“三评”改革背景下陕西省科技人才评价研究

彭琦钧

（长安大学人文学院，陕西 西安 710064）

科技人才评价作为中共中央推进“项目评审、人才评价、机构评估”（以下简称“三评”）改革工作的主要内容之一，对于开发科技人才资源、保障科技人才质量、激发科技人才积极性以及加快人才强国战略具有重要作用。人才评价改革的核心理念是“突出品德、能力、业绩导向”，克服“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”倾向，推行代表作评价制度，注重标志性成果的质量、贡献、影响等措施，努力使人才称号回归学术。目前学者主要从评价标准、评价方法两方面对科技人才评价展开研究。在评价标准方面，学界多关注对科技人才科研能力的考量，于珈等指出美国在科技人才评价时注重对科技人才自身发展潜力的衡量，承担的科研项目和发表的论文数量不是判断科研能力的重要指标[1]；杨月坤认为英国科技人才评价标准主要参照“国家职业资格证书制度”（NVQ）[2]；方阳春、贾丹等认为德国科技人才评价标准包含专业技能知识、团队合作、实践经验等要素[3]；张成武、魏欣等认为我国科技人才评价标准经历了从“重学历”到“重能力”，从“两个尊重”到“四个尊重”的变革[4]；唐蓉华认为对高层次科技人才的评价标准，从以论文、理论、专著等为主到以科研成果应用转化为主的改变[5]。在评价方法方面，学者主要采用同行评议、文献计量、综合评价等方法对科技人才展开评价，这些方法都从定性与定量的角度作出了贡献[6]。但随着科技活动的发展，人们普遍认为采用单一的方法对科技人才进行评价具有一定的局限性。郑展等为了更精准地衡量高层次科技人才的科研绩效，将定量和定性的方法相结合来构建评价指标体系[7]；贾明媚和张兰霞等采用能够凸显个体优势的竞优评析法，从品德、知识、影响力等五个方面构建评价指标体系[8]。

目前关于科研人才评价的研究成果较为丰富，但也存在一些不足：首先，科技人才评价标准研究中定性多、定量少，评价指标不够明确具体且对论文的倚重过高。其次，科技人才分类评价有待深入，评价方法和指标同质化较高，不能准确衡量各类科技人才的能力。陕西省作为我国的教育大省和科技大省，境内高校云集、科研院所林立、科技人才资源充沛，其在拥有人才优势的同时对优化科技人才评价工作的需求也更为迫切。因此，结合国家出台的政策对陕西省科技人才评价现状与问题进行分析，以分类评价为主线，提出对策与建议。

1 科技人才评价工作存在的问题

1.1 科技人才界定不清

由于学者们研究视角和关注角度的不同，目前对科技人才的界定尚未形成统一的结论。现有研究和实践对科技人才的界定有的以论文和承担的项目来衡量，有的以学历和职称来衡量，有的以个人才能来衡量，经过实践的检验，这些观点都存在一定的局限性。对科研人才的界定是评价工作的起点，当起点存在“先天的障碍”，必定对后续工作的开展产生不利的影响[9]。

1.2 科技人才分类标准有待细化

目前我国的人才分类标准在不同领域和学科上存在一定的差异性，但总的来看现有的分类标准较为笼统，针对不同类型的人才缺乏对应的评价指标。例如有些评价标准过于单一，对于不同类型的人才采用类似的评价标准，忽视了人才的独特性，导致评价结果缺少针对性与创新性。同时评价指标未能完全根据评价目的、行业类别、岗位层次等进行分类设计，在度量各类被评人员的绩效时与其真实能力可能存在出入。

1.3 评价主体多元化程度不高，评议主客体匹配有待细化

科技人才评价的主体在一定程度上决定评价工作的成败。科学的人才评价主体应呈多元化特征，一般由政府、用人单位、市场组成，其中政府发挥引导和保障作用，用人单位发挥主体作用，市场对评价结果发挥检验作用。而现实中，政府在科技人才评价工作中发挥主导作用，市场（专业组织或评价机构）的独立性难以发挥，用人单位作为人才的实际使用者和直接受益者的主体地位有所欠缺。

当前在评价主体中遴选评议专家时多遵循“同行评议”的原则，但遴选出来的评议专家在评审时会受能力和学识、个人偏好等影响，使评价结果无法做到真正的客观和公正。同时，在评议的实际工作中对“同行”的界定尚不明晰，随着科技领域的进一步细分，评议主客体匹配的过程中可能会出现错位的情况，使被评价主体面对的不是相关领域中的具体专家，遴选出的评议专家由于对评审内容认识和研究比较有限，被迫选择被评主体所承担的项目、发表的论文等显性条件为评议标准，从而造成评价结果不够准确的问题。

1.4 评价程序重前期轻后期

科学的人才评价系统应该是一个动态检验和监督的系统，然而我国现行的科技人才评价制度多注重人才评价的前期工作，对于所评价人才后续的工作态度、项目后续的产出与突破等方面监管不到位。这将会造成人才业务懈怠、评价流于形式等问题，也在一定程度上造成了某一研究领域创新进度慢、深耕人才少等问题。此外，由于评估程序沟通协调机制不通畅，在评价工作结束后被评人员反馈意见和申诉较为困难，这在一定程度上影响了评价结果的公信力和影响力。

1.5 评价工作对科技人才激励性不足

目前的研究和实践关注科技人才能力的评价，而对科技人才创新的激励研究较少。对科技人才评价的目的不仅在于对科技人才的识别，还有激励其创造的科技价值，进而调动人才的科研积极性。虽然陕西省在激励人才方面投入了较多资源，但科技创新活动具有高风险性和不确定性，在未来对科技人才的激励力度还应进一步加强，以增加科研人员抵御科研风险的“底气”。

2 陕西省科技人才评价改革现状分析

目前陕西省科技人才评价改革工作比较完善。首先，针对科技人才的类别与特点制定了较为全面的科技人才计划，且不同层次的人才计划由不同的部门主管。如：陕西千人计划、陕西三秦学者创新团队、陕西特支计划、陕西高校“青年杰出人才”、陕西省宣传思想文化系统“六个一批”人才、陕西省青年科技新星、陕西省杰出青年科学基金等。其次，建立了以同行评议为基础的评价机制，并不断创新评价方式，科学灵活地采用个人业绩展示、代表性成果考核、考评结合等不同评价方式来提高对科技人才评价的精准性；最后，以人才分类标准、评价标准等为基础，出台《关于做好分类推进人才评价机制改革工作的通知》等政策，构建协同高效的科技人才评价管理服务体系和相近评价结果互认机制，避免多头、频繁、重复评价人才等问题。

但是，随着“三评”改革走进“深水区”，陕西省还需要在科技人才评价方面不断深化改革，进一步构建科学的科技人才评价系统、制度与方法，来充分激发科技人才从事科研工作的热情和积极性，从而促进人才强省的建设。

3 陕西省科技人才评价工作的优化建议

3.1 进一步明晰科技人才内涵

针对科技人才界定不清的情况，笔者认为对科技人才的界定应围绕以下四个方面展开：（1）高素质性。科技人才具有较高的专业知识基础和业务能力，并能够不断更新所掌握的知识和技能，在从事较强专业性的工作时富有探索精神和敏锐的洞察力。（2）高创新性。科技人才以创新为主要绩效目标，在日常工作中常以既往学者的研究成果为基础，对从事的科研领域和未知领域进行创造性探索和应用。（3）高贡献性。科技人才的高素质性和高创新性使其成为一种高附加值的能动性资本，一旦在社会经济活动中发挥作用，所产生的经济效益和社会效益非常高，社会贡献较为突出。（4）高稀缺性。面对日益增长的社会需求，科技人才的知识储备和能力却难以模仿和复制，属于稀缺资源。

3.2 构建多场景科技人才分类评价模型

针对当前科技人才分类评价工作中存在的问题，以不同类型科技人才的素质特征为基础，以评价目的和场景匹配为重点构建多场景科技人才分类评价模型，以期准确衡量科技工作者科研绩效。

3.2.1 科技人才分类及特征分析

根据上述对科技人才概念的界定，依据科技人才的特点及其科研活动中所处的层次、研究领域特征，将科技人才划分为基础研究类科技人才、应用研究与技术开发类科技人才[10]。其中，基础研究类科技人才偏向于纯科学研究或学术深究，注重发现普遍原理、客观规律，形成和发展科学基本理论。应用研究与技术开发类科技人才是运用基础研究得出的一般原理、规律、内在联系等，针对某个领域或问题展开深入研究，提出有较强针对性的应用方法，其研究成果多以新工艺、新产品、新材料等实物形态呈现。

3.2.2 科技人才多元评价指标体系

在借鉴既往学者对冰山模型研究成果的基础上，将科技人才多元评价指标体系（表1）的一级指标设定为基本素质、能力素质和社会影响，并以此分解二级评价指标：基本素质包括道德诚信素养、学术素养、知识结构和科研经历四方面内容；能力素质包括科研能力、实践能力和管理能力三方面内容；社会影响包含荣誉、奖励、社会角色和市场影响四方面内容[11]。在设定三级指标时，除了延续传统的科学计量指标，同时根据两类科技人才的特征，引入拓展性指标来辅助评估，将定量评价与定性评价相结合、共性指标与特性指标相结合，从而避免出现当前人才评价标准存在的“六重六轻”（重数量轻质量、重显能轻潜能、重短期轻长远、重学历轻能力、重资历轻业绩、重论文轻贡献）的问题和“五唯”（唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项）倾向等。

表1 科技人才多元评价指标体系

3.2.3 多场景科技人才分类评价模型

根据评价目的的不同对评价指标进行应用场景划分，以更好地识别被评人员的绩效。已有研究将人才评价分为选拔性评价、考核性评价和开发性评价[12]。根据人才评价工作的总体特征，将科技人才评价分为选拔引进评价与绩效评估，并将其与不同类型的科技人才相结合，形成四大类人才评价体系应用场景，见表2。

表2 科技人才评价应用场景划分

在开展科技人才分类评价工作时，首先应明确评价目的与人才类型，然后运用多场景科技人才分类评价模型对科技人才展开评价，来准确衡量科技人才的科研绩效。

3.3 推进评价主体多元化和提升评议主客体匹配度

在当前产学研进一步融合的背景下，针对科技人才评价主体较为单一的情况，应改变以往政府主导的运作模式，由政府、科研机构、企业等协同开展，各个主体充分发挥各自的职责和优势来推动评价工作的进一步优化。研究政府部门、用人单位、第三方评价机构等多元主体在科技人才评价中的地位和作用，建议在运用多场景科技人才分类评价模型时应分别确定不同的评价主体，即基本素养以政府部门、用人单位和社会大众为评价主体；能力素质以同行专家、第三方评价机构为评价主体；社会认可以外部市场和用户企业评价主体。

为避免从评价主体中遴选评议专家开展工作时出现评议主客体匹配“错位”的情况，建议由相关主管部门牵头对目前各学科领域的专家库进行优化升级。首先，由各高校、科研组织、学术团体等组织科研人员分专业讨论和推荐现有学术成就优异和学术影响力大的专家，然后汇总和筛选由各组织上报的推荐名单，并按照推荐力度制定评价专家库名单。其次，为了避免发生评价专家与被评对象研究领域不匹配的现象发生，应将专家库按照学科大类—学科小类—专业方向进行细分。最后，为避免出现评审专家利益联结现象，除对专家进行学科类别划分外，还应将学科专家进行“符号化”，即各个专业领域的专家要以特定的符号标示出来。这样，当执行者在选取专家的时候，面对的不是具体的专家，而是分门别类的符号，其工作仅仅在于将按照专业划分的人才在相关领域里随机选取的符号之间找到一种对应。

3.4 强化科技人才评价后期工作

为了强化科技人才评价的后期工作，杜绝人才在评估后一劳永逸的科研现象。在对科技人才评价后建议建立跟踪评价机制，以对被评价人才进行监督，同时将每一次的跟踪评价结果作为下一次人才评价的参考依据。此外，为了完善科技人才评价结果的应用，评价主体应建立对评价结果的反馈协商机制，如建立以评价客体为主的第三方机构反馈建议的机制，同时对评价主体进行评价流程和评价结果的满意度调查，针对反馈的问题对评价机制进行完善。

3.5 发挥人才评价工作的激励作用

科研创新活动具备周期长、投资大、回报风险高等特点，经费一旦终止或中断，难以负担的科研成本会挫伤科技人员的研发热情。因此，需要营造激励创新、宽容失败的科研氛围来激励科技人才勇于开拓创新。相关主管部门应建立科技创新风险补偿和援助机制，对未实现阶段性目标但有重大探索价值的潜在创新成果，经专家评议后可继续选择支持不同技术路线展开研究，让科技人才有信心、有耐心、有定力地开展自主创新，减少科研泡沫。