人力资源会计视阈下激发河北省科技人才创新活力的薪酬体系研究

邹娜 河北工业大学 马克思主义学院，河北工业大学京津冀文化融合与创新研究中心

贾玥 南宁师范大学 经济与管理学院

引言

在百年变局与新冠肺炎疫情的交织冲击下，科技强国已成为我国立国之本，拥有较高创新活力的科技人才是提升河北省科技创新能力、解决“卡脖子”技术难题的关键。现阶段，对科技人才进行人力资源管理的首要目标是提升其创新活力，而薪酬体系的合理设计正符合这一管理目标，故制定出能够提升河北省科技人才创新活力的薪酬体系是提升科技人才活力的重要方式。但是传统的薪酬管理一般以“费用”为角度进行薪酬的计算，降低了对科技人才的关注，同时在薪酬管理中，传统的会计核算只对科技人才的支出进行费用合计，从而忽视了科技人才的人力资本价值。为使科技人才的价值在薪酬体系中充分体现，使科技人才的活力进一步提升，本文以人力资源会计为视角，将科技人才的成本与价值进行分析，进而构建出合理的科技人才薪酬体系。

一、人力资源会计在科技人才薪酬体系构建中的价值创造

在知识经济的时代背景下，在“科技兴省、创新河北”的目标引领下，科技人才逐渐成为科技创新中至关重要的人力资本。通过对科技人才的成本与价值进行量化分析，使科技人才的重要性得到科学的体现，故本文在人力资源会计的视角下进行相关研究。人力资源会计是运用会计学理论，将人才的综合素质纳入到人力资源量化分析中的一种方式，同时为组织决策者提供直观的人力资源数据。薪酬管理是人力资源管理中重要的组成部分，对科技人才的管理需要通过科学的薪酬体系去激发其创新活力。

人力资源会计可分为四个板块，其中人力资源成本会计和人力资源价值会计是最主要的两个方面，基于成本会计和价值会计的视角，对人力资源会计在科技人才薪酬体系构建中所创造的价值进行分析。

（一）利于控制人才成本

在人力资源会计视角下，科技人才不仅是人力资源，更是重要的人力资本，科技人才的劳动产生科技创新的成果，科技创新成果的应用进一步带来经济价值与使用价值，因此科技人才的薪酬是对科技创新行为的投资。与其他的投资行为相同，对科技人才的投资也需要进行成本分析，从人力资源成本会计的角度看，通过控制成本可以提升产出价值。通过三种不同的计量方法，可以对获得成本、重置成本和机会成本进行计算，进而对其进行控制。使用历史成本法对获得成本进行控制，该成本涵盖了为拥有人力资源而付出的一系列费用以及后续对人力资源进行的教育、培训和管理的费用。使用重置成本法对重置成本进行控制，该成本是将往期对科技人才支出的费用按照当期的物价水平进行再次计算，以当期的价格衡量科技人才的成本。使用机会成本法对机会成本进行控制，该方法主要适用于稀缺的高层次科技人才中，测算其离职后带来的未来经济损失，将损失纳入机会成本。因此，在人力资源会计视角下所构建的薪酬体系，运用多种方法计算人力成本，便于有效地控制科技人才成本，减少不必要成本的投入，增加关键资金的投入，进而激发科技人才活力。

（二）利于衡量人才价值

在人力资源会计视角下，可以将科技人才的价值通过其所产生的经济价值进行计量。在人力资源价值会计的计量方法中有针对个人价值计算的方法，如未来收益贴现法等；也有衡量群体价值的计算方法，如经济价值法等；这些方法都是将科技人才在未来创造的价值通过一定的计算方式折算到当期，以进行当期的人才价值评价，由于科技人才的价值会随时间发生动态变化，所以对科技人才价值的计量不是一成不变的，而是需要根据实际情况进行动态调整。通过对科技人才的价值进行会计核算，可以清晰的看到科技人才整体的重要地位以及每位科技人才所创造的不同价值，进而可在薪酬体系中根据各自的贡献和价值进行衡量。

（三）利于激发人才活力

在人力资源会计视角下构建的科技人才薪酬体系，是在明晰科技人才成本与价值的基础上所构建的，据此可以设计科学合理的薪酬机制，彰显人力资源管理的理念，提升对科技人才的重视程度，进而调动科技人才进行科技创新的积极性，同时也为组织机构吸引优秀的科技人才、制定科学合理的薪酬体系提供参考。

二、人力资源会计视阈下河北省科技人才薪酬体系现状

在组织运行的过程中，薪酬体系在很大程度上对科技人才的管理发挥着重要作用，科学公平的薪酬体系可以评价科技人才的综合能力，并起到激发其创新活力的作用。在科技不断发展的过程中，河北省对科技人才的重视程度越来越高，科技人才的薪酬体系也越来越完善，但仍存在不足之处，现对河北省科技人才的薪酬体系存在的问题进行分析：

（一）总体薪酬水平偏低

薪酬水平是科技人才发展的重要保障，薪酬水平的高低直接反映出组织对科技人才的吸引力度，体现出组织中科技人才竞争力大小，同时也与科技人才创新活力的大小有直接的联系。从具体薪酬水平来看，河北省科技人才的平均工资明显全国平均水平。再从京津冀区域来看，河北省科技人才工资在京津冀三地中同样处于劣势地位，这会造成河北省的科技人才向周边薪酬水平较高的省市进行流动的现象，进而阻碍了河北省科技人才的发展，一定程度上导致科技人才创新活力的缺失。

（二）薪酬结构不合理

薪酬结构作为薪酬体系的基本模块，可以有效地帮助组织对人员进行激励。河北省科技人才的薪酬结构是以基本工资加绩效工资为主，同时鼓励科技人才通过科研项目、科技成果转化以及创业等形式来增加收入。但总体来看，河北省科技人才的薪酬结构较单一，绩效工资取决于科学研究的成果，同时以其他方式增加的收入也是进行科学研究所得到的收入，二者之间存在正相关的关系，使得科技人才的薪酬水平只与个人科学研究成果挂钩，但在实际应用过程中，这种更多关注短期科研成果的薪酬结构会导致科技人才的科研目标与组织总体目标相背离，最终使薪酬金额无法准确反映出科技人才的价值，在一定程度上影响科技人才的创新积极性。

（三）薪酬激励形式过于单一

拥有较高知识水平和专业技能的科技人才在接受薪酬激励的同时更加重视个人的成长，根据双因素理论可知，薪酬属于保健因素，通过对科技人才提供薪酬，并不会明显提升其工作积极性，而对科技人才进行的培训与发展等行为属于激励因素，可以明显提升科技人才的创新活力，所以仅使用薪酬对科技人才进行激励，其效果是有限的，需配合其他提升科技人才内在满意度的激励行为，如培训深造机会等，才能激发科技人才的创新创造能力，满足其多样的需求。

三、人力资源会计视阈下激发河北省科技人才创新活力的薪酬体系设计

基于人力资源会计的视角，从科技人才的人力资源成本和价值两方面进行分析，以河北省科技人才所创造的价值为依据，基于公平性、竞争性、激励性以及合法性为基本原则，设计科学合理的科技人才薪酬体系。充分反映出科技人才的价值，为调动其科技创新积极性、提高科技成果价值、增强河北省科技创新活力提供有效保证。

（一）提升薪酬水平

以人力资源会计为视角，在成本可控的条件下，保障科技人才的薪酬水平是提高科技人才归属感和工作效率的有效方式。故应设计合理的薪酬水平，使得在人才价值引导下的薪酬水平能满足科技人才的需求和心理预期，进而留住并吸引优秀的科技人才。其中从基本工资和奖金两方面提高整体薪酬水平。

一方面提升基本工资。基本工资是科技人才薪酬的基本保障，提高基本工资可以有效的提升总体薪酬水平，使科技人才的创新积极性得到提升。实行年薪制或协议工资，根据科技人才的成果贡献情况按年支付薪酬。

另一方面提升奖励力度。奖金和津贴等可变薪酬在短期可作为激励科技人才的有效方式，故可以对创造出科技成果的科技人才给予奖金或津贴等形式的物质奖励，并设置项目团队奖励，以鼓励科技人才形成团队合作的意识。同时提供参加培训及继续教育的福利机会，鼓励科技人才进行相互交流，提升自身能力。

（二）完善薪酬结构

对科技人才设计薪酬体系，既要考虑经济市场的影响，又要考虑科技环境的影响。薪酬体系的结构过于简单不能准确地反映出科技人才的价值，过于复杂又不利于薪酬的具体计算，因此将人力资源会计的原则融入到薪酬结构设计中，围绕河北省科技人才的发展情况制定简洁合理的薪酬结构，并在实际运用中根据具体情况作出调整，使具有合理薪酬结构的薪酬体系成为激励科技人才的有效支持。

在原有以基础工资加绩效工资为主薪酬结构的基础上，增加岗位工资与能力工资来完善薪酬结构。岗位工资是结合科技人才所处的不同岗位和岗位的不同技术难度所设计的薪酬类型，科研人才所处岗位的行政性事务较多或科研的难度较大时可设置较高的岗位工资，以平衡由该岗位带来的较低绩效工资。由于研究领域不同所带来的技术难度的不同，使得处于不同领域的科技人才所经历的科学研究活动的周期差距较大，如果仅以当期绩效对科技人才进行评价则不够准确，加上岗位工资可以降低评价的误差。能力工资是以人力资源价值会计所计量出的科技人才价值为基础设置的薪酬类型，在能力工资下更加关注科技人才对组织提供的长期价值，与绩效工资所关注的短期价值进行匹配设置，可以更加全面地评价科技人才的综合价值。能力工资具体关注科技人才的综合能力以及未来可以提供的价值大小，科技人才的能力越高，对组织在未来的发展越有帮助，则获得的能力工资收益也就越高。

（三）增强激励方式

在人力资源会计视角下构建科技人才薪酬体系，应更加关注激励机制对科技人才发挥的重要作用，使科技人才充分发挥其创造力，激发科技人才的创新活力，强化科技人才的责任感与使命感，为河北省的科技创新发展打下良好的人才基础。

在激励过程中，一方面，可以从物质层面对科技人才进行激励，根据马斯洛的需求层次理论，物质激励是最基本的激励方式，可以提高科技人才创新效率，增强科技人才的安全感和归属感。物质激励包含绩效工资、股权激励、劳动分红、各项福利计划以及津贴补贴等，河北省科技人才的物质激励可以采用多种激励方式相结合的形式，在科研过程中采用绩效工资进行人员激励，以绩取酬的激励方式是最普遍的人员激励方式，通过将科技人才的工资与绩效挂钩，提高科技人才的创新活力。同时在阶段性的科研过程结束后采用劳动分红和分红权的方式对科技人才进行物质激励，劳动分红是将科技成果所取得的净利润以一定比例向科技人才进行分发。分红权激励是将股东的分配利润奖励给具有突出贡献的科技人才，二者都可起到激励人才的效果。另一方面，可以从精神层面对科技人才进行激励，通过精神激励增强科技人才的创新活力，发挥其最大的潜力。在满足了基本的物质需要后，精神需要的重要性逐渐突出，尤其对科技人才来说，物质层面的激励是保健因素，而精神层面的奖励是激励因素，科技人才更关注科研过程中的自我实现需求，所以在满足物质需求后，精神激励发挥的作用更大。设置各种人才奖项，增加科技人才的荣誉感和社会认可度，对科技人才进行培训和继续教育，根据具体的科研表现对优秀的科技人才提供培训交流的机会。

结语

本文以人力资源会计的视角，从科技人才的成本和价值两个方面阐述了将人力资源会计融入到薪酬系统中的价值创造，分析河北省科技人才薪酬体系的现状及存在的问题，并在人力资源会计的视阈下，从成本核算的角度对科技人才的薪酬水平提出相应建议，从价值核算的角度对薪酬体系进行优化，并构建科技人才薪酬体系的激励策略和措施，以激发河北省科技人才创新活力，促进河北省的科技创新。