基于临床研究中心管理岗位的绩效考核实践及效果分析

刘佳婧 蒋晓英 朱正飞

1 复旦大学附属肿瘤医院绩效办，200032 上海； 2 复旦大学附属肿瘤医院临床研究中心，200032 上海

临床研究中心是医院临床研究的管理机构，承担着医院临床研究项目准入、伦理审核、项目质控管理等临床试验相关具体管理事务，其人员配备、职责划分、积极的激励机制对临床试验推进及质量把控至关重要。传统的管理岗位绩效考核普遍是以人员为标准，根据学历、职称、工作年限等确定人员系数[1]，往往忽视了岗位的工作量负荷、工作难度、工作质量及工作风险等因素，从而容易陷入因为遵循平均主义的分配理念，而导致人员工作效率低下、工作质量不佳等问题。有研究显示仅有少部分医院针对药物临床试验相关人员建立了完善的薪酬体系[2]，而从事临床试验相关工作者的晋升途径不明、薪酬待遇偏低、劳动价值难以体现是多数人员不愿意参与临床试验相关工作的重要原因[3]。临床试验的管理岗位从试验项目本身无法获得经济效益[4]，但是要对项目进行科学有效的管理和监督，调动其积极性十分必要。

本研究通过对某三甲专科医院临床研究中心管理岗位实施绩效改革，积极优化以工作量、工作难度、满意度为基础的绩效考核模式实施前后的效果分析，为临床研究管理岗位绩效考核激励机制的建立提供参考，为临床试验管理部门人员完善激励机制和薪酬制度提供借鉴思路。

1 资料与方法

1.1 资料来源

通过医院人力资源管理系统，收集某三甲专科医院临床研究中心固定管理岗位现有机构办公室工作人员、伦理办公室工作人员、临床研究护士主管等的基本情况；收集实施前(2019年6月至2020年11月)及实施后(2020年12月至2021年12月)绩效考核指标数据，数据来源为医院信息管理系统及临床研究数字化管理系统。

1.2 方法

1.2.1 改革前绩效考核计算方法

临床研究中心人员绩效纳入医院行政职能部门人员统一核算，固定部分以当月全院业务折算后的行政基数为基准，结合个人职务、连续工龄、科室系数、学历(或学位、或职称)等系数进行核算。绩效奖部分，以科室为单位进行满意度打分，科室分数高于90分按分值进行奖励，由科主任根据员工“出勤率、工作质量和工作效率、工作态度”等情况进行科内二次分配。

1.2.2 改革后绩效考核计算方法

改革后，原以员工个人职务、连续工龄、学历、职称等进行核定的固定部分取消。新方案考核重点为工作量及科室满意度2项。

1.2.2.1 工作量

结合目前临床研究中心实际工作岗位情况，考核指标设定为当月临床研究新启动项目劳务值、在研项目数、伦理审评量、临床试验发药量(包含口服、冲配药品)等。根据新方案设定前1年的月均工作量及月均人员绩效情况，测算出各指标的基准工作量金额，基准工作量金额=月均基数绩效金额/月均基线工作量。新开项目劳务值参考临床试验项目同行评价标准[5-7]，并结合该院实际情况，按照三级因素分层分级进行劳务值赋值，其中包含一级因素5项(项目种类、项目类别、风险等级、样本量、流程管理)、二级因素19项、三级因素34项，计算当月机构立项且通过伦理审核的所有项目劳务值总和。见表1。

表1 临床研究中心劳务值考核因素及劳务值

1.2.2.2 工作质量(满意度)

采取电子问卷调查的形式，以科室为单位，主要考察科室的工作质量、效率及态度，由工作关联的部门(各职能科主任、科员、临床科主任、护士长等)对科室工作进行百分制的量化打分评价，对科室按分值进行奖励。

1.2.2.3 扣罚项目

日常工作中发生重大问题，如临床试验审批过程记录不严谨及对临床检查、化验等数据的日常监管不严格等日常管理不规范，导致注册项目上级核查不通过等，对科室按一定百分比例进行全额扣罚。

1.2.3 统计学方法

2 结果

2.1 临床试验管理岗位人员基本情况

临床研究中心管理岗位包括机构办公室工作人员、伦理办公室工作人员、临床研究护士主管等共9人，年龄23～57岁，其中1名为退休返聘。见表2。

表2 临床试验管理岗位人员基本情况

2.2 实施前后工作量相关指标变化

通过实施前后的调查数据分析显示，新启动项目数在实施后为(29.29±2.88)项，均值增长率34.79%，差异有统计学意义(P=0.037)；在研项目数在实施前为(277.4±5.97)，实施后上升至(374.71±5.67)，均值增长率35.08%，实施前后差异有统计学意义(P<0.01)；临床试验发药量在实施前为(2 407.73±81.08)，实施后上升至(4 607.86±275.91)，均值增长率91.38%(P<0.01)。新启动项目劳务值和伦理评审量在实施后呈上升趋势，均值增长率4.26%和21.70%，但差异无统计学意义(P>0.05)。见表3。

表3 临床研究管理岗位绩效关键指标实施前后对比

2.3 实施前后满意度变化

绩效考核模式改革后，科室整体满意度呈增长趋势，均值增长率1.84%，实施前满意度(97.66±0.28)%，实施后满意度(99.46±0.10)%，差异具有统计学意义(P<0.01)；从科室整体排名来看，月均排名由23名提高至18名左右。

2.4 实施前后人均月收入变化

通过对实施前后人均月收入的对比分析，可以看出人均月收入有明显的增加，均值增幅约为28.15%，且实施前后月收入对比，实施前后差异有统计学意义(P<0.01)。

3 讨论

随着我国临床试验领域的快速发展，相应的组织架构体系日趋完善，国家对临床试验质量监管力度不断增强[8]，除了对临床研究相关岗位角色定位、岗位职责、管理模式和职业前景的探讨及逐步规范以外，岗位更深层次的问题，比如工作考核、人力成本核算、绩效评价等会受到进一步关注[7]。本研究通过构建有效的绩效体系，并落实管理手段，实现运营目标。

3.1 通过绩效考核手段激发工作积极性，促进工作量及收入明显提升

绩效考核是科学应用绩效考核管理工具对员工所承担工作的实际产出、质量及效率的考核与评价[9]。在临床研究管理岗位实施绩效考核实践发现，实施前采用按人固定绩效核算奖金的方式对个体的激励效果不明显，而新方案充分考量临床试验工作的特殊性，比如由于所负责临床试验入组受试者的例数、性质、风险等不同而产生的工作量不同，通过更精细化的绩效奖励方式，充分体现劳动价值，尊重劳动付出。

实施前后的调查数据显示，工作量相关指标增加明显，且部分指标(新启动项目数、在研项目数、临床试验发药量)实施前后差异具有统计学意义，通过绩效杠杆导向明确，将管理目标明确化、数据化、公开化，精准地撬动员工积极性。同时人均月收入提高28.15%(P<0.01)，实现医院和职工双赢的目的，并充分体现绩效考核多劳多得、优劳优酬、责任和义务相结合的分配原则。

3.2 以提高质量、改善服务满意度为根本，促进科室整体高水平发展

通过分析每月问卷调查满意度分数情况，实施后科室整体满意度显著提高(P<0.01)，且从排名情况来看，月均排名由23名提高至18名左右。不同的核算标准与核算理念难以满足每个人的需求和期望，满意度考核的结果不仅是科室薪酬核算的依据，也是反映科室管理工作现状的“晴雨表”。服务效率及工作量的提高不能以牺牲服务质量为代价，满意度指标从另一个维度管控着工作量的增长，在一定程度上也影响临床试验的质量，促进整体的高水平发展。

3.3 引入负激励机制，形成双向激励长效机制

设定扣罚项目，对于工作中发生重大问题引入负激励，使得员工形成一定的危机意识，对于不同的违规行为予以相应级别的处罚，贯彻执行负激励机制，起到了规范和警示作用。通过正向和负向激励相结合的双向互动机制，有助于形成一个良性循环的长效机制，保证整体方案的高效运转。

3.4 不足及进一步工作方向

当前的实施情况初见成效，但是仍存在许多问题，一是管理岗位长期以来适应平均主义的分配思想，改革实施对部分员工有一定的影响，容易滋生一定阻力；二是目前的实践停留在院部对科室的分配层面，对科室内部二次分配的绩效考核方案还需要完善，特别是科室内部岗位的横向比较，以及承担了无法量化工作的岗位评价，仍需进一步研究实践，完善激励制度与分配制度。