人岗匹配下企业人力资源优化配置

菅永红 忻州市城市建设综合服务中心

引言

企业员工素质是满足企业可持续性发展的关键内容，结合企业的实际发展情况可知，有效分配人力资源，能够让企业基层员工更好地实现自身价值，不断提高企业的整体效能。现阶段，部分企业内部的人力资源配置不合理，给企业的正常运行带来很多影响，为推动企业的健康发展，本文重点研究人岗匹配背景下企业人力资源的优化配置措施，内容如下。

一、研究背景

人岗匹配主要指的是人与岗位之间的对应关系，企业内部每个工作岗位针对任职者都有严格的要求，只有任职者满足这些要求，才可以胜任此项工作，进而获得较好绩效。在人岗匹配背景下，通过对企业内部人力资源进行优化配置，确保岗位职责和员工个体特征更加匹配，提高企业员工的工作效能。

在组织和企业内部的各项生产力要素当中，人力资源占据重要地位，如何发挥出企业员工能动性，提高人力资源的整体利用率，提升企业市场竞争力，是各个企业面临的主要问题，岗位管理是组织管理的重要补充内容，也是企业人力资源优化配置的核心支撑，在人岗匹配背景下，针对企业现有人力资源进行优化配置，能够推动企业的稳定发展。

二、人岗匹配的优势

(一)节约企业的人力成本

随着时代的快速发展与进步，我国的教育事业取得较好效果，高素质人才数量逐渐增多，在实际就业期间，高素质人才薪酬比较高，导致企业劳动力成本不断提升，由于社会的快速发展，跳槽越来越常见，企业和员工之间的黏合度较差，使得企业内部人才严重流失。通过采取人岗匹配制度，可以明显提高企业和员工之间的黏合度，节约更多人力成本，满足企业的壮大发展需求。

(二)提升员工的工作效率

在全球化发展背景下，国内外企业之间的沟通更为紧密，要求企业员工不断提高自身业务能力，进一步提升工作效率。同时，在人岗匹配背景之下，能够使高素质人才顺利“归位”，在自身工作岗位上发光发热，全面展现出自身才华，实现自身价值。

另外，人岗匹配制度下，可以实现企业经济效益的最大化。在企业内部，不同岗位之间的联系较为紧密，各个岗位部署更加科学，通过采取人岗匹配制度，不但可以提高企业员工的岗位工作效率，而且能够减少给其他岗位带来的麻烦与困扰。

三、人力资源优化配置要点

(一)提高企业员工的环境适应能力

提升人岗匹配度，其主要目标是全面提高企业内部员工队伍稳定性，同时提升员工的岗位满意度，在此基础上，全面发挥出其重要工作效能，以某大型企业为例，受到现阶段国际经济环境带来的影响，在岗位匹配环节，工作人员以提高其岗位主观匹配度为核心内容，不断提高企业员工的岗位忠诚度，具体内容如下：

第一，在企业员工的岗位培训活动当中，将员工职业发展纳入其中，同时，企业人力资源管理人员还要结合特定工作岗位员工的工作情况，帮助其制定职业发展规划，针对具体问题，进行共同研究与探讨，保证职业规划理念能够更好地渗透到企业员工意识当中。

第二，针对企业员工采取分类管理模式，有效稳定企业内部的重要员工。在现有资源的全面约束之下，针对企业员工采取分类管理模式，针对优秀员工、优质员工的工作岗位满意度进行调查，在条件允许情况之下，可帮助其制定出合理的职业规划。

第三，在日常的企业员工职业辅导活动当中，还要为企业员工有效引入危机意识，在培训过程当中，让其全面了解企业现阶段面临的主要问题，不断提高其重视度，确保岗位匹配过程当中的主观意识问题得到良好解决。

(二)加强企业员工的心理干预

在人岗匹配过程当中，工作人员还要注意，避免陷入西方人力资源管理误区，不能将劳动要素和资本要素相提并论，也不能直接将劳动要素依附到资本要素当中，所以，企业有关人员需要充分认识到员工岗位心理动态，同时给予良好心理干预，具体内容如下：

首先，人力资源管理人员利用互联网技术，构建企业员工的在线沟通平台，密切跟踪员工群体舆情。在企业人力资源管理部门内部，还要成立微信群，利用此平台，可以更好地满足不同岗位、不同区域员工的情感诉求，同时，管理人员负责企业员工群体舆情日常跟踪，并做好反馈工作。

其次，针对企业内部的重要岗位员工，还要按时进行团队心理辅导活动，在现阶段的企业经营与发展环境下，密切关注市场部员工的心理动态，同时，还要按时对其进行团队心理辅导活动。通常来讲，团队心理辅导活动内容主要是户外拓展活动，采取团队游戏的方式，不断提升团队成员的默契度。

最后，对于企业内部起到领导职能的工作人员，采取个性化的心理干预措施，例如，企业门店店长，因为其承担责任较大，工作任务较重，因此，需要对其采取面对面或者在线点对点的心理干预措施，让其在自己工作岗位上发光发热。

(三)灵活调整工作岗位

提高人岗匹配度，并不代表直接将企业员工固定在特定岗位之中，而是将企业员工看成社会实践人，在其日常工作当中，能够获取学习效应，不断强化其职业发展意识，在此背景下，形成良好的岗位规划，企业人力资源管理人员需要遵守人岗匹配制度，针对工作人员的岗位进行灵活调整，并注意以下问题：

第一，制定企业员工岗位轮动制度。结合现阶段的人力资源管理现状能够得知，采取岗位轮动方法，能够使企业员工对新岗位有一定的期待，以全新视角开展具体工作，人力资源管理人员还要结合企业员工的实际工作情况，提升人岗匹配度，在制定岗位轮动方案期间，要遵守以下原则：快速挖掘具备良好价值的企业员工、鼓励企业员工结合自身意愿与能力有效调整工作岗位，确保企业内部的岗位资源得到优化配置。

第二，针对企业员工的岗位能力测评体系进行有效改进与优化。因为企业员工轮动到全新的工作岗位，故对此岗位人员匹配情况进行有效评价，显得特别重要，所以，需要企业员工的能力测评系统进行大力完善。针对企业内部的人力资源部门来讲，需要结合岗位员工的具体开展情况，制定出完善的测评指标，该指标主要包括：企业员工的岗位满意度、工作态度、平均效能与月度绩效的完成情况等等。

(四)提升岗位的沟通质量

在企业人力资源优化配置期间，管理人员需要将工作重心放在一线员工群体层面，不断提高企业一线员工人岗匹配度，所以，要特别重视企业基层员工的实际诉求，不断提高其岗位沟通效果，主要方案如下：

第一，制定出完善的双向沟通模式，“双向沟通模式”主要指的是，企业人力资源部门与基层员工，均能够成为沟通活动的重要发起者，还要特别重视基层员工主动发起的沟通，人力资源管理人员可利用信息化技术，建立稳定的沟通平台，同时为每位员工开通账户，企业基层员工之间，可采用书面与口头形式，和人力资源部门保持沟通，企业人力资源部门主要采取书面形式，和员工进行信息沟通，由此可以更好地缓解企业基层员工的心理压力，确保其所提出的问题得到良好解决。

第二，针对企业人力资源管理人员，在倾听企业员工诉求期间，还要有效挖掘出具备良好价值的重要信息，实现人力资源的优化配置，通过从企业员工所思与所想，有效提高企业员工的岗位匹配度，确保企业的整体运行效率得到进一步提升。人力资源部门在和企业基层员工沟通期间，还要全面挖掘出重要信息，比如，企业员工群体内部存在的思想波动、基层员工对现阶段岗位设置提出的意见等。

(五)有效稳定企业员工队伍

对于跨国企业或在异地设置分公司的企业，需全面发挥出本土文化纽带作用，从而更好地稳定本土员工队伍，主要策略如下：

第一，企业人力资源管理人员需要尊重分公司员工，了解其文化程度，做到入乡随俗，在提高自身管理意识的同时，将本土优秀文化元素有效植入到分公司组织文化当中，不断提高企业员工的凝聚力。

第二，在全面落实企业员工轮岗机制期间，尽可能让企业员工在既有的组织范围之内开展具体工作，尽可能避免让企业员工前往其他分公司任职，由此能够确保企业员工文化心理更加稳定，提升其轮岗后的岗位工作满意度。中国文化当中的“家文化”需要得到保留。

(六)提升企业员工的归属感

在部分大型企业当中，外地员工比较多，以友情、亲情和同学情组成的团体当中，特别容易受团体领导情绪影响，在部分时间，可能会做出一些非理性的决定，例如，因为自身绩效过低，在其他人的鼓动下任意离职。针对此种情况，企业人力资源管理人员还要对员工内部的非正式组织领导人员进行有效识别，并保持有效沟通，不断提升企业员工归属感。

(七)健全企业岗位设置和薪酬机制

人岗匹配的主要内容是人力资源管理，人力资源管理人员需要将人岗匹配评价、人才培养和职业发展等模块进行有效连接，从而达到有效提高人力资源整体效能的目标。针对企业人力资源管理人员来讲，需要有效激发出企业员工活力与创造力，并以此作为主要内容，结合企业员工的成长规律，针对企业岗位设置方案进行大力完善。在先进信息技术的全面支持下，构建智能化的人力资源管理平台，从数据采集一直到后续科学评价，均可采取全流程线上办理方法。

制定出合理的客观评价选拔方案，采用多维激励措施，针对企业内部员工队伍，加强动态化管理力度。与此同时，采取双通道管理方法，打造一支高素质的人才队伍，保证企业的整体效率得到明显提高，充分激发出企业员工的主动性与积极性，让企业基层员工的创新活力与创造潜能得到更好的激发，为企业的可持续、健康发展提供充足动力。

除此之外，制定出科学的薪酬体系，更好地激发出企业员工队伍活力。人力资源管理人员通过进行岗位价值评估，针对薪酬管理体系进行动态化调整，若保证企业员工岗位等级不变，基层员工的实际薪酬，需要结合其绩效，在岗级内部调整，企业员工的实际薪酬，可能随着绩效变化而变化。同时，若企业员工岗位等级出现变化，其薪酬需在岗级间有效调整，因为岗级的逐渐提升，针对企业员工自身的专业能力要求更高。

(八)在企业内部构建人力资源市场

针对企业人力资源管理人员来讲，需要采取“选贤任能、优胜劣汰”的方式，以公开竞争、任期制等作为核心内容，针对企业各级管理人员选用机制进行全面改进与优化，不断拓展企业员工的成长与成才通道，形成良性竞争氛围，将以往的岗位终身制彻底打破，建立更加完善的市场调节方案。

第一，双向互选，竞聘上岗。通过采取竞聘上岗的管理模式，并对既有的管理岗位人员双向选择与淘汰退出机制进行完善，优化竞聘条件，人事部门遵守企业规章制度，针对候选人进行有效考核与测评，采取择优录用的方法，针对工作经验丰富、工作能力突出的工作人员，在竞聘期间加分。与此同时，双向选择可以采取滚动开展的方法，如果企业内部职位空缺较多，可以申请适当增加招聘批次，员工需要按时应聘。通过采用双向互选模式，能够让企业员工在上下级与各个专业之间有效流动，真正实现优化配置目标。

第二，采取全面聘任制度。有效落实全面聘任制度，能够取得比较好的人力资源管理效果，针对四级以下的职员，包括新增机构与空缺岗位，需要采取聘任制度，到期之后，可以自动解聘，在聘期之内，员工的薪酬待遇不变。

第三，促进人才合理流动，实现人力资源的全面优化配置。为更好地发挥出其企业内部人力资源的重要作用，可以采用竞聘上岗与组织调配等方式，确保企业内部员工能够稳定流动，不断提升人力资源的配置效果。对企业内部现存的人力资源进行有效盘活，保证企业定员不足与结构性缺员等问题得到良好解决。

第四，加大考核与监管力度。认真执行国家有关政策法规，加强日常的考核与监管力度，针对连续两次考核不达标的工作人员，让其进入到为期一年待岗考核管理工作当中，如果考核仍然不合格，需要按照相关法律法规要求直接解除劳动合同。

四、结语

综上所述，本文主要对人岗匹配下企业人力资源优化配置措施进行研究，例如提高企业员工的环境适应能力、加强企业员工的心理干预、灵活调整工作岗位、提升岗位的沟通质量、有效稳定企业员工队伍等等，能够保证企业内部人力资源得到良好利用，故可以为相关人员提供一定的借鉴与参考。■