“四轮驱动”打造科技人才集聚“强磁场”

文/薛 艳

攀钢集团有限公司（以下简称：攀钢或公司）深入学习贯彻习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想，坚持党管人才的原则，按照鞍钢集团人才发展战略部署，大力实施“人才兴企”工程，坚持“引、育、用、留”四轮驱动，着力培养重点领域科技创新领军人才及创新团队，为企业重大技术突破及重大科技成果形成提供坚强的人才保障。目前，攀钢有中青年突出贡献专家、享受政府特殊津贴等国家级人才共计28名，四川省“天府青城计划”“天府峨眉计划”等省级技术人才共计17名，省市学术技术带头人及其后备人选共计169名，钒钛、重轨等领域知名专家共计72名。

以“引进”驱动才智储备，打造“专业人才”汇聚平台

攀钢坚持刚性引才和柔性引智相统一，探索优化引才工作模式，加强后备人才储备，不断提高专业技术人才引进质量。

加强外部专业才智引进。针对技术创新、技术攻关等方面的瓶颈和难题，攀钢充分依托国家重点实验室、院士专家工作站、博士后工作站等平台柔性引进外部“智囊团”。目前，公司有外聘院士、教授等共计14名，在站博士后5名，并与5个院士专家团队建立对接联系机制。

加强成熟技术人才引进。公司紧紧围绕战略产业发展技术需求，有针对性地引进具有成熟技术和实践经验的社会人才，同时鼓励退休的高层次技术人才继续发挥“余热”。近5年来，公司累计引进网络信息化、钒钛新材料等领域的成熟人才63人；针对钒钛等重点领域，返聘退休技术专家5名。

加强高校专业人才引进。公司积极与北京科技大学、昆明理工大学等重点高校开展就业合作，并充分依托地方政府招才引智活动及引才平台，统筹开展招聘工作。近5年，公司结合重点产业领域实际需求，共引进高校工科类专业博士52人，硕士167人，进一步加大专业技术人才后备力量储备。

以“培育”驱动能力提升，打造“才干增长”历练平台

攀钢秉承“优秀人才优先培养、重要人才重点培养、急缺人才加紧培养”的工作思路，加强关键核心岗位人员管理，实施差异化培训、个性化培养。

建立完善科技领军人才培养体系。2021年，公司按照《攀钢科技领军人才培养工程实施方案》总体部署，围绕资源矿山、冶炼、钒钛金属、特钢等重点战略领域和产品战略方向，选拔科技领军人才及其后备人才培养对象共计30人，并结合培养对象的个性化发展方向制定2022年度培养计划；逐人次制定两年培养方案，实现管理到个体、锻炼到岗位，计划每年做、坚持动态调。同时，公司按照鞍钢集团院士后备人才培养和“英才计划”培养工作部署，选拔培养院士后备人选培养对象5人、“英才计划”技术领军人才培养对象13人。

建立骨干科技人才赴高校院所研修机制。近5年来，攀钢联合北京科技大学、中国科学院金属研究所等高校院所开展科研项目合作133个，每年向北京科技大学和昆士兰大学选送核心科技骨干30～40人。2021年，公司依托“钛微合金化高强大梁钢的疲劳断裂机理研究”等重点科研合作项目，选送10名技术骨干到中国科学院金属研究所等合作院所带课题研修，提升高层次人才科研能力。

建立以技术创新团队为载体的实践平台。公司坚持产学研用一体化核心研发团队建设，通过研育结合的途径，以岗位和研究项目为结合点，提升科研和技术人员主动适应市场需求、开发关键技术和重大战略产品的科研实践能力；坚持以首席工程师为核心，依托首席工程师团队，把理论研究和实践教育统一起来，培养基础研究人才和资质类人才；围绕铁路用钢、汽车用钢、家电用钢、钒钛、特钢等系列产品，打造高水平工研结合项目实践平台。2021年，公司新增炼钢等领域首席工程师团队22个、铁路用钢等核心产品技术团队9个，研育结合开展关键核心技术攻关等重点科研项目776项，通过创新团队实践锻炼培养215人。

以“用好”驱动人才发展，打造“人尽其才”干事平台

攀钢坚持“为我所有”和“为我所用”相结合，不断畅通人才发展渠道，创新人才工作机制，加大实践锻炼和岗位交流力度，着力营造人人尽显其才的发展环境。

拓宽专业科技人才发展空间。公司充分结合产业发展实际需求，以遵循不同岗位性质、不同专业特点为落脚点，定制化设置研发和技术人才等级序列，明确各序列内岗位层级和晋升条件、序列间岗位等级对应关系和转聘条件，推动健全完善管理岗位和专业技术领域全覆盖的H型人才职业发展通道。目前，公司已培养首席工程师、特级研究员及以上层级的人才165人；近5年，管理类转聘工程技术和研发类人才145人，工程技术和研发类转聘管理类人才122人。

搭建岗位挂职交流工作机制。公司在科研与生产单位之间搭建“双向挂职”交流平台。研发机构每年根据科研骨干从事的技术领域和发展方向，结合生产实际制定挂职培养计划，有针对性地输送人员到生产单位挂职锻炼；同时，生产单位结合技术人员工作涉及的重点工艺、产品和技术攻关方向制定挂职培养计划，安排人员到对应的研发机构或其他生产单位挂职锻炼。公司每年选送40～60人进行挂职锻炼，其中研发机构到生产单位挂职20～30人、生产单位到研发机构挂职10～15人、各生产单位之间挂职10～15人。

建立重大创新项目“揭榜挂帅”工作机制。公司始终坚持以重大创新项目为载体，吸引聚集相关领域的骨干科技人才，临时组建创新工作项目团队，共同开展重大科技项目揭榜攻关。2021年，公司确定“钒钛磁铁矿高炉长周期稳定运行与高效冶炼技术”“重轨及汽车面板用钢夹杂物控制技术”“氧化钒清洁生产钒收率提升技术”等第一批揭榜项目8项和“碳化炉高效受渣及清渣技术”“碳化炉残电极处理技术”等高炉渣提钛顽固性技术难题7项，汇聚吸纳各相关技术领域科技人才共计80人。

以“留住”驱动服务关怀，打造“活力激发”保障平台

攀钢积极建立完善骨干人才联系服务长效机制，最大限度为科技人才解决后顾之忧，打出一套留住科技人才、激发创新活力的“组合拳”。

建立差异化分配激励机制。公司面向科技人才加大分配激励倾斜力度，对科研机构年度绩效考核主要以科研项目完成率、科技创新成果、科技成果转化、关键核心技术突破等为考核指标，建立工资总额与科技创新价值强挂钩机制；建立研发序列职务晋升激励机制，相关技术职务人员岗位月工资标准分别增加200～1000元不等；对科技型企业成都材料院工资总额进行单列管理，为重大关键核心技术攻关、科技成果孵化转化、关键紧缺人才引进等提供工资总额保障。

建立多元化专项奖励机制。公司通过建立项目分红激励机制，对钛精密铸件等20个项目兑现项目收益分红激励416.79万元；大力实施关键人才中长期激励和青年人才成长激励，对符合条件的137名关键人才、85名青年人才建立激励计划，2022年已对28名关键人才兑现中长期奖励480万元；针对重大科技攻关项目制定2022年科技创新专项奖励预算3 500万元，较2021年增加465万元，增长率达15.3%。

建立个性化项目负责制。根据《攀钢关于优化科技管理提升创新能力的实施方案》，公司赋予项目负责人团队自主组建权、项目经费审批权、外委合作决定权及物资采购审批权、激励分配权，建立“ 一站式”服务保障机制；鼓励科技人员自主选题、自由探索，最大限度赋予科技人员学术和技术自主权；进一步加大青年科技人才任用力度，把好苗子发现出来、使用起来。目前，公司青年科技人才担任科研项目负责人平均比例达到45%。

建立人性化服务保障机制。公司积极落实高层次人才的服务保障政策，及时解决其租房住房、医疗保险、家属就业等问题；定期开展关怀慰问活动，不断改进科技人才生活和工作环境，让其专心在攀钢发展。近年来，公司为171名高层次人才发放安家费958万元、租房补贴120万元；帮助8名科技骨干人才解决家属就业问题。