华为虚拟股权激励案例研究

李鹤然

（南京信息工程大学商学院，南京 210044）

员工持股计划（ESOP）是一种在员工和企业之间架起桥梁、互帮互助的长期激励制度，员工拥有企业的部分股权，劳动和资本共同创造企业资产，使劳动创造者有权追求企业剩余价值。华为技术有限公司于1987年创立，短短35 年的时间，从无名之辈成长为行业中流砥柱。自公司开创至今一直采用虚拟股权激励制度是其取得成就的主要原因之一。由于股权激励比起常规的现金激励等方式有着许多便利之处，越来越多的上市公司选择采用股权激励来激励员工。尤其是高新技术产业，为了留下核心技术骨干人员，授予他们股票期权，让企业的员工更加主动地为企业服务。其中华为的虚拟股权激励研究能为与其相类似的企业提供参考，具有很强的现实意义。

一、理论基础

（一）人力资本理论

人力资本理论由美国经济学家舒尔茨和贝克尔提出的。其研究指出，人力资本是最珍贵也是贡献最大的生产要素。人力资本分为两部分：外部和内部。外部一成不变，但内部的人力资本可以通过制定一系列能够激发员工工作积极性的政策，包括建立健全薪酬制度、满足员工各个层次的需求等，从而全面调动内部员工的工作热情。员工参与企业利润分配的这个过程能够通过虚拟股权激励来实现，它能更好地激励员工，以提高员工的创造力，最终增强企业的竞争优势。

（二）委托代理理论

委托代理理论起源于20 世纪70 年代初，该理论认为委托代理关系充斥社会生活中。委托代理理论建立在三个假设前提之上。一是“经济人”属性；二是目标不一致；三是信息不对称。公司的受托代理人追求舒适的办公环境以及最佳的工资；经营者们通常只会关注企业短期经济效益，而忽略企业的长期发展；股东们注重的是企业长期利益以及可持续发展。通过股权激励制度，企业经营者也获得了相应的股份，促使他们做出符合公司长远发展利益的决定，从而降低委托代理成本。

二、案例分析

（一）华为公司简介

表1 华为公司简介

（二）华为公司虚拟股权方案的产生与应用

1.华为公司虚拟股权实施的动因

（1）初创期融资渠道单一。我国企业融资方式有股权融资、发行债券、信用担保等，但是对于民营企业，尤其是初创期的民营企业来说，融资难度较大。华为作为一家民营高科技企业，面临着所有高科技企业都会面临的问题，即其创业初期融资渠道较为单一。此外，虽然政府对高新技术企业给予政策补贴，但是处于初创期的企业自主研发能力较弱，很难从政府获取足够的补贴。

（2）初期投入大。华为作为一家高新技术企业，前期大量的支出必不可少，包括购买维护、运营以及研发费用等；此外，构建高质量的研发平台以及招募高素质的研发团队也需要大量的投资支出。与此同时，研发投入对产品的质量造成了很大的影响，劣质产品的产出往往造成难以保持盈利能力。因此，若早期华为研发产品的时候遇到了瓶颈，则需要大量资金的再投入。另外，如果研发出来的产品竞争力较低从而很难获取利润等原因都可能对企业的资金链造成很大的压力，继而影响其生存。

（3）高风险性。科技迅猛发展，产品更新速度极快，采用旧生产工艺以及旧技术的产品会被市场淘汰。换言之，良好的产品研发是企业生存乃至盈利的安身之本，失败的产品研发会给企业带来巨大的风险。华为作为一个面向消费者的终端企业，不仅需要在产品的研发上投入巨额的资金，还需要对如何表现产品以及如何创造产品投入资金。

（4）知识人才密集。良好的研发能力不仅靠好的平台、持续注入的资金，优秀的人才也是企业应当争取把握的资源，而如何打造一支优秀的人才队伍离不开资金以及其他方面的激励。普遍来讲，人才的研发能力与其受教育程度有着很大的关联。员工的综合素质需要眼界、知识等多方面的配合，因此，包括华为在内的高新技术企业的核心竞争力就是人才。

2.华为公司不同发展时期的虚拟股权激励方案

（1）实股配股阶段。华为公司创立伊始就面临融资困境。1990 年，华为首次提出通过企业员工持股来实现内部融资的构想：将员工参股的价格设定在1 元，设定股权分红额度为企业税后利润的15%；股权授予条件是对员工入职时限、职位、职业资格、个人与单位绩效等方面的规定；劳务工资、绩效奖金以及虚拟股权带来的分红成为华为员工薪酬的三大最主要组成部分，并且在初期的股票分红数额经常能够与劳务工资数额相当。当员工没有足够的自有资金购买企业股票时，华为则会通过企业银行贷款的形式为员工垫付代购，这对于员工的激励效果是显而易见的。

（2）虚拟股配股阶段。员工持股计划虽然达成了华为内部融资与员工激励的目的，但是老员工在前一阶段已经积累了股权从而丧失了工作积极性。基于此，华为设定了企业虚拟股票制度：虚拟股仍旧按照一定的条件与规则向员工授予，但不同于最初的实股配股，虚拟股的股价不再被设定为固定价格，而是企业通过资产估值的方式确定。同时，设定员工工会管理与实施虚拟股权授予事项，接受虚拟股的员工享有股票分红的权利，但并不享有实际股东权利，持股员工也不能将虚拟股在企业外的资本市场进行出售。

（3）饱和配股阶段。随着最初实股配股阶段与虚拟股配股阶段的顺利推行，华为走出了创立初期的融资困境，而且股权激励带来的激励热度达到了华为未曾预想的高度，企业员工基数越来越多。为了保证虚拟股票激励的效果，华为于2008 年开始推行饱和配股。一方面为了保证激励效果，另一方面因为电子通讯行业核心人才竞争激烈，华为为了吸引和留住人才，将股票激励的条件设定了职位上限，即在职位达到一定限度后员工将不再参与配股计划。

（4）时间单位计划（TUP）阶段。华为公司在多家银行实施个人创业扶助贷款，但在2012 年被证监会叫停，随之而来的是原本虚拟股权制度受到冲击，多数员工离职将手中的股票套现。基于此，华为选择了继续改革并实施“时间单位计划”的员工持股计划。此项计划依据华为公司员工的等级、工作绩效、对公司的贡献等多重因素，分配不同数量的、以五年为一个周期的期权，以此来缓解员工在购股方面的资金压力。

3.华为公司虚拟股权激励的实施特点

（1）授权范围广。目前华为公司的虚拟股权激励基本包含了超过半数的员工。截至2020 年12 月31 目，华为19 万多的员工中，有121 269 人参与了员工持股计划，持股员工约占61.6%。之所以华为公司授予员工股份的范围如此之广，是因为华为公司股权激励制度主要包括两种：ESOP（员工持股计划）和TUP（时间单位计划）。其中，ESOP 侧重于管理人员以及核心骨干成员；TUP 则囊括了华为的所有员工。

（2）长期激励与短期激励有机结合。华为建立并完善了ESOP 和TUP 的虚拟股权激励制度。其中，ESOP是一种长期激励模式，而TUP 是一种短期激励模式，以五年作为一个期间，持有期权的员工同时享有分红收益和增值收益。长期激励与短期激励相结合这种方式，能够很大程度上避免员工的心理惰性，从而持续有效地激励员工积极进取，继而为公司创造财富与价值。

三、华为虚拟股权激励对公司非财务信息的影响

（一）对华为公司核心技术人员的影响

作为一家高新技术企业，人才资源是企业的核心竞争力。华为从初创期到现在基本成为行业标杆，虚拟股权激励制度对于人才的吸引以及留任起到了关键作用。基于此，华为实行了股权激励制度。华为为“奋斗者”提供高收入、高福利的工作，并且伴随着华为的逐步发展，股票分红的比例也实现了大幅度的增长。无疑，这对华为的核心技术人员具有强大的吸引力，使得华为在行业中具有强大的竞争力，从而不断吸引人才加入，形成良性循环，为公司“人才蓄水池”提供了中坚力量。与此同时，员工持股计划将员工个人利益与公司地长远利益结合起来。

（二）对华为公司研发与创新的影响

华为公司的研发费用不断上涨，近十年累计投入研发费用超过720 亿元。根据我国的会计政策，员工的薪资应当结转到与之相对应的费用类账户。华为公司从事研究与开发的人员约为10.5 万名，由于这部分的ESOP和TUP 支出也相对应地计入到了“研发费用”里，因此华为的虚拟股权支出也占了研发费用中的一大部分。而华为的研发人员在研发资金充裕、公司相关政策支持和自身所获激励充足的情况下，也取得了令人惊讶的结果。

四、存在问题及优化措施

（一）虚拟股权激励模式存在的问题

1.加剧短期资金周转压力

为保证激励的有效性，虚拟股权激励计划在制订时往往会将本公司普通股股票的价格作为虚拟股票价格制定标准，但这种“绑定式”定价的方式很可能导致企业的财务危机。激励计划的授予条件通常被设置为较容易达到的程度，但股票市场的波动很可能导致虚拟股票定价的偏差，当员工被授予虚拟股票并选择兑付时，企业则需要支付现金给兑付对象，这将在短期内造成巨大的资金压力。

2.面临经营管理道德风险

除此之外，在公司法等相关成文法中，对于虚拟股权模式的规定并不像普通股那样全面，而且虚拟股票被授予对象也并不具备实际股东的完全权利与义务。在这种情况下，虚拟股票的激励对象会出现“利益短视”的问题，其行为目的仅仅是获取虚拟股票并进行兑付，从而获取短期利益。这使得虚拟股权模式面临极高的经营管理者道德风险。

（二）优化措施

1.规范虚拟股票发行

虚拟股权激励的效果与股票发行数量之间并不存在正相关关系，因此，在企业实行虚拟股权激励模式时，应当结合股权激励计划的实施情况设定合理的上限。在股权授予范围方面，许多企业的薪酬体系尚未完善，建议虚拟股票的授予范围被适当限制，避免因授予范围过大导致的消极影响减弱了虚拟股权激励的正向作用。

2.明确虚拟股票管理机构

虚拟股票不同于能够在资本市场流通的股票，虚拟股票不被允许在市场流通，因此流程不够透明化。本土化的企业可在内部成立员工持股会，以增强监事会和董事会对管理机构的监督，从而保证公平公正。同时，我国公司法也应当进一步完善相应的法律法规，明确虚拟股票管理机构的设立原则以及职能，从而为企业实践提供便利。

3.完善虚拟股票回购立法

当虚拟股票激励对象做出影响企业发展的重大错误决策时，企业为了避免出现经营风险可以选择对其进行虚拟股票股份回购。为了能够最大程度保证虚拟股权对员工的激励效果，公司法应当进一步完善与之相关的规定，健全、完善虚拟股票回购条件以及相应的规则。

结语

虚拟股权激励在近年来备受关注。虚拟股权激励模式在凝聚企业文化、提升企业竞争力方面有其优越性，但也存在着明显的不足，譬如在实际应用中缺乏成文法的约束与规范，虚拟股权模式在实践中会面临虚拟股价难以公允估计、激励计划制订与执行冲突等问题。虚拟股权激励模式本身仍需要不断完善，一方面需要外部相应的法律法规不断完善，另一方面也需要虚拟股权模式在公司实践中形成更加系统的体系。同时，企业也应当根据自身情况，科学合理地应用虚拟股权激励模式。