辅导员职业生涯发展路径探析

周淼飞，和振勇

（丽江文化旅游学院 旅游管理学院，云南 丽江 674199）

1952年国家提出要在高校设立政治辅导员，1953年清华大学、北京大学向当时的教育部提出试点请求，此后不少高校建立了辅导员制度。辅导员这个岗位发展至今天已有60年的历史，但是很少出现担任辅导员超过30年的情况。笔者利用网络在多个全国性的高校辅导员QQ群里（这些群覆盖了全国数百所高校的数千名辅导员）开展问卷调查，发放问卷208份，收回有效问卷152份。通过调查问卷和访谈了解高校辅导员职业发展的现状和面临的问题，并根据分析结果探析构建新型辅导员职业生涯发展路径。

一、辅导员职业生涯发展现状

（一）相关政策支持

进入21世纪后，党和国家对思想政治教育工作越来越重视，同时对辅导员这支队伍也越来越重视。2004年中共中央印发的《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》在高校辅导员队伍的定位上有重要意义，教育部在2005年发布《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》，提出鼓励和支持辅导员长期从事该项工作，向职业化、专业化方向发展。2006年教育部签发第24号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，明确了辅导员的工作职责、聘任、培养等各个方面的内容，明确指出高等学校要坚持把立德树人作为中心环节，把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容，整体规划、统筹安排，不断提高队伍的专业水平和职业能力，保证辅导员工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间[1]。此后，教育部多次制定辅导员的培训规划，努力将辅导员队伍建设提升到新的水平，促进辅导员的职业化、专业化发展。

（二）我国辅导员职业生涯发展规划的理论依据

2021年12月7日教育部召开新闻发布会，提出截至2021年9月，全国高校专兼职辅导员共21.87万人，师生比达到1:171，约95%的学生表示对辅导员等思政队伍表示满意[2]。辅导员作为高校思想政治教育队伍的重要组成部分，其职业生涯发展需得到进一步的重视。美国的舒伯（Donald E.Super）提出职业生涯发展分为五个阶段，其中成长阶段（0-14 岁）和探索阶段（15-24 岁）属于认识自我和打基础时期，建立阶段（25-44 岁）属于职业选择和安置时期，维持阶段（45-64 岁）属于维持专精时期，衰退阶段（65 岁以后）则属于退休时期，衰退阶段后职业发展又会再一次进入新的循环（如图1：舒伯职业生涯阶段演进图）[3]，可以为辅导员在职业生涯发展方面提供一定的借鉴与参考。

教育部24 号令明确提出把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容，教育部43号令再次强调要落实辅导员职务职级“双线”晋升要求，推动辅导员队伍专业化职业化建设，从而得出辅导员可以有行政管理和专业技术两条发展路径，结合职业发展规律，可以得到的一个“V”型的辅导员职业生涯发展路径，如图2:

通过以上图示可知辅导员职业生涯发展对于辅导员自身的个人发展、辅导员这一职业的明确定位、高校思政队伍的稳定等方面都有着重要意义。

（三）辅导员职业年龄结构不合理

在本次的问卷调查中，笔者发现，辅导员这一职业的年龄构成方面存在问题。

表1 调查问卷辅导员年龄结构表

研究发现，最优的思想政治教育主体结构是“正三角形”，老年占少数，中年和青年人数依次增加，形成发展型的梯队[4]。但是目前我国辅导员这一职业的人才队伍，并不是合理的老中青结合，在不合理的年龄结构下，就很难做到职业思路、经验、知识等的传承，在传、帮、带的过程中会存在脱节的问题。从辅导员个体层面来讲，年轻的辅导员即使在工作方面热情高涨，但还是会缺乏一定的人生阅历和辅导员的工作经验，从而在实际工作中面临很多无法解答的难题。从高校层面来讲，这样的年龄结构就会出现辅导员流动率大的现象，高校就需要花费大量的精力培养辅导员新人，且辅导员更换频繁对于高校学生管理的稳定性而言是很不利的。从一个职业的生涯阶段演进层面而言，辅导员这一职业的生涯发展周期较之其他职业短了很多，在舒伯的职业生涯阶段演进理论中，45岁以后才会进入维持期，这个阶段是一个职业个体的高精专的时期，但是在辅导员这个职业中这个群体人数稀少，显然，这些都不利于一个职业的长期发展。

（四）辅导员“V”型职业生涯发展路径执行不流畅

辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，明确了辅导员的“V”型双重职业生涯发展路径。双重职业生涯路径最初是为了给组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会而设计的一种职业生涯路径系统和激励机制，它可以减缓并延长职业高原期的到来。

在本次调查研究中，调查样本中为无职称的辅导员有42 人，占比为27.63%，助教有52 人，占比34.21%，讲师有48人，占比31.58%，副教授有10人，占比6.58%，而教授在调查样本中为0，如图3:

由此可见，在专业技术发展路径中，有超过60%的辅导员都属于无职称或者初级职称状态，拥有中级及以上职称的辅导员的比例只有38%左右，其中只有7%的辅导员可以达到副高以上职称。而在龚春雷博士的论文调查数据中，关于行政管理发展路径的情况是，辅导员没有任何行政级别的比例有29.5%，行政级别为办事员的比例为34.1%，达到科员的为17.8%，副科的为7.6%，副科以上（包括正科、副处、正处）的仅有7.6%[5]。这些都证实了辅导员“V”型职业生涯发展路径在执行过程中不流畅。

（五）辅导员自身职业认同感不高且职业生涯发展意识薄弱

个体对于所从事职业的认同感和自身的生涯发展意识对于辅导员职业生涯发展路径影响巨大。职业选择影响因子调查结果如下表2：

表2 职业选择影响因子

在关于选择辅导员岗位的调查中发现，排在第一位的影响因子是有寒暑假可以休息，第二位的影响因子是职业相对较为稳定，第三位的影响因子才是出于自身对职业的热爱，且在个案访谈中，多位受访者表示辅导员的社会地位要低于任课教师，处于高校职业生存链的底端，如果有机会希望可以调岗。而在从事辅导员岗位时间的调查中，有78人的工作时间在3年以下，占比51.32%，32人的工作时间为3-7年，占比21.05%，26人的工作时间在7-15年，占比17.11%，只有8 人工作时间在15年以上，占比5.26%，还有8人已经转岗，占比5.26%，由此可见辅导员自身的职业认同感不高。在对职业生涯发展的认知中，只有19.74%的辅导员认为辅导员岗位可以有较多机遇进行提升，15.79%的辅导员认为职业上升路径清晰，由此可见辅导员在职业生涯发展方面意识薄弱，且对自身的职业生涯发展存在不自信的现象。

二、辅导员职业生涯发展面临的困境及原因分析

辅导员职业生涯发展现状出现的一系列问题反映了如今该职业在生涯发展方面面临着困境。

（一）职责量化不明确

1.工作岗位职责不明确

在关于辅导员岗位面临的困难的调查中，85.53%的辅导员认为自己事务性工作较多，会影响到日常生活和学习，且因为容错率低，在工作上容易受到挫折。

第一，大众群体在辅导员职业角色认知方面存在认知偏差。辅导员拥有知心朋友、心灵导师等多重角色，学校的职能部门如宿管科、保卫科、财务科、图书馆、后勤处等科室的工作人员和任课教师就会对此理解为只要是学生问题就需要由辅导员进行处理，同时学生也会对辅导员的岗位角色理解产生偏差，认为任何在学校处理不了的事情都找辅导员。在这种大的认知背景下就产生了很多本不该归属于辅导员岗位职责中的事务性工作，却需要由辅导员进行处理。发展到后期演变成了要求辅导员保持24小时手机开机，不分时间重复性的统计数据上报，随时回到现场处理事情甚至住在学校……调查中76.32%的辅导员表示因此所面临的工作压力较大。

第二，班主任制度落实不到位。在本次调查中，只有26 名辅导员表示高校配备有班主任且发挥作用很大，占比17.11%；46 名辅导员表示配备有班主任，可以发挥一定的作用，占比30.26%；28位辅导员表示配备有班主任但是不发挥作用，占比18.42%；还有52名辅导员表示未配备班主任，占比34.21%。班主任在师生比方面占据更大的优势，很大程度可以直接解决较多的事务性工作，但是由于大部分高校对于班主任制度的落实不重视，辅导员与班主任在权责方面又较为接近，从而使得这部分压力直接压给了辅导员。

第三，辅导员工作岗位容错率低。在调查中36.84%的辅导员表示岗位容错率低，在访谈中多名辅导员表示安全是辅导员工作的重点，一旦出了安全事故，无论从事岗位多少年，在事发前做出了多少努力，前期的工作都会被全盘否定，由此带来的挫折感很强烈，甚至会导致转岗、离职。

高校辅导员工作角色的偏差，班主任制度的落实不到位都显示了辅导员工作岗位职责的不明确，其强化了辅导员作为基层行政管理人员的身份，弱化了辅导员的教师身份，而繁琐的事务性工作会占用辅导员大量的时间精力，并对辅导员的职业生涯发展产生冲击，较低的容错率则会直接造成个体终止辅导员职业生涯发展。

2.带班人数过多，工作量较大

根据教育部的规定，高校辅导员与学生的配比不能低于1:200，然而实际情况却并不如人意，在本次调查中辅导员所带班级人数往往要远远高于200。

表3 辅导员带班人数统计表

带班人数过多相对应就会出现工作量增大的问题，而本职工作量增大对于一个人的职业生涯发展会带来负面的影响。

3.缺乏人文关怀

在访谈中辅导员普遍反映在工作中高校将焦点放在学生身上，忽略了对辅导员的人文关怀。作为学生心灵导师的辅导员经常会出现“容易发生心理疲劳、困惑与迷茫情绪较重、焦虑情绪发生率较高、挫败感时有发生”[6]等问题，而高校和相关领导在这些问题上表现较为淡漠，不能做到较好的疏导和帮助，使得辅导员对职业更加没有归属感，进一步加大了辅导员的岗位压力，阻碍了辅导员的职业生涯发展。

（二）薪酬待遇跟不上个人发展需要

职业发展离不开物质层面的支持。在本次调查中，有编制的辅导员占调查样本的73.68%，剩余的26.32%则属于没有编制。在薪酬方面，月薪在5000元以下的有46 人，占比30.27%；在5000-8000 之间的有76 人，占比50%；在8000-12000 元的有24 人，占比15.79%；在12000 以上的有6 人，占比3.95%。在前面的调查数据中可知超过75%的辅导员年龄都集中于35周岁以下，从毕业到35周岁正是我国婚育集中的年龄阶段，该年龄阶段的人们面临的经济压力较大，当薪酬待遇跟不上个人发展需要时，其辅导员的职业生涯发展会受到影响。

（三）学历提升难以实现

打铁还需自身硬，辅导员在高校工作，学历对于职业发展的重要性不言而喻。学历提升可以有效延缓职业高原期的到来，并为成为职业内的精英和专家打好基础。调查中辅导员最高学历为本科的有30人，占比19.74%；为研究生的有120人（其中8人为在职研究生），占比78.94%；为博士及以上的有2人，占比1.32%。由此可见，在学历构成方面辅导员多以研究生为主，本科生为辅，博士及以上较少，该学历结构较为合理且有上升空间。

调查中有46 人表示自己有继续读更高的全日制学历的想法，占比30.26%；有74人表示自己有继续读更高的非全日制学历的想法，占比48.68%；还有32 人表示自己没有提升学历的打算，占比21.05%。在学历上升面临的困扰方面，调查结果显示第一影响因子是辅导员工作过于繁忙，没有时间准备，第二影响因子是考不上或者没有推荐（或者担心毕不了业），第三影响因子是担心考上了没有办法两全工作与读书，第四影响因子是家庭原因，第五影响因子是学费原因。分析可知，首先辅导员事务性工作很多，从而会影响其提高学历的准备，导致考不上或者无考研、无推荐的现象。其次，调查中只有15.79%的辅导员表示所在高校有辅导员学历提升机制，也就意味着大部分的高校对于辅导员学历提升没有相关机制，而全日制学历提升会导致辅导员失去现有岗位，所以有很多辅导员选择了非全日制的学历提升或者不提升。再者，调查显示辅导员岗位的男性占比26.32%，女性占比73.68%，呈现女多男少的现象。而结合辅导员年龄组成情况，75%的辅导员年龄为35周岁以下的婚育期，从生理、心理和家庭角色等多角度而言，女性在婚育与家庭方面所投入的时间精力会远远多于男性，从而对于整个职业的学历提升造成影响。最后，提升学历需要一定的资金作为学费，而辅导员的实际薪酬不能提供充足的后盾。

（四）职称评审困难多

辅导员拥有教师和管理者的双重身份，但是辅导员在职称评审方面所需要的时间却远远高于任课教师，只有31.58%的辅导员认为所在高校有较好的辅导员职称评审制度。调查结果显示，102名辅导员表示没有时间做科研，占比67.11%；48 名辅导员表示有学历限制，占比31.58%；34 名辅导员表示课时限制，占比22.37%；还有4名辅导员表示职称评审名额有限，占比2.63%。分析可知，首先繁忙的工作使得辅导员科研时间有限，没有足够的精力在科研一线，逐渐出现科研能力薄弱且成了短板。其次，部分省市教育系统对于职称评审设置有学历限制，而辅导员的学历提升又面临着一系列的困境，无法在短时间内提升学历。再者，由于岗位职责不明确，调查中有35.53%的辅导员没有上课，45.37%的辅导员的周课时为4课时以下，只有17.1%的辅导员周课时在4课时以上，而课时总量在大多数的职称评审中都是重要的考核项目。最后，部分高校辅导员职称评审没有列单项，或者列单项限制名额，导致辅导员职称评审竞争激烈，尤其在副高及以上的职称评审中表现明显。职称评审的困难会导致辅导员在职业生涯发展的过程中受挫，甚至出现职业高原提前到来的现象。

（五）晋升激励政策流于形式

良好的激励政策可以增强员工的积极性和满意度，大部分的高校都设置有晋升激励制度，然而只有40.79%的辅导员认为单位有较好的晋升激励政策。首先在晋升职位方面，由于大多数岗位属于“一个萝卜一个坑”的性质，所以机会较少。其次，在实际的晋升过程中，会出现看人情、看年限的情况，排资论辈的观念会导致真正有能力的年轻人失去机会。最后，一个辅导员能不能晋升在很大程度上取决于直系领导的喜好与评价，这些都使得晋升激励政策流于形式。

（六）辅导员自身缺少职业生涯规划与管理

由于辅导员对自身的职业生涯管理认识模糊，不清楚什么要做，什么不要做，逐渐会认为从事辅导员这一岗位只是为养家糊口。而在学历提升、职称评审和晋升方面受到挫折后，更会存在破罐子破摔的心态，一步步放弃自身对职业生涯的规划与管理。分析其原因，首先是辅导员自身对辅导员这一职业就缺少职业生涯规划甚至没有规划，缺少职业生涯规划的意识。其次是在规划后的执行中力度不够，不能很好地坚持目标，使得职业生涯规划停滞在初期。最后是在执行过程中出现偏差后不会及时进行调整和管理，使得自己的职业生涯路径越来越窄，越来越短。

三、探索合理的辅导员生涯发展路径

（一）优化辅导员职业环境

无论是国家还是高校，都应该重视辅导员的职业生涯发展问题，给予辅导员一个良好的职业环境，可以从以下几个方面进行。

1.岗位定责，工作定量，发展定级

首先国家层面需要明确辅导员的岗位职责，出台一些关于促进辅导员职业生涯发展的政策和实施的条例，并对辅导员的学缘结构进一步进行调整。其次，高校层面要做好相关政策和条例的落实，明确辅导员的工作范围是哪些，不属于辅导员工作范围内的工作归属问题，协调各个职能部门如：宿管科、保卫科、财务科、图书馆、后勤处等工作人员和任课教师，改变其对于学生的任何事务都要辅导员来处理的错误观念。再者，高校应该严格执行教育部关于辅导员师生配比为1:200的规定，按照标准为辅导员的工作定量。最后，为辅导员的晋升发展进行定级，此处构思辅导员晋升采取五级制，如表4：

表4 辅导员晋升五级制

通过以上的方式方法，可以从本质上延长辅导员的职业生涯发展路径。

2.完善准入与培养制度：配备副辅导员或者班主任

探索辅导员职业生涯发展路径，除了要做好现有辅导员的生涯规划，还要做好辅导员选聘蓄水池工作，也就是完善辅导员的准入和培养制度，选择优秀的在读研究生或者新入职教师，给予相应补贴，配备为副辅导员或者班主任。副辅导员或者班主任既可以在日常的学生管理中处理掉大部分的事务性工作，又可以在这个过程中向有工作经验的辅导员进行学习，从而达到以老促新和“传、帮、带”的效果，既为辅导员的选聘培养了大量的储备人才，同时也可以让新入职的老师更快地熟悉高校的工作环境。

3.提高人文关怀

高校应加强对辅导员人文关怀的重视，首先高校应该在生活方面给予辅导员更多的关心，了解辅导员在生活方面的需要，并采取相应措施满足辅导员的合理需求，激发辅导员的工作积极性。其次，学校心理咨询部门除了面对学生进行心理辅导，也要针对辅导员设置专门的心理咨询服务，及时解决辅导员心理方面的问题。最后，要建设好辅导员文化沙龙等交流平台，解决辅导员遇到的同类问题，释放辅导员压力，形成行业内部成员共同守望成长的模式。

（二）完善相应的辅导员职业发展政策

1.完善激励体系

合理的激励可以提高员工的工作效能。首先可以从“德、能、勤、绩、廉”五个维度多层次立体化建立考核机制，通过考核并结合辅导员晋升五级制设计制定晋升的办法和细则。其次，进一步提升辅导员的工资福利，以实质性的物质激励辅导员的积极性，满足辅导员个体生活发展需求。再者，发挥好榜样作用，将一批优秀的辅导员作为典型进行宣传，给予辅导员明确的发展方向，加大辅导员的职业自信感、认同感和归属感。

2.出台相应的深造政策

辅导员深造可以为今后成为专家型辅导员或任课教师做好相应的准备，并有效延长个人的职业生涯发展路径，针对辅导员深造笔者认为可以从多个方面和层次来制定政策。

第一，制定学历提升政策。开展好辅导员学历提升的培训与交流，鼓励辅导员进行学历提升，针对优秀的辅导员给予推博，落实好辅导员学历提升专项计划。针对全日制学历提升推出停薪留岗政策，辅导员在脱产学习期间，停止薪水发放，保留学校岗位，辅导员毕业后重新回到岗位继续工作。针对非全日制学历提升在工作期间推出学习月政策，即在辅导员非寒暑假期间进行集中学习的月份给予基础工资，并将其工作分配给其他的在校辅导员或班主任完成，将其绩效和津贴按照工作任务布置情况，分配给带班的在校辅导员或班主任。通过以上政策，辅导员个体短暂的离岗就不会影响到整个学生管理工作的大局，帮忙带班的辅导员和班主任也实现了多劳多得，同时辅导员自身的学历还可以得到较大地提升。

第二，落实好辅导员职业能力培训。对员工而言，接受训练与教育是其职业生涯发展的重要内容[7]，各高校近年来也都在落实辅导员的职业能力培训，但往往在实操时流于形式。在今后辅导员能力培训过程中，首先，培训的内容要紧扣国家思想政治教育方向和辅导员的实际工作，做到有的放矢。其次，随着时间的推移，辅导员面临的学生主体也从“90后”变成了“00后”，新的学生群体有新的特征，在培训过程中也要注意加强与时代的结合。最后，多元化培训方式，采取线上线下相结合的模式，线上可以利用网络采用国内外最优质的培训课程，线下可以采用校内培训、聘请知名专家、外派省市集中培训、短长期主题培训等方式方法。

第三，做好辅导员职业资格提升。辅导员的工作是与多门学科有交叉联动的，如做好辅导员心理咨询师、职业发展规划师、就业创业指导师等方面的资格提升，鼓励辅导员考取相应的资格证书，发展成为这个方向的专家型辅导员，从而达到优化职业发展路径的目的。

3.优化职称评审政策

关于辅导员的职称评审，国家出台了一系列的政策，但是在实施细则方面各地却存在着较大的差别，所以各地职称评审细则有待统一标准。其次，在各个高校的职称评审中需要将辅导员职称评审进行单列，积极促进辅导员职称评审政策落地。再者，要培养辅导员的授课能力，列出人才培养方案中与辅导员教育管理相交叉的课程，结合辅导员的专长与实际情况，为辅导员提供授课平台。最后，要搭建好辅导员的科研平台，给予辅导员专项科研课题和项目，通过培训、交流、实操等方式方法提升辅导员的科研能力，达成“事务型”辅导员向“研究型”辅导员的转变。希望通过以上方式方法可以打通辅导员的专业技术晋升路径。

（三）辅导员自身要重视个人的职业生涯发展

对于辅导员个体而言，需要从自身重视自己的职业生涯发展，并针对自身的兴趣、专长、能力等各个方面结合工作环境来制定自己的短期、中期、长期生涯发展路径，细化好各个时期的主要目标，并及时有效的执行，使得自己的生涯发展规划实际落地。辅导员也要根据生涯目标的实现情况对自己的职业生涯路径及时进行评估反馈，对不合理的目标进行调整，让自己的职业生涯路径更加适合自身的发展。

（四）拓宽辅导员生涯发展路径

针对上述的各类分析，可以探索形成辅导员生涯发展的构思路径图（如图4：辅导员生涯发展的构思路径图）。首先，优化辅导员职业环境可以改善辅导员的职业外在生存状态，完善辅导员职业发展政策可以激励辅导员进行职业提升，辅导员自身重视个人的职业生涯发展可以形成内在动力，从而构建出来一个稳定的三维模型，运用这个模型可以推动辅导员职业发展路径的流畅运行。其次，探索构建辅导员职业发展新型路径，即建立辅导员专业化路径，与辅导员“V”型职业生涯发展路径结合，竭力使得辅导员资源在高校系统中实现“专精高”与分流并存，减少辅导员这一人力资源向高校系统外流失，同时在辅导员职业发展路径中加入深造环节，深造可以继续服务于高校的学生管理与日常教学，进一步延长辅导员生涯发展路径，从而在多方面拓宽辅导员生涯发展路径。

结论与展望

辅导员是高校系统中重要的组成部分，其发展关乎个人人生价值的体现，关乎学生的成长，关乎高校的稳定，关乎我国高等教育思想政治教育的开展。国家教育部门、高校、辅导员个人等多方面需要共同努力，相互配合，能逐渐改善辅导员职业现状，延长辅导员职业生涯路径，让每一位辅导员都可以将这个岗位作为终身性职业来从事。