山东省两所综合医院CCU护理人员职业倦怠与工作满意度分析

冯志秀，高 茜，董 慧

(1.山东大学齐鲁医院 山东大学护理理论与实践创新研究中心 山东济南250012；2.巨野县人民医院；3.山东省卫生健康委员会医疗管理服务中心)

职业倦怠被定义为一种持续的、消极的、与工作有关的长期压力状态，包括情绪衰竭、去人格化和个人成就感降低，是影响医务工作者，尤其是护理人员工作生活质量和职业发展的一个重要风险因素。心内重症监护室(CCU)的大部分患者病情危重、变化快，随时可能抢救且同时使用多种仪器，使得CCU护理人员的压力较大，易产生烦躁情绪,对工作缺乏耐心，不仅会影响工作效率，还会增加医疗事故的发生率[1-2]。职业倦怠程度越高，工作满意度越低，这些因素都会增加护理人员的离职倾向。因此，提高工作满意度、缓解职业倦怠是护理领域面临的一大问题。近年来，研究发现职业倦怠与工作满意度、心理资本、创新行为等因素有关，针对这些因素制订相关干预方案可成为缓解职业倦怠的新途径[3-5]。本研究旨在评估山东省两所综合医院CCU护理人员的职业倦怠程度、工作满意度情况，分析不同职业倦怠下的心理资本和创新行为，以期降低职业倦怠程度，为提高护理管理工作质量提供理论依据。现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 于2021年4月1日～2022年1月31日采用方便抽样法抽取60名CCU护理人员。所有护理人员均为女性且在编，年龄23～53(32.19±5.32)岁；受教育程度：专科19名，本科38名，硕士及以上3名；职称：护士31名，护师10名，主管护师11名，副主任护师及以上8名；婚姻状况：未婚16名，已婚44名；工作年限1～32(13.98±3.16)年。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料调查表 采用院内一般资料调查表，调查护理人员的年龄、性别、受教育程度、职务职称、聘用形式、工作年限及婚姻状况等。

1.2.2 中文版M氏职业倦怠量表(MBI)[6]评估职业倦怠状况，该量表为自评量表，共22个条目，包括情感耗竭、去人格化、个人成就感3个维度。其中情感耗竭主要评估护理人员在持续工作状态下的情绪反应；去人格化评估护理服务中对患者的感觉和态度；个人成就感评估护理人员对自身工作的价值和成就感。情绪衰竭、去人格化维度得分越高、个人成就感维度得分越低预示职业倦怠水平越高。该量表预实验测评效度为0.861，Cronbach′s α为0.823，信度和效度分别为0.824、0.766，符合研究要求。

1.2.3 心理资本问卷中文修订版(PCQ-R) 用于测量心理资本，该量表适用于护理人员，包括效能、希望、抗挫折及乐观4个维度，共20个条目。采用Likert 6级评分法，从“非常不同意”到“非常同意”依次用1～6分表示，得分越高表明心理资本水平越高。

1.2.4 护士创新行为量表(NIBS)[7]用于测量护理人员的创新行为，包括产生想法、取得支持、实现想法3个维度。采用Likert 5级计分，“从不、较少、有时、经常和很频繁”依次用1～5分表示。护士根据自身情况进行自评，分数越高表明创新行为能力越突出，均分≤2.25分为极弱、2.26～3.50分为较弱、3.51～4.75分为中等、≥4.76分为较强。

1.2.5 护士工作满意度量表(MMSS)[8]用于测评护理人员的工作满意度，该量表由福利待遇、排班、家庭和工作的平衡、对同事满意度、社交机会、专业发展机会、被称赞和认可、对工作的控制和责任8个维度，共31个条目构成。采用Likert 5级评分，从“很不满意”到“很满意”5个等级，依次用1～5分表示，得分越高表明工作满意度越高。该量表在本研究中整体Cronbach′s α为0.917，效度0.840。

2 结果

2.1 护理人员职业倦怠情况分析 见表1。

表1 护理人员职业倦怠情况分析[例(%)]

2.2 护理人员工作满意度调查结果 满意度得分为(3.58±0.79)分，其中很不满意(1分)1例、比较不满意(2分)3例、不确定(3分)21例、比较满意(4分)30例、很满意(5分)5例。

2.3 职业倦怠程度与一般资料及心理资本、创新行为、工作满意度的关系 见表2。

表2 职业倦怠程度与一般资料及心理资本、创新行为、工作满意度的关系

3 讨论

随着现代医疗卫生服务体系的发展，患者对护理服务质量的要求日益升高，加之临床工作量大、专业技能要求高、院内考核培训多等因素均给护理人员造成了极大的身心压力，使护理人员出现职业倦怠，工作满意度也有所降低。由于心脏疾病患者病情变化快，使得CCU护理人员在工作中长期处于高度紧张状态，更易发生焦虑、抑郁、职业倦怠等心理性问题[9]。本研究中，护理人员中-重度的职业倦态率达66%。此外，本研究发现，工作年限<10年的护理人员职业倦怠相对严重，工作满意度得分低。这可能与低年资的护理人员工作及沟通经验少，抗压能力相对较弱，自我调节能力差，在临床工作中遇到紧急突发情况更易慌乱并产生较大的压力相关，长期积累将对工作产生倦怠感。此外，紧张的医患关系也是护理人员工作满意度低的重要因素之一[10]。基于此，医院管理者应合理安排人力资源，避免过度排班、频繁加班等，以缓解护理人员高强度的工作局面和精神紧张状态，最大限度避免护士职业倦怠，提高医护人员的工作满意度。

本研究发现，具备越高心理资本水平的护理人员，其工作倦态感越低，这与唐宗娟等[11]对ICU护理人员的研究结果一致。心理资本定义为个体发展的积极心理状态，可用来描述护理人员积极心理健康水平，由乐观、希望、韧性和自我效能4个部分构成。具备高心理资本的护士能够积极消化并处理工作和生活中的压力，降低职业倦怠感[12]。因此，建议临床管理者提高护理人员心理建设，通过加强专业技能培训增强其自我效能，缓解工作困感，改善护理质量。其次，加强团队建设，提供深造机会，加强奖惩机制，使护理人员积极进取，不断提高自己的专业水平。

此外，本研究发现，仅有轻度职业倦态护士的创新行为处于中等水平，即创新行为得分与职业倦怠成负相关，与相关研究[13-14]结果一致。具有创新行为的护士会主动在工作中发现问题，积极了解本专业先进的医疗信息，不断为自己设定创新目标，以期提高自己的专业能力。CCU护理人员长期处于精神紧张、高压力、超负荷的工作状态，应激程度增加，容易产生消极心理，导致创新动机降低、创新能力减退。此外，相关研究指出，结构授权和心理授权可以激励护理人员的创新行为[5]。结构授权要求管理者为护士提供学习平台和资源，使护士感受到自身对工作的价值；心理授权需要管理者营造良好工作环境，关注护理人员的身心健康，调动护理人员的主观积极性，实施奖励机制。因此，建议心内重症监护的管理者通过合理排班、优化工作流程、增加人力等，适当缓解护理人员的工作压力，关注护理人员不同角色的变化需求及身心健康，采用授权管理提高其工作自主性，增强护理人员的创新动力。

综上所述，通过一系列针对性方案提高护理人员的心理资本，激发其创新行为，能进一步改善CCU护理人员的心理健康，提高其工作满意度，降低职业倦怠感，有助于稳定护士队伍。