企业学习型成人教育生态圈研究

○李 政

一、企业成人教育概述

在《中国教育现代化2035》战略中，提出构建服务全民的终身学习体系，强化职业学校和高等学校的继续教育与社会培训服务功能，开展多类型多形式的职工继续教育［1］。在构建建设学习型社会、助推人才强国战略的指导下，不同教育形式的深度融合与协同创新已成为成人教育学科领域值得重点研究的课题。成人教育在企业中的表现形式是职工教育培训，我国的企业职工教育培训大致经历了6个阶段：①初创期（1949—1965年）的普及文化知识；②艰难曲折期（1966—1976年）的思想政治改造；③恢复发展期（1977—1992年）的全员补偿教育；④全面转型期（1993—2001年）的加强职工培训；⑤内涵丰富期（2002—2020年）的终身职业培训；⑥规范期（2021年至今）的职工教育培训规范发展。企业教育的发展与国家推动建立社会主义大政策下的发展相契合，如表1所示。

表1 我国1949年至今企业教育培训政策一览

二、企业学习型成人教育生态圈的定位

知识经济时代促进企业向学习型组织转型，企业人力资源也迭代为以职工知识资源为企业第一资源的理念，企业职工教育培训通过场景化培训提高职工素质，为职工的人才发展和用户体验增值进行赋能。基于学习型组织视角下成人教育生态圈的打造成为企业关注的热点。

（一）学习型组织与企业成人教育生态圈

美国哈佛大学教授睿思特（Forrester）最早提出了“学习型组织”这一概念。彼德·圣吉提出企业教育就是企业在结合职工个人发展目标的基础上，以企业目标为指向，向职工提供的持续不断地改变其思想和工作能力活动的总和。以用户为中心的企业经营理念促使企业更加关注“内部用户”——职工，以人为中心关注职工体验和发展，发挥职工的成人学习自主性为搭建学习型组织提供了新的路径。这意味着在企业本有的讲师体系的基础上，职工自学习体系不断完善，构建了企业学习型成人教育的生态圈雏形。企业学习型成人教育生态圈是学习社群的一种形式，学习社群最早出现在美国为解决学校革新政策中的专业学习社群（Professional Learning Community）的概念中，强调学校必须重视组织与团体发挥的专业学习动力，鼓励学校成员积极参与决策与内省，其目的是希望可以改变教师独自教学的封闭状态，加强与课堂之外同事间人际关系的互动与合作，重视学校文化与组织环境对教师自身发展的作用。生态圈借鉴了生态学知识，代表着一种可循环、高效率、不易打破的功能体，各部分主体（人、事物、环境等）之间相互作用、彼此联系、共同成长，以促进彼此间平稳地发展［2］。企业学习型成人教育生态圈也是一个系统的有机体，是学习型组织的重要组成部分。他们基于共同的兴趣、任务或价值观，彼此之间互相协作，通过对话、分享、反思、实践、应用等活动，有组织、交互式地发生群体学习行为，实现知识、经验和资源的共享，达到共同的愿景和发展目标的一致性。

（二）企业学习型成人教育生态圈的特点

企业学习型成人教育生态圈不存在单一的组织模型，其具有自组织性、自学习性和自迭代性。

第一，企业学习型成人教育生态圈通过自组织来进行培训和学习活动。职工基于“样板效应”对优秀职工进行“比、学、赶、帮、超”，形成“职工自学习委员会”和自我组织学习社群进行技能复制。

第二，企业学习型成人教育生态圈通过自学习来丰富培训和学习项目。“职工自学习委员会”根据职工自身发展进行自学来提高胜任岗位的技能，这丰富了企业的培训和学习项目，为企业降低了培训和学习成本。

第三，企业学习型成人教育生态圈通过自迭代来发展培训和学习项目。企业培训部门通过讲师团主动组织培训，“职工自学习委员会”根据学习体验需求为培训项目的开发进行交互反馈。这形成了讲师和学员为培训和学习项目实现了一次迭代。

（三）企业学习型成人教育生态圈的定位

由上述分析可得出，自学习委员会和讲师团是企业学习型成人教育生态圈的两个核心组成部分（如图1所示），是搭建企业知识管理体系，形成知识竞争力的核心。企业成人教育生态圈是企业知识的虚拟组织，是人力资源转型为人才资源的标识。

图1 自组织式企业成人教育生态圈理论模型

三、企业学习型成人教育生态圈的体系建设

（一）企业学习型成人教育生态圈体系建设的困境

企业学习型成人教育生态圈的建设离不开企业对培训和学习的重视，面临主体层面和内容层面的挑战。

第一，主体层面。企业教育培训理念与经济模式脱钩，企业教育培训缺乏新思想和理念，不能结合成人教育特点进行场景化培训和学习开发。培训和学习开发的项目无法与企业组织战略和人力资源战略衔接，培训和学习依旧以“成本中心”存在，尚未站在“利润中心”的战略角度。

第二，内容层面。企业教育培训理念与用户需求脱钩，企业教育培训内容滞后，无法将企业产品和服务的用户需求与教育培训内容契合，造成培训知识内容的“无用”，起不到赋能的作用，无法为企业学习型成人教育生态圈形成知识型环境。

（二）企业学习型成人教育生态圈讲师团建设

场景化培训模式聚焦知识解决方案，课程作为学习活动，师资则是学习活动的组织者。着重突出企业员工教育培训内容的创新性，努力实现员工由书本型、经验型向知识型、技术应用与创新型转变［3］。场景化师资的目的不是向职工展示技能经验，也不是提高职工知识存储量，而是通过标准化的内容输出，为职工业绩达成提供样板引导，实现个人绩效和组织绩效的达成。以职工场景学习需求和用户场景体验需求为导向形成的场景化师资开发模型，构建以“人”为中心的训战结合场景。作为知识的主要载体促进隐性知识显性化和显性知识的复制化，形成知识资源无边界、共创共享的组织氛围，推动了知识型组织的构建。这通过作用于职工为用户提供最佳体验的价值，最终实现每个人价值提升。

场景化师资管理模型的构建需由立足师资管理的整个系统，从师资研发场景和师资体验场景进行建构（如图2和表2所示），以此提高师资的体验，打造企业的知识解决方案。

表2 讲师团构建要素示例

图2 场景化师资管理模型

（三）企业学习型成人教育生态圈学委会建设

职工自学习委员会是企业培训的概念，是为了达成培训目标由学员自发组织的学习社群，用以加强企业、培训部门与学员在培训学习过程中的互动与学习合作。具有群体文化、管理、行动的规范，用来维持特定的学习关系。学委会的构建需要立足人才发展的整个系统，职业教育培训与人才发展、业务发展、组织发展深度融合，破解职业教育培训供需脱节的瓶颈难题。场景化学委会管理思维意味着学习体验场景和内容发酵场景的建构（如图3和表3所示），实现职工学习的自组织、自学习和自迭代。

表3 学委会构建要素示例

图3 职工自学习委员会理论模型

四、企业学习型成人教育生态圈的实践运营

（一）企业学习型成人教育生态圈讲师团实践运营

第一，精前台，搭建最佳师资体验。对于师资来说，良好的授课场景体验体现在乐于授课和授课有用两个方面。乐于授课是指授课的积极性，与企业的组织文化强相关。知识型组织文化下，讲师和导师的参训积极性高。授课有用是指培训的转化程度高，讲师和导师的授课内容与实践场景的匹配度强相关，贴近实践场景，便于职工的知识迁移。

讲师团作为师资的自组织，通过线上和线下的讲师团活动增加讲师和导师的社群体验。项目体验是指讲师和导师在公司的职工职业生涯周期内培训项目的赋能体验，培训项目能覆盖职工在企业的职业生涯全旅程。在公司职工人才发展和组织发展的各个节点上，都能接受讲师和导师的赋能培训，增加讲师和导师的价值感和归宿感。

授课体验是指讲师和导师在参与授课时对培训项目的感受，内容包括项目参与，知识转化，认证资质和组织保障四个维度。从培训师资宣传上增加讲师和导师的项目参与，例如海报、视频、融媒体宣传等。培训主管部门指导讲师和导师采用ADDIE进行课程开发，提高师资专业度，促进知识转化。基于职工的胜任力模型划分的文化力、管理力和业务力三个维度，并对讲师职级别划分为初级、中级和高级，以此完善讲师和导师的认证资质。培训主管部门协助做好培训项目的组织保障，为讲师和导师授课提供支撑。严控培训讲师认证过程，确保认证价值和讲师综合素质。把师资当作培训项目的“用户”运营，这是公司将培训项目按营销思维运营的体现。

第二，强中台，搭建师资运营平台。师资开发是师资运营的核心，荣誉管理、资质管理和发展管理是师资运营的三个核心要素；师资发展地图、荣誉关怀和师资梯队构成企业的师资运营平台，解决师资发展和服务的问题。

师资发展地图把讲师和导师生命周期管理体系化、标准化，这决定了讲师团的专业深度。场景化培训体系采用双师制，由讲师和导师构成。讲师对职工进行结构化规培；导师对职工不同发展节点进行实训辅导，如每次轮岗、调岗、业务服务等场景中，都会配置导师进行实训辅导。公司里的教练、师傅、训练师、拓展师也是导师的角色。采用多种形式的荣誉关怀增加师资的团队凝聚力，比如教师节活动、授课大赛、师资生日会等。师资梯队计划为师资的发展提供了机制保障，伴随师资不同节点下的场景一同成长。

第三，敏后台，搭建师资交互平台。搭建数据平台将师资的授课轨迹和成长轨迹可视化，这有助于辅助教学设计和培训优化，最终实现智能化发展。公司通过将培训数据与人力资源绩效数据的打通，统一培训中师资发展与职业发展的考评标准，搭建出具有生态化的师资数字平台系统。

完善机制平台为场景化师资管理提供机制支撑。培训管理作为企业的决策性管理，其标准化体现在是否具备成熟的机制。培训机制是企业流程机制体系重要的组成部分，是人才管理标准化的核心。公司通过对讲师团师资机制的体系化搭建，形成了通用师资管理机制和专项培训项目师资方案两类。数据平台和机制平台构成公司的场景化师资交互平台，促进了公司向数智化培训管理转型，有效降低了师资管理的成本。

（二）企业学习型成人教育生态圈学委会实践运营

第一，塑造群体文化，团结职工营造新型学习型组织氛围。对于学员自组织社群来说，良好的社群文化场景体验体现社群的文化归属性。社群往往带有明显的企业特点名称，一般体现企业文化、企业战略等主流意识特点。社群的标识是形成社群文化的意识符号化。社群的口号用来形成团队的意识统一。企业可根据企业职工关怀的实际现状发放带有社群名称、口号和标识的周边文化纪念品来完善社群的福利，依据纪念日选择每年的特定日期，设置职工的学习节。

第二，规范群体管理，授权职工自组织管理社群，真正实现自驱动。对学委会的社群进行赋能，有助于对社群学习活动进行规范化管理。社群的权力可按照职工在企业人才发展和业务工作中的需求自我设立自学习培训项目，培训部门可换算学分予以承认，这个环节需要对自学习项目进行申报和评审。社群保证企业的学风建设，辅助培训部门进行职工层面的学习调研。鼓励学委进行团队建设，可采用集体做一件公益事件、一起聚餐、一起文艺活动、一起体育比赛等各种形式。

第三，赋能群体行动，促使社群的价值实现，提高社群对培训建设的参与度。对学委会的社群行为进行赋能，有助于社群的价值实现。社群可按照业务单位推选学习委员，也可由培训项目里的学习委员组成，委员推选主委。做好不同社群的结构设计，主社群为“职工自学习委员会”群，二级分群可为单个培训项目的专项培训社群，二级社群也由培训组织人员管理，特定学委参与管理。社群的管理员由培训部门担任，确保对社群运营的监督，用以对接社群的需求和日常辅助。社群的联络通过线上联络群，比如微信群/钉钉群，用以学委之间的通讯，传达重点活动和紧急培训任务。社群制定《职工自学习委员会管理机制》，规范职工自学习的纪律，着重规范通讯群的纪律。可参照讲师团/导师团对师资的分类分级的规定进行激励和荣誉支持，激励可设置学习补助或助学金，荣誉可设置优秀学员称号等。可参照讲师团/导师团分类分级的课时规定进行学分建设，建立企业学分银行。

五、企业学习型成人教育生态圈的评价机制

（一）企业学习型成人教育生态圈的评价体系设计原则

第一，采用科学化的评价维度。对企业学习型成人教育社群的评价维度是评估企业自组织学习得以顺利推进的关键。评价维度要紧扣企业的胜任力模型，评价维度反映胜任力维度，不仅要关注社群的运营过程，同时还需要跟踪自组织学习对胜任力技能提升的产出。

第二，采用多元化的评价主体。多元化的评价主体可以提高评价的效度，可在学员评价的基础上，引入职工同级、上级、下级、客户和用户评价。多元化的评价主体反馈自组织学习的解决方案能力。

第三，采用层次化的评价标准。既借鉴培训评估柯氏四级培训评估模型对自组织学习项目进行评估，又可采用GRAI、ORID复盘法对社群的运营进行复盘评价。

（二）企业学习型成人教育生态圈的评价体系实践路线

第一，围绕职工构建评价理念。要树立以职工为本的评价理念，满足职工的发展需求，以人才发展为导向，关注职工的职业发展。

第二，构建评价的反馈机制。完善机制化评价保障。在评价实施过程中，增加评价反馈机制，完善评价组织设计。可以使用分析法、评级按照指标属性以及专家评议等多种方式将不同指标在相应评价档次之中的动态权有效明确下来。规范化的评价活动上升到企业的管理机制层面与人力资源和组织发展战略形成流程机制保障。

第三，运用标准化的评价指标和组建专业化的评价队伍。以职工胜任力模型设计标准化的评价指标，引导职业能力建设。在标准化评价中离不开专业化的评价队伍来胜任综合性较强社群评价工作。

六、总结与展望

在成人教育和职业教育转型发展的新时期和关键阶段，发挥企业主体地位，在大职业教育体系框架下引导企业的成人教育建设，是践行企业的成人教育和职业教育与产业发展有机衔接、深度融合的关键举措。

（一）企业的学习型成人教育生态圈管理案例研究下的理论发展

随着企业的学习型成人教育社群理论和实践研究的加深，关于企业的学习型成人教育社群相关案例会逐渐丰富，讲师团和学委会的运营模式会被越来越多的企业采用，希望本研究能给以后的研究发展带来一定的启发和借鉴。

（二）企业的学习型成人教育生态圈管理强化企业的知识竞争力和增值服务

在企业的学习型成人教育社群管理过程中坚持“为职工服务，向用户学习”的理念。在共享知识平台中，用户、客户与职工知识的共创，将促使培训直接面对用户，形成企业的知识竞争力和增值服务。

（三）企业的学习型成人教育生态圈管理理念坚持自组织、自学习和自迭代

自组织、自学习和自迭代的学习理念是场景化学习的基本理念，以学习型成人教育生态圈社群学习聚焦职工赋能和用户增值两方面，将职工场景学习需求和用户场景体验需求作为培训开发的双导向，围绕职工发展开展自学习。