综合医院护理部垂直管理下护理绩效奖金分配体系的构建、实施效果及满意度研究

何清，周翠，阳优，陈春华

郴州市第一人民医院神经内科一区，湖南郴州 423000

自2009年正式设立公立医院改革试点以来，我国对于医疗改革的重视度始终居高，并明确指出要将调动医务人员积极性作为医疗改革的重点内容[1]。护理垂直管理属于一种医院护理管理组织框架，强调赋予医院护理部足够的责权，尤其是要注重绩效分配管理[2]。既往护理绩效分配多以科室经济效益、医疗质量作为主要考核对象，未能对护理贡献加以体现，遑论对医院不同护理单元工作效率、风险以及强度的差异性考核[3]。近年来，护理垂直绩效管理开始被广泛应用于一些公立医院管理工作中，并取得一定的成效[4]。但从整体上看，现阶段我国护理垂直绩效管理体系尚不成熟，尤其是在管理目标及管理体系方面统一性不够，仍需进一步探索和完善[5]。本文对2019年10月—2021年10月郴州市第一人民医院护理绩效奖金分配管理情况进行分析，着重对比护理部垂直管理下护理绩效奖金分配体系实施前后1年的护理管理质量及护理人员满意度，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

护理部垂直管理下护理绩效奖金分配体系实施前1年（2019年10月—2020年9月）护理人员人数为2 090名，高级职称463名，中级职称1156名，初级职称471名；实施后1年（2020年10月—2021年10月）护理人员人数为2 168名，高级职称498名，中级职称1178名，初级职称492名。本院设有护理单元共124个，每个护理单元配备1名护士长。实施前后护理部大体维持同一批人员，其中1970名保留，120名离职，新增198名，实施前后共计2168名。

1.2 方法

本院2019年10月—2020年9月采用传统护理绩效分配方法—科主任负责制，科主任掌握30%的分配权及支配权，充分考虑科室人员工作特点，科学进行绩效奖金分配。对该时间段内的医院护理质量评分进行调查统计，收集其专项管理项目合格率数据，并记录该时间段内护理人员离职率，采集护理人员在绩效分配方面的满意率信息，计算其满意率水平。2020年10月—2021年10月起针对护理部垂直管理下护理绩效奖金分配体系进行科学构建并加以实施，具体过程如下：（1）确定架构。确定护理部绩效垂直管理的主体架构，针对医院护理人员开展薪酬考核的过程中，护理部需发挥主导功能，负责对其绩效奖金实施科学分配。贯彻和落实医院相关护理绩效工资考核制度，确保护理绩效总额与护理岗位级别、护理工作任务完成量、护理工作完成质量等相挂钩，同时充分考虑护理操作难度、患者满意度以及成本控制情况等，将其纳入绩效考核评估的重要参考指标，尽可能充分体现公平公正、多劳多得的绩效考核原则，最大限度地激发护理人员工作热情及积极性。（2）小组成立。根据医院护理绩效考核实际情况，科学组建专门的绩效考核管理小组，小组成员主要由大专以上学历、工作经验超过5年的资深护理管理人员构成，针对不同组员需要承担的工作内容进行清晰划分，明确其权利和责任，小组成员通力合作，共同统筹医院护理绩效考核及管理等一系列工作。（3）实施原则。确定将“倾向临床，兼顾公平”作为绩效考核方案的其中一个重要实施原则，强调公平的同时适当倾向临床；主张遵循“多劳多得”的原则，并尽可能实现“优劳优得”；坚持效率及质量优先的原则，兼顾工作数量与质量；科学开展总额控制。建立健全护理三级分配体制，对各护理岗位进行科学设置和进一步优化。（4）方案实施。①风险评估：针对各科室内部风险开展深入分析和评价，同时测评其外部风险。②护理时数计算：针对各科室2020年10月—2021年10月的护理排班表进行查看，统计该时间段内入住本科室的患者例数，获取科室该时间段内总护理时数之后，计算每例患者的平均护理时数。③医院病例组合指数（case-mix index,CMI）：小组成员负责与病案室进行沟通和对接，获取2020年10月—2021年10月期间医院各科室的具体CMI值，以便科学评价病例收治的技术难度。④风险系数：结合上述风险评估、护理时数及CMI等测评及计算结果，对本院共计124个护理单元开展科学的等级划分，并对其相应的风险系数进行明确。⑤确定分配方案：对科室绩效进行考核评估的过程中，其绩效除了与工作量相关外，还可受到可控成本结余以及新技术等因素的影响，科室等级不同，其在风险系数上也存在较大差异性，进而导致科室绩效点值有所区别。病区护理单元当月总额=[床日量+(出入院患者数量+转出转入患者数量）×风险系数]×护理时数×护理单价+病区执行收入×比例+专科门诊+护理开展项目收入+可控成本结余+按病种分值付费结余与超额支付。非病区护理单元当月总额=执行项目单价×当月执行项目数量×风险系数。（5）二次考核方案的确定。①KPI考核体系：构建科学的护理垂直KPI考核体系，由护理部主任负责针对科护士长进行KPI考核，由科护士长负责对护士长实施行KPI考核，再由护士长负责针对病区护士开展KPI考核。②护士长考核:护士长KPI考核最终取得的分数与护士长及其所在科室的绩效息息相关。护士长绩效总薪酬=科室护士平均系数工资×护士长岗位系数(1.5）×KPI考核系数+固定奖(岗位津贴）;科室二次分配绩效=科室可提拨奖金×KPI考核系数。护士长KPI考核指标中，综合管理、质量管理绩效及满意度的分数依次为20分、60分和20分，在当月考核总绩效中占据的比例依次为20%、60%和20%。③考核分数及系数：根据不同的考核分数采用差异化的考核系数，考核分数以100分为满分，若考核分数＞90分，则考核系数=1；如考核分数＜90分，则根据0.02/分进行递减处理，例如被考核人员的考核分数为89分，则其考核系数=1-0.02=0.98。④护士考核：护理人员个人的总绩效水平关系到其自身的KPI考核分数。其KPI考核指标中，工作量、临床护理服务质量分别为60分和40分，在其个人绩效总和中占据的比例分别为60%和40%。⑤考核确认：绩效考核的最终分数需在得到考核人员、被考核人员同时认可并进行签名确认之后方可提交护理部绩效考核小组，由绩效办负责根据不同人员的考核分数组织开展绩效奖金发放。

1.3 观察指标

①护理质量评分：对护理部垂直管理下护理绩效奖金分配体系实施后1年的护理质量评分进行评估和统计，将其评估结果对比实施前1年，评估内容包括消毒隔离、血透室、基础危重、急救、供应室、手术室共计6项内容，各项内容评分均以100分为总分，评分越高则表示护理质量越好；②专项管理项目合格率：针对护理部垂直管理下护理绩效奖金分配体系构建及实施前1年、实施后1年的病房6S、压疮管理、安全用药及管道管理项目的开展情况进行评价，对比其合格率；③离职率：分别统计绩效奖金分配体系构建和实施前后1年本院护理人员的离职情况，对比其离职率；④经本院自制护理人员满意度调查表对护理人员的满意度情况开展调查和评估，内容包括对绩效考核方案的认可度、对岗位的满意度两大方面，各项目评分均以100分为满分，评分越高表示满意度越高。

1.4 统计方法

采用SPSS 25.0统计学软件行数据统计学分析，符合正态分布的计量资料以（±s）表示，组间差异比较进行t检验，计数资料以频数及百分比表示，组间差异比较进行χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 方案实施前后1年护理质量评分对比

绩效奖金分配体系实施后1年，本院各项护理质量评分均高于实施前1年，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 两种管理模式护理质量评分比较[（±s），分]

表1 两种管理模式护理质量评分比较[（±s），分]

管理模式传统管理模式（n=2 090）护理部垂直管理（n=2 168）t值P值消毒隔离69.65±5.52 95.62±3.02 191.358＜0.001血透室70.50±4.69 94.30±3.74 183.412＜0.001基础危重71.87±4.78 92.38±3.36 162.448＜0.001急救72.03±4.80 96.32±2.47 208.697＜0.001手术室 供应室70.38±4.92 94.65±3.54 185.266＜0.001 68.29±4.66 90.36±3.60 173.306＜0.001

2.2 方案实施前后1年专项管理项目合格率对比

绩效奖金分配体系实施后1年各项专项管理项目合格率均高于实施前1年，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 两种管理模式专项管理项目合格率比较[n（%）]

2.3 方案实施前后1年护理人员离职率对比

绩效奖金分配体系实施后1年本院护理人员离职率大大低于实施前1年，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表3。

表3 两种管理模式护理人员离职率比较

2.4 方案实施前后1年护理人员满意度及绩效考核方案认可度评分对比

方案实施后1年，护理人员岗位满意度及绩效考核方案认可度评分均高于实施前1年，前后对比差异有统计学意义（P＜0.05）。见表4。

表4 两种管理模式的护理人员满意度评分比较[（±s），分]

表4 两种管理模式的护理人员满意度评分比较[（±s），分]

管理模式岗位满意度 绩效考核方案认可度传统管理模式（n=2 090）护理部垂直管理（n=2 168）t值P值87.65±5.03 94.98±3.15 57.207＜0.001 78.06±6.32 88.62±5.30 59.158＜0.001

3 讨论

护理人员在整个医疗服务过程中发挥着重要作用，其护理工作质量直接影响患者疾病恢复及就医服务体验[6-7]。故医疗改革背景下通过各种有效手段促进护理人员工作积极性提高迫切而必要。郭奇峰[8]相关研究指出，科学的绩效考核模式对于提高护理人员护理质量有积极作用。然而，传统护理绩效考核分配中对于不同护理单元在绩效上的差异性未能得到充分体现，不利于实现客观公平、多劳多得，对于护理人员积极性的调动作用不足[9-10]。

研究表明，护理部垂直管理绩效考核体系能够细化医院各项护理工作量，并对赋予相应的分值进行量化处理，可充分体现绩效分配中的“多劳多得、优绩优酬”原则，有助于克服传统绩效管理中护理人员表现懒散等问题，提高其工作热情，发挥良好的激励作用[11]。本院于2020年10月起构建护理部垂直管理下护理绩效奖金分配体系并加以实施，遵循直线管理的原则，明确将护理部-科护士长-护士长作为管理主线，促进人力、财力、物理与责任、权利、利益之间的相互统一，由护理部作为护理人员绩效分配及考核的主导，方案实施后1年本院护理人员离职率较实施前1年明显降低，而护理人员对岗位的满意度及对绩效考核方案的认可度均得到大幅提升。深入分析可知，该体系由护理部护理绩效考核管理小组负责针对各科室工作量进行分析，结合疾病护理难度、护理风险、护理成本等多方面因素，基于医院发展实际开展科室岗位分级，能够提高级别划分的科学性，充分体现公平性和客观性，进一步激励护理人员积极开展职业生涯规划，调动其工作积极性。绩效考核管理小组进一步加强了风险评估、护理时数计算、CMI以及风险系数等相关工作，另外，针对风险系数的确定采用动态调整的方式，能够保证相关指数、系数等在计算方法、评估方式上更为科学严谨。针对不同的岗位，结合其岗位风险及工作任务量等因素，采用差异化的系数和分值，能够充分体现护理人员劳动价值，将护理人员绩效与其护理工作量、工作质量挂钩，可明显强化其激励作用。2次考核方案中，根据不同考核分数采用不同的考核系数，考核分数较高者考核系数也更高，能够激励护理人员积极上进，通过优秀的表现争取最优考核结果。护理部垂直管理绩效考核体系通过优化各项考核指标和方法，能够让护理人员感受到客观公平、多劳多得、优绩优酬，从而稳定医院护理人员队伍，减少离职现象，并可促进其整体满意度的提高。需要注意的是，2次绩效考核应尽量做到所有人均能够参与，充分考虑护理质量及技术难度、风险性等多方面因素，对于工作强度及难度较高的岗位应适当给予倾斜，方能真正提高护理人员工作热情和满意度[12-13]。护理部垂直管理绩效考核体系实施后，医院各项护理质量评分及专项管理项目合格率均明显提高。这主要是因为，该绩效考核体系对于护士长及普通护士KPI考核更为规范和细化，将KPI作为护理管理工作的一个风向标，进一步强调护理质量的核心地位，能够让普通护士、护士长乃至整个护理部将关注点放在提高护理质量上，可促使护理人员自觉提高自身护理操作技能水平，为患者提供更优质的护理服务，其而管理者也会进一步加强护理管理，推动医院整体护理工作质量的提升，使各项专项管理项目合格率大大提高[14-15]。

综上所述，通过构建和实施护理部垂直管理下护理绩效奖金分配体系，能够在提高医院护理质量的同时，促进护理人员满意度的提升，对于稳定护理人员队伍、降低离职率有积极作用。