新文科背景下《人力资源管理》课程教学模式探索

宋锟泰 杜鹏程

（安徽大学，安徽 合肥 230601）

2018年8月，中共中央正式提出“新文科”的概念，与“新工科、新医科、新农科”共同组织了“四新”建设。2018年10月，教育部印发《关于加快建设高水平本科教，全面提高人才培养能力的意见》等文件，提出全面推进新文科建设的主要思想。随着国家对人力资源、人力资本等方面的重视，人力资源管理课程势必将成为管理学课程体系中的一门关键课程。新文科建设给人力资源管理课程带来了更为广阔的发展前景，但是也给课程内容、教学方式、课程考核等方面带来诸多挑战。那么，如何改善当前的人力资源管理课程教育教学模式，从而真正做到提升教育教学效果？本文拟以翻转课堂教学形式为基础，结合OKR管理法的优越性，讨论如何构建“翻转课堂+OKR管理法”的课程教学模式，并提出相应的对策建议，为人力资源管理课程的发展提供借鉴。

一、人力资源管理课程教学模式的现存问题

（一）教学资源滞后，知识更新缓慢，所学知识与实践脱节

尽管教材等教学资源包含了完整的知识体系，但是内容往往会滞后于实践。例如，在人力资源管理的三支柱转型趋势中，将传统的HR部门转型为共享人力资源服务中心（HRSSC）、人力资源业务伙伴（HRBP）和人力资源专家中心（HRCOE），但是大部分教材对此内容缺乏关注。这便可能导致课程结束后，学生仍然不了解什么是三支柱转型。

（二）教学方法单一，被动接收知识，难以灵活运用所学知识

教师在短时间内输出大量知识，而学生需要高度集中注意力进行接收，该方式容易导致学生和教师对课堂的倦怠[1]。许多老师在课题中积累的知识、经验无法反哺教学。一些多元化授课方式也因影响进度而被忽略。

（三）教学内容模块化，模块相互独立，缺少整合性模块

绝大部分教材都围绕着六大模块进行编写，各个模块单独教学割裂了知识体系的完整性。例如，在培训与开发模块中，HPT（Human Performance Technology，人类绩效技术）是一种常用的培训需求分析方法，其本质就是工作分析，而该分析方法与工作分析的关联却很少在教材中体现。

（四）教学时间固定，自主学习行为少，课前课后时间利用效率低

线下教学由教师主导，其教学效果取决于教师“想教什么”而不是学生“想学什么”。学生对课堂外时间的利用效率不高，整个学习过程的主动性较低。例如，在线教学平台的使用率不高；只要老师不布置作业，课后也少有同学进行复习等。

（五）课程考核僵化，死记硬背是主流，应试教育弊端凸显

以“平时成绩+期末成绩”的形式进行考核，导致许多同学形成了平时打卡、完成作业、考前突击背书的学习模式，不利于学生对课程认同感的提升。信息技术软硬件的加入有助于量化记录学习行为，但是也引发了诸如通过无效提问或回答无关问题的方式增加课堂表现记录的行为。

二、人力资源管理课程教学问题的成因分析

（一）尚未充分利用在线资源、智慧教育教学工具开展教学

互联网为教育带来了巨大的红利。抖音、微博、微信公众号、知乎、小红书等社交app中充斥着大量的知识，大学生乐于在互联网上利用碎片时间吸收的知识。教学平台往往只是在线资源平台和记录工具，停留在初级的“生成在线数据”阶段，并未实现智慧化教学。

（二）教师避重就轻，不愿走出教学舒适区

教学数字化转型的过程对教师的精力、精神产生巨大消耗。许多教师采取“避重就轻”的策略。例如，仅按照要求在线上课程平台上传大纲、课件、习题等教学资源，缺乏更新和维护。这虽然减少了教师自身的工作量，但是也导致知识体系脱节、智慧教育受阻、学生收获不大等问题。

（三）学生较少参与课程建设，缺乏课程认同感

Z世代学生对于“用户体验”十分重视。如果将课程视为一项“产品”，那么学生更希望全程参与“生产制造（课程设计）”以及“配送（上课）”“验收（考试）”等完整流程。由于学生参与度较低，对于课程内容的关注不高，课程认同感也不高。而期末考试“一卷定乾坤”的现象进一步降低学生对课程的认同感。

三、翻转课堂与OKR管理法的特点

（一）翻转课堂的特点

翻转课堂是将传统的教师课堂讲授、学生课后吸收的教学方式转化为学生自行获取学习资源、发现问题、课上讨论并解决问题的教学方式。首先，翻转课堂有助于实现知识体系课程资源的实时更新。例如，在人力资源管理的绩效管理章节，现有教材并未编排与“电子监督”相关的内容，但是学生通过网络了解“2021年国美利用流量监管员工上班时间摸鱼”后，便在课程中对该现象进行了热烈讨论。其次，翻转课堂有助于提升教师的综合素质，帮助教师走出惯性思维的舒适区。学生的自主学习具有随机性的特点，教师无法完全掌握其学习范围，从而倒逼教师不断学习新知识和时事热点。最后，翻转课堂有助于满足学生“碎片化学习”和“在线学习”的偏好。碎片化学习和在线学习是互联网时代学生学习的重要特点[2]，翻转课堂既为学生提供渠道，又能符合碎片化学习。

（二）OKR管理法的特点

目标与关键成果法（Objective and Key Results，简称OKR）是企业开展绩效管理的一项重要工具，通过明确目标并追踪目标完成情况对员工进行管理[3]。OKR管理法具有简单、直接、透明等特点[4]，更能体现个体在目标实现时的“过程性+参与性+结果性”。首先，OKR极大地提升了学生在课程中的参与度。OKR强调从“教师要我要做什么”转变为“我能为实现目标做些什么”。教师不再提前设置考核指标，而是要学生提出并论证其合理性。其次，OKR有助于提升学习过程的灵活性。OKR强调目标与关键结果，如果学生可以按照自己的偏好从不同路径获取知识。最后，OKR不仅考虑了结果，还考虑了过程[5]，避免了过于追求“结果”指标而产生的危害[6]。

四、基于“翻转课堂+OKR管理法”优化人力资源管理课程教学模式

人力资源管理的传统教学模式问题可以归结为教学过程和考核过程两个方面。教学过程中，内容更新缓慢、教师学生投入不高、学生较为被动等问题有待解决；考核过程中，硬性指标较多、考核灵活度低、死记硬背较为明显等问题同样有待解决。翻转课堂改变师生角色、提高多元资源的利用效率，而OKR管理法能够解决课程考核的灵活性和学生的参与度。与此同时，OKR管理法本身就是人力资源管理课程中的核心知识点，将该方法用于课程教学，能够加深学生对该方法的理解，实现“1+1＞2”的效果。基于此，本文立足于翻转课堂和OKR管理法，提出图1所示的三段式人力资源管理课程新教学模式。

图1 基于“翻转课堂+OKR管理法”的三段式教学模式

（一）课程准备期

首先，将课程知识体系进行“1+X”划分。人力资源管理的六大模块可以作为固定学习部分，是所有同学都要掌握的基本内容。在此基础上，提出附加学习目标，包括人力资源管理研究、人力资源管理三支柱转型、数字化人力资源管理等。由教师向学生传达课程目标是掌握“1+X”知识体系，帮助学生了解人力资源管理是什么的问题。其次，学生提出自主学习计划。其中包括提出固定学习部分的学习目标以及关键结果、选择附加学习目标并提出关键结果。学生基于“为了掌握本课程，我能做什么”的逻辑基点上，提出目标和关键结果。在该过程中，教师可以为学生提供指导。例如，学生选择三支柱转型作为附加目标。教师可以为学生提出备选关键结果，如阅读《HR三支柱转型》专著、加入某某教师课题组参与调研、参与三支柱转型专题竞赛等。课程组教师可以针对学生在设置目标和关键结果过程中的共性问题进行统一辅导。最后，教师汇总学生学习计划，评估并完善在线资源库。一方面，课程组教师需要对学生在学习计划中的目标和关键结果赋予一定分值，作为课程成绩依据。例如，员工培训章节，学生提出的关键结果为“参与一次企业培训”，进行体验，该方式可以了解培训“是什么”，但不能了解“为什么要这样培训”，难度也较低。因此，关键结果的分值可能较低，即便学生高度完成，最终分数也不高。相反，如果学生提出关键结果为“策划一次补习”，那么便能完整体验培训如何开展，其实现难度适中，对应分值也有所提高。另一方面，课程组教师可以根据学生在学习计划中提到的在线资源，对资源库进行更新。

（二）课程开展期

首先，汇总周期学习记录。由学生在优慕课、学习通等系统内提交记录，并提出问题，方便教师准备答疑素材。同样，该记录亦可作为学习过程的分数依据。其次，汇报学习成果。让学生汇报学习成果，并将问题拿到课堂上讨论。此时，教师需要承担“专家”和“主持人”的角色，为学生提供指导。例如，学生在“完成一次人力资源需求调研”的关键结果上，需要借助统计分析工具，那么教师便可以在课堂上开展教学，解决学生的问题。最后，反馈与学习计划修订。教师在课后要记录学生课堂表现，并生成匿名评价问卷，由同学进行评价汇报人的目标完成情况，作为最终分值确定的依据。学生和教师可以针对学习计划进行灵活修订。例如，在预测与规划章节，某同学提出“利用线性回归法对某大学下一年度招生计划进行预测”，由于该关键结果十分简单，该同学完成度较高但分数不高，该同学便可申请在招聘章节修改原先的关键结果，提高难度。

（三）课程结束后

首先，课程组教师进行“1+X”试卷命题。固定学习试题以教学大纲、学生学习计划为依据，进行命题。例如，在绩效管理章节，教学大纲提出KPI、OKR、战略地图和平衡计分卡是常用的绩效管理工具，但学生的学习计划多聚焦在KPI和OKR两个方面，此时便可提高KPI和OKR的题目难度，降低战略地图和平衡计分卡的题目难度。附加学习部分的内容以学生学习计划为依据，将学生的附加学习目标进行分类，根据大类主题进行命题。例如，人力资源管理研究主题下，可以设置开放式论述题，如“试论述资质过剩与员工工作表现的关系”，考查学生对人力资源管理研究前沿的了解程度和研究思维的掌握程度。

其次，生成课程成绩。将试卷成绩作为目标实现程度的一项关键指标，结合其他关键结果的评价，利用“预期赋分X实际完成程度”作为学习计划实际得分，生成学生课程成绩。例如，A、B两位同学试卷成绩均为85分，A同学中有一项关键结果为“代灵活就业的朋友缴纳社会保险”；而B同学此处的关键结果为“发表一篇薪酬管理论文”。可见，在其他条件假设相同的前提下，A同学的关键结果相对简单，即使完成度较高，总分数也略低于B同学的总分。

最后，开展双向反馈。学生在收到课程结果反馈后，便可以知道自身计划完成得如何，从而为今后的学习与生活积累经验；教师也可以向学生反馈计划评价，从而帮助学生发现自身存在的问题，从而做出持续改进。

五、结语

在新文科建设背景下，人力资源管理课程势必将成为管理学课程体系下的一门关键课程。翻转课堂与OKR管理法的结合，能够将“教师想让我干嘛”扭转为“我能做什么”，从而提升学生在课程学习过程中的参与感、自主性，也有助于教师更新自身的知识体系。同时，学生自己提出学习目标和关键学习结果，教师通过评价学习计划本身难度和实现程度作为学生课程分数，考核方式更加多元，关键结果由学生自己提出，也避免了学生为了应付指标而学习的困境。“翻转课堂+OKR管理法”的教学模式，体现出了个性化教学和差异化教学的特点，能够切实地提高学生的参与感和认同感，从而提升学习动力，全面提升人力资源管理课程的教学效果。