“十三五”前后广西卫生人力资源配置状况及其公平性研究

陈泉宇 黎秋燕

“十三五”前后广西卫生人力资源配置状况及其公平性研究

陈泉宇 黎秋燕

（广西壮族自治区医学科学信息研究所，广西 南宁 530022）

目的：分析“十三五”前后广西卫生人力资源配置情况，为进一步优化卫生人力资源配置提供参考建议。方法：运用人口和卫生资源集聚度、泰尔指数、专题访谈法，综合分析“十三五”前后广西卫生人力资源配置情况。结果：“十三五”期间，广西卫生人员数、卫生技术人员数、执业（助理）医师数、注册护士数分别增长了26.01、35.46、37.06、47.95个百分点。“十三五”前后，全区有8个市各项均大于1，3个市均大于0.95、趋近于1；层面，注册护士＞卫生人员＞卫生技术人员＞执业（助理）医师；各项、、最高的区域均为较发达地区。各项泰尔指数地区间差异贡献率浮动在65.29%～71.28%，均大于同时期地区内差异。结论：“十三五”期间，广西卫生人力数有所增加，但人均拥有量和人才层次仍偏低。全区卫生人力资源按地理配置公平性优于按人口配置公平性，卫生人力主要集聚于较发达城市，不同发展水平地区间差异是导致全区卫生人力资源配置不公平的主要原因。执业（助理）医师最为短缺。建议通过综合措施予以改善。

卫生人力资源；集聚度；公平性；广西；“十三五”

引言

随着新医改向纵深推进，持续提升医疗卫生资源服务品质和能级，加快建立优质高效整合型医疗卫生服务体系，是不断满足人民群众对美好健康生活向往的必由之路，也是推动卫生健康事业高质量发展的必然选择。卫生人力资源是医疗事业健康发展的核心要素[1]，其配置状况关系着一个国家或地区卫生服务的公平性、可及性[2]。2017年1月，《“十三五”全国卫生计生人才发展规划》[3]明确提出“人才数量、素质、结构、分布适应经济社会发展和群众健康需求”的目标。为此，本文对“十三五”前后广西卫生人力资源配置情况进行综合分析，旨在为“十四五”乃至更长时期，广西进一步优化卫生人力资源配置提供参考依据。

1 资料与方法

1.1 资料来源

以2015年底、2020年底为起止节点，主要采集广西14个设区市的卫生人员数、卫生技术人员数、执业（助理）医师数和注册护士数进行研究。各市GDP、常住人口（2015年）、土地面积取自相关年份《广西统计年鉴》，2020年各市常住人口数取自《广西第七次全国人口普查主要数据公报》，卫生人力数取自《广西卫生健康统计年鉴》（2021）、《广西卫生和计划生育统计年鉴》（2016）。

1.2 研究方法

1.2.1 人口和卫生资源集聚度

首先计算各市2016—2020年历年GDP平均数，作为经济发展水平划分依据。按降序排序，分为较发达地区（4市：南宁、柳州、桂林、玉林），一般地区（6市：钦州、百色、北海、贵港、梧州、崇左）和欠发达地区（4市：河池、防城港、来宾、贺州）3个相对等级。

其次，运用Excel2007，计算2015年、2020年广西各市及不同经济发展水平地区的人口集聚度（Population Agglomeration Degree，）、卫生资源集聚度（Health Resources Agglomeration Degree，），其计算公式如下：

其中，i表示i区域内的人口集聚度，可反映出一个地区相对于全国的人口集聚程度。i表示i区域的常住人口数，i表示i区域的土地面积。n是全国总人口数，n是全国土地面积。

其中，i表示i区域内的卫生人力资源集聚度，可反映出该地相对于全国的卫生人力资源集聚程度。i是i区域内卫生人力资源总量，i是i区域的土地面积。n是全国卫生人力资源总量，n是全国土地面积。

最后，通过i和i评价卫生人力资源配置公平性。判别标准为：当i＞1时，说明卫生人力资源地理公平性较高；i＝1时，说明卫生人力资源按地理配置处于绝对公平。当i/i＝1时，表明卫生人力资源按人口配置处于绝对公平，趋近于1则表明该地区卫生人力资源密度合适，卫生服务可及性较好。当i-i＞0时，反映该地集聚的卫生人力资源有富余；i-i＜0时，表明该地集聚的卫生人力资源不足[4]。

1.2.2 泰尔指数

1976年，荷兰经济学家Theil将信息熵理论应用于收入公平性研究，首次提出“泰尔指数”概念[5]。泰尔指数具有把总体差异划分为组间和组内差异的特征[6]。泰尔指数越小说明公平性越好[7]。运用Excel 2007，通过计算“十三五”前后广西卫生人力资源配置的总泰尔指数，以及全区3类不同发展水平地区的组间、组内泰尔指数，进而分析各部分差异对总泰尔指数的贡献率，找出引起卫生人力资源配置不公平的主要原因。

1.2.3 专题访谈法

与自治区和部分设区市、县（市、区）卫生健康主管部门负责人、各级医疗机构负责人代表等进行访谈，了解卫生人才队伍建设的痛点、堵点。运用Word 2007，对访谈录音进行整理，并围绕研究主题整合。

2 结果

2.1 全区卫生人力资源状况

2.1.1 各设区市卫生人力资源状况

“十三五”期间，全区各市卫生人力数均有一定程度增长。详见表1。

表1 “十三五”前后广西各设区市卫生人力资源状况

2.1.2 不同发展水平地区卫生人力资源状况

五年间，全区不同发展水平地区的卫生人力数都有所增加，但区域间差距略有拉大。详见表2。

表2 “十三五”前后广西不同发展水平地区卫生人力资源状况

2.2 全区卫生人力资源集聚度分析

2.2.1 各设区市卫生人力资源集聚度

“十三五”前后，南宁、柳州、桂林等8个市的各项均大于1，百色、河池、来宾、崇左4个市的各项均小于1。各项最高的设区市均为南宁市。仅南宁、柳州两市的各项均大于0，北海、钦州、贵港、玉林、百色等9市的各项均小于0。可见，全区卫生人力资源配置情况一般，且“十三五”前后无明显改变。南宁、柳州两市卫生人力资源有一定富余，其中南宁市卫生可及性最优，百色、河池、崇左等市所在的桂西地区，当地卫生人力资源不足，无论地理公平性，或卫生服务可及性等，均属欠佳。详见表3、表4。

表3 2015年广西各设区市人口与卫生人力资源集聚度

表4 2020年广西各市人口与卫生人力资源集聚度

2.2.2 不同发展水平地区卫生人力资源集聚度

“十三五”前后，从全区看，除卫生人员外，其他3类卫生人力资源要素的均有所增加。但各要素最高的区域均为较发达地区，其余地区的均小于0，均小于1。综上可见，“十三五”期间，全区卫生人力资源按地理和人口配置公平性均有所改善，但除较发达地区外，其他地区卫生人力资源依然不足，卫生服务可及性欠佳。详见表5、表6。

表5 2015年广西不同发展水平地区人口与卫生人力资源集聚度

表6 2020年广西不同发展水平地区人口与卫生人力资源集聚度

2.3 全区卫生人力资源配置的泰尔指数

2.3.1 总泰尔指数

“十三五”末，广西卫生人员、卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士的总泰尔指数，较“十三五”前均有所扩大，其中增幅最大的是执业（助理）医师，上升了9.53个百分点。综合指标变动看，全区4类卫生人力资源要素中，配置均衡性问题最为突出的是执业（助理）医师，其余依次为注册护士、卫生技术人员、卫生人员。详见表7。

表7 “十三五”前后广西卫生人力资源配置泰尔指数

2.3.2 总泰尔指数的贡献情况

近五年，虽然各项资源的区域间泰尔指数贡献率呈下降趋势，但降幅较小。2020年底，各项要素的区域间泰尔指数贡献率无一低于65%。可见，广西不同发展水平地区间卫生人力资源配置状况差异依然较大。详见表8。

表8 “十三五”前后卫生人力资源配置情况对总泰尔指数贡献率（%）

2.3.3 不同发展水平地区的泰尔指数及贡献率

近五年，从纵向看，除欠发达地区4项卫生人力资源要素的泰尔指数呈增长趋势外，其他地区分别有1～2项指标呈不同程度下降态势。值得注意的是，“十三五”期间，各区域的执业（助理）医师的泰尔指数都呈增长态势。横向上看，“十三五”前后，卫生人力资源配置均衡性问题以欠发达地区最为突出，公平性明显低于其他地区。从贡献率维度看，组内差异主要来自较发达地区。详见表9。

表9 “十三五”前后广西不同发展水平地区卫生人力配置泰尔指数及贡献率

注：括号内为贡献率（%）。

3 讨论与建议

3.1 卫生人力数有所增加，但人均拥有量和人才层次仍偏低

“十三五”期间，广西卫生人员数、卫生技术人员数、执业（助理）医师数、注册护士数年均增长率分别为3.18、4.56、4.84、7.09个百分点。但从人均拥有量看，2020年底，全区每千常住人口卫生人员数、卫生技术人员数、执业（助理）医师数和注册护士数分别为9.42人、7.42人、2.50人和3.34人，除最后一项与同年全国平均水平持平外，其余项分别较全国少0.12人、0.15人、0.40人。此外，2020年，全区卫生技术人员中拥有研究生学历人数占比为4.8%、具有高级专业技术职称人数占比为8.2%，虽较2015年的3.84%、4.75%有一定提升，但与2020年5.9%、8.9%的全国平均水平相比仍存在差距，也不符合世界卫生组织推荐的“卫生技术人员的高、中、初级职称比为1∶3∶1”的橄榄型分布标准[8]。据访谈了解，当前全区卫生健康系统内尚无院士，亦无长江学者、国家杰出青年，具有广泛影响力的高层次人才十分匮乏。

针对此状况，建议在进一步夯实人才培养质量的基础上，适度扩大一流医学院校招生规模，重点围绕感染性疾病、全科医学、院前急救、康复治疗、老年护理、托育服务、医院管理等领域，培养一批复合型人才。坚持“抓两头、促中间”，以扎实做好基层卫生人才本土化培养为基础，以聚力打造高水平科研平台、鼓励重大科技成果转化应用为引领，以巩固和拓展“线上线下相结合”的继续医学教育应用场景、提升教育质量为推手，将“外引”与“内培”有机结合，培育一支“能顶天、可立地、中间稳”的卫生人才队伍。

3.2 医师最为短缺，卫生人力资源按地理配置公平性优于按人口配置公平性

就“十三五”前后全区情况而言，呈现“注册护士＞卫生人员＞卫生技术人员＞执业（助理）医师”的格局，可见，注册护士、卫生人员有一定富余，卫生技术人员数基本合适，执业（助理）医师较为短缺。从和情况看，“十三五”前后，全区有8个市各项都大于1，但仅有南宁、柳州、桂林3个城市各项都大于0.95、趋近于1，表明全区卫生人力资源按地理配置公平性，要相对优于按人口配置公平性，且人力资源主要集聚于南宁、柳州等区内发达城市的格局未发生明显改变。该状况与陈静静[9]、李成程等[10]的研究结论基本一致。究其缘由，基于新古典主义迁移理论[11]、理性人假设[12]和马斯洛需求层次理论，虽然欠发达地区生活成本相对较低，但卫生人力资源具有培养周期长、知识密集型等特点[13]，欠发达地区可支配收入水平偏低、职业发展空间相对局限，无法充分满足卫生人才特别是较高层次卫生人才的尊重需求和自我实现需求，故周边较发达地区、上级医院对相关人才的“虹吸”持续存在、力度不减。访谈结果反映，卫生人才“不愿下、留不住”的困境仍未得到有效解决，全区卫生人才队伍建设存在一定程度“马太效应”，与刘稳等[14]的研究结论基本一致。

针对上述问题，建议从整体治理角度出发，更加注重统筹好“提升经济首位度”“实施‘强首府’战略”与社会公共服务资源配置均等化的关系，强化各级党委、政府在卫生人力资源统筹配置中的主体责任。在保障、引导、推动卫生人力资源有序流动的基础上，强化政府对欠发达地区和基层医疗卫生机构人员经费、编制等要素的支持力度，大力打造有利于引才、育才、留才的良好生态，着力提升基层卫生人员的职业荣誉感和认同感。以优质高效整合型医疗卫生服务体系建设导向为牵引，以区域医疗中心、医联（共）体同专科联盟、远程医疗协作网联动共建为抓手，增强帮扶实效性，全力推动优质医疗资源扩容和均衡布局。

3.3 不同发展水平地区间差异是导致全区卫生人力资源配置不公平的主要原因

从“十三五”前后广西卫生人力资源配置地区间和地区内差异对泰尔指数的贡献率情况看，各要素地区间差异贡献率浮动在65.29%～71.28%，均大于同期地区内差异，说明不同发展水平地区间差异仍是导致广西卫生人力资源配置不公平的主要原因，这与东部省份配置失衡的主要原因存在差别[15-16]。就各类地区而言，欠发达地区内部配置不公平问题最为严重，而发展水平一般地区的内部差异最小，可能是由于后者某些市的常住人口较少，同时受益于地理位置接近、交通便利，不少当地民众习惯直接到相邻较发达城市的三级医院就诊，导致当地卫生服务需求相对较小。虽然其本地卫生人力资源数量不多，但配置水平能基本满足居民日常卫生服务需求。

针对此状况，建议今后在制定相关区域卫生规划时，除关注预期性指标可完成性、资源配置地理公平性外，还应同时关注资源配置人口公平性、当地实际需求和实际利用等情况，以全要素、多方位、跨周期调节思维，统筹做好相关工作。

4 结束语

综上所述，“十三五”期间，广西卫生人力资源总量有所增加，但卫生技术人员层次不高、分布不均、结构不合理等痼疾仍未得到根本性解决，需坚持目标和问题双导向，牢固树立“一盘棋”思维，通过系统施策加以解决。

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Study on the Allocation Status and Equity of Health Human Resources in Guangxi around the "13th Five-Year Plan"

Objective: To analyze the allocation status of health human resources in Guangxi around the "13th Five-Year Plan", so as to provide reference suggestions for optimizing the allocation of health human resources. Methods: The allocation of health human resources in Guangxi around the "13th Five-Year Plan" was analyzed comprehensively by using the methods of population and health resource agglomeration, Theil index and special interview. Results: During the "13th Five-Year Plan" period, the number of health care practitioners, health professionals, practicing (assistant) doctors and registered nurses in Guangxi increased by 26.01, 35.46, 37.06 and 47.95 percentage points respectively. Around the "13th Five-Year Plan" , theof 8 cities in Guangxi was greater than 1, and theof 3 cities was greater than 0.95, approaching 1; as for, the number of registered nurses is larger than health care practitioners, while the number of above two, health professionals and practicing(assistant) doctors is larger than the latter. The regions with the highest,andare relatively developed regions. The contribution rate of the inter-regional differences of each Theil index fluctuated between 65.29% and 71.28%, which were greater than the rate of intra-regional differences in the same period. Conclusions: During the "13th Five-Year Plan" period, the amount of health human resources in Guangxi has increased, but the per capita possession and talent level are still low. The equity of health human resources allocation according to geography is better than that according to population. Health human resources are mainly concentrated in more developed cities. The main reason for the unfair allocation of health human resources in the whole region is the differenced between areas with different development levels. Practicing (assistant) doctors are in the greatest shortage. It needs to be improved through comprehensive measures.

health human resources;agglomeration degree; equity; Guangxi; the "13th Five-Year Plan"

R19

A

1008-1151(2022)08-0130-06

2022-04-20

广西壮族自治区卫生健康委员会项目“广西医疗卫生服务体系规划（2016－2020年）实施状况评估暨‘十四五’规划前期研究”（2020-08）。

陈泉宇（1994－），男，广西壮族自治区医学科学信息研究所卫生健康政策研究室科员，医学硕士，广西大学公共管理学院2022级博士研究生，从事卫生健康政策方面的研究。