怡然良品纺织公司薪酬管理研究

李 莹

（上海工程技术大学，上海 201600）

一、怡然良品公司薪酬体系现状

该公司是一家专门做家用纺织品的公司，坐落在鲁中纺织名城——山东省淄博市周村区，有180 多名在职员工。尽管是一家市级公司，但由于其规模较小。且又属于劳动密集型产业等，其组织机构相较于一般的省级、市级企业而言有所精简。该公司职务可划分为总经理、经理、部门主管、基层员工四个级别，而基层员工又可根据其工作性质分为一线员工和基层管理员工两类。此外，公司的一线员工均为处于不同车间、生产各个不同产品零件的计件工资工人。公司中一般员工的学历水平包括初中、高中、大专和本科，其中本科及以上多为管理人员。并且，一线工人的年龄多分布在30~50 岁。

（一）薪酬体系

1.薪酬。公司统一发放员工的薪酬，管理人员按月发放工资外加年末发放奖金，一线工人为按月发放，每月15 号结算上月工资并进行发放，公司有责任保证按时、严格、准确地发放月工资，若15 号未能进行分发，公司员工有权提出补偿要求。此外，各项福利严格按照公司规定进行发放，并计入每月或年终工资总额。

2.福利。福利分为企业补充福利和法定福利两大部分。法定福利的内容包括“五险一金”，按固定比例由员工和企业共同缴纳，具体规定为以员工上年度所得的月平均收入为基本参数，企业负责缴纳的比例为43%，其中对于员工个人承担的部分将每月从其工资中扣除，然后由企业一同代为缴纳。此外，企业补充福利包括过节费（上班发“三薪”或休假按正常工资发放）、餐补、防暑降温费、年统一健康体检、带薪病假以及带薪年休假等。

3.特殊调整。若员工发生工作岗位方面的变化，则其工资自发布工作任命通知后的下一个月开始做出相应的改变。另外，对于实习员工，在其实习期间工作能力优异，或对公司作出重大贡献者可破格允许其提前转为正式员工，并从下月起调整其工资水平；对于正式员工，有业绩十分突出者或出现使公司承受巨大损失者，可以对其工资进行相应的特殊调整，且该调整不受时间限制。

4.一般而言，对于基层员工，除管理人员的基本工资和一线工人的基本计件工资以外，还包括日常的加班补助、全勤奖、保险补助等。其中，2018—2020 年管理人员的基本工资为3 500 元，计件工资由于产品种类繁多而最终导致每个人的工资均不相同。同时，无论是一线员工还是基层管理人员都没有额外的绩效工资，具体情况如下（单位：元）：

一线工人：

基本工资=单位产品价格×产品数量

额外补助=全勤（200）+保险（200-500）+加班时间内的单位产品价格×产品数量

基层管理人员：

基本工资=3 500

额外补助=全勤（200）+保险（200-500）+加班时间×15

其中，“15”为平均每小时工资的1.5 倍。

（二）薪酬分布

调查了解到，位于车间的一线工人以及管理人员的平均工资，分布情况如下：

MoS2纳米微球具有特殊的球状结构，在润滑介质中易于滚动分散，因此被大量应用于润滑添加剂。刘敏等[21]将直径为150 nm左右的MoS2纳米微球加入到玉米油中，并对其润滑性能进行研究，结果表明，MoS2纳米微球相较于层状的MoS2表现出更为优异的摩擦学性能。

1.一线工人。仅有8%的员工工资在3 000 元以上，68%的员工工资在1 000~3 000 元之间，剩余部分员工工资低于1 000 元。

2.基层管理人员。大部分员工工资在3 000~4 000元之间，32%的员工工资在4 000 元以上。

二、一线工人薪酬合理度调查

为了得到工人对公司薪酬体系的有效评价和意见，以有针对性地对公司现存薪酬体系做出调整和修正，本文设计了一套“工人认为薪酬是否合理”的调查问卷。为了让调查结果更加真实有效，本问卷使用了匿名填写方式，共分发了50 份，收回42 份，其中有效调查问卷33 份。根据收回的有效调查问卷得到如下的主要信息以供分析。

（一）工人对现行制度是否有激励作用的分析

根据收集到的数据可知，普通一线工人对企业现存薪酬制度的满意度以及其是否能给一线工人带来激励如图1、图2 所示。

图1 工人对薪酬制度是否满意的分布情况 图2 工人认为薪酬制度是否有激励作用的分布情况

（二）工人认为现行制度是否公平的分析

由图3 可以看出，该公司工人的心态相对较为平和，也有一部分人认为薪酬制度不公平，在没有绩效工资的情况下，即使是车间中干的最多的工人也没有额外的奖励，这严重打击了工人的积极性，而对平时工作不努力的工人也没有任何惩罚措施。同时，计件工资的单价长时间单一不变，远远低于平均消费水平的涨幅。此外，大部分一线员工职位变动的需求不高，产生此现象的原因有两个，一是针对基层员工该公司一直缺乏晋升机制，使得员工失去对晋升的愿望；二是一线员工从事的工作处于重复的例行操作，自身缺乏晋升管理层所需的知识和能力。因而，其更多关注基本工资的涨幅，认为涨幅不大，不符合物价的变动与自己的实际需求，如图4 所示。此外，还有少数人对奖金情况和其他方面持不满态度，还有一部分员工认为计件工资定的单位价格较低，与自己付出的劳动力不能很好地相匹配，因此内心会产生不公平感。同时由于不同车间从事的工作内容、难度不同，最终取得的劳动报酬也会有所差异，但这部分差异也使得部分员工在心理上产生不平衡感，从而影响自身的工作效率。

图3 工人认为薪酬制度是否公平的分布

图4 工人认为薪酬制度最不合理的地方分布

三、公司薪酬管理存在的问题

（一）绩效管理缺失

绩效考核作为人力资源管理中的关键一环，若能充分发挥作用，就能够有效地提高员工创造性，从而提高公司的向心力和市场的核心竞争力；相反，绩效考评的运用不当甚至没有绩效考评，则很有可能会引起各部门现在或将来的人才缺失，进一步降低公司利润。该公司的薪酬制度只包括基本的工资规定，既没有明确的奖励、处罚体系，也缺乏正式的绩效考评体系，更不用说精神奖励措施。这就必然导致员工对企业产生极大的不满，对企业没有归属感。

（二）薪酬制度不完善

从企业的长远发展来看，科学的薪酬体系应同企业战略、企业目标、企业文化以及未来可能发生的变化相结合，以有效地实现企业目标为目的，服务于企业发展。但本公司在设计薪酬制度时显然未曾考虑这么多的因素，在公司成立初期，薪酬制度体系的制定就是领导者根据自己的个人经验和领导偏好所制定的，既没有成文的规定，对人员的绩效考核也没有进行正规的量化分析。企业虽然经过多年发展，但其也只是做到了简单的延续，并未形成一套完整科学的薪酬管理制度，也并没有明确的薪资水平标准，而且从员工的满意度调查来看，现行薪酬制度并不能让大多数员工感到满意。

（三）薪酬制度的激励效果不显著

现代科学薪酬体系的最大作用应是激发员工的主动性、积极性和创造性，使员工发现工作的兴趣和价值，进而实现自身的个人价值。然而，通过对员工满意度调查问卷的分析，可以看出，公司现存的薪酬制度体系的激励效果明显不太理想。作为密集劳动型企业，计件工人的工作内容往往是单一枯燥的重复性操作，这就意味着工人的流动率会高于其他类型的企业，因此薪酬制度的制定应以福利、激励为主要目的，而不是以工资的计算和发配为主要内容，而现存的薪酬制度只履行了其最基本的职责，对于留住人才、激发员工动力起不到很好的作用。尽管很多员工是由于身处不同的工种而导致其薪资产生差异，但由于没有采取适当的行为消除员工这种横向比较的不满意感，员工极易产生不公平感，从而打击员工工作的热情。

四、公司薪酬管理制度存在问题的原因分析

（一）薪酬制度与战略相分离

首先，在人力资源管理中，薪酬管理作为其中一个非常重要的环节，重点在于“管理”而不是“薪酬”，但是本企业却把重点放在了“薪酬”上，反而忽视了管理的积极作用。其奖金的制定及分配倾向于平均分配，是根据领导者最初的个人偏好来制定的，后期也没有随着环境的变化进行大幅度的合理变动和改革，不能适应环境的变动，自然也无法满足员工的个人需求。其次，企业的薪酬管理制度虽属于人力资源管理，但归根结底，其应为实现企业目标而服务，而不应该仅仅着眼于按制度和规定分配物资。由此可见，本企业的薪酬制度偏离了企业最终目标。

（二）缺乏有效的激励手段

无论在任何企业中，人都是企业中最活跃、最重要的因素，同时是实现企业目标最不稳定的因素，人同时又是管理的主体与客体，一切的管理活动都应以调动员工的积极性、主动性和创造性为前提，以实现人的需求为目的，因此薪酬管理也应发挥好它的激励作用，使员工不只看到工作单一枯燥的一面，而应在工作中得到成长和发展。本企业的薪酬制度变动很小，除了正常工资和福利的分发，很少顾及员工的心理需求，而且即使是工资的分发也是严格按照计件要求，没有不同等级的奖励，也不会对偷懒者有所惩罚，强调平均主义，这会极大地损害员工的热情。该公司成立十几年来，由于各方面的原因，鲜少有人对其管理、制度提出异议，更少有人提出建设性的意见，因此其一直维持着最开始的管理制度。

（三）缺乏对员工的职业发展规划

在职务的晋升问题中，留给众多基层员工的机会少之又少。并且，当基层员工通过自己的努力晋升职务后，又有可能因于自身优势无法发挥而导致进一步晋升困难。例如，在该公司最突出的一点问题就是，即使是工作成绩十分突出的一线工人，在被提拔到管理层的岗位后，在新的岗位上也完全体现不出应有的管理强项及优势，且容易造成无法胜任新工作的局面。这种情况对于企业的人力资源管理而言无疑是一种巨大的浪费。大部分的工资和成本数据都是关于董事会高层的，对于普通员工的数据统计以及成本核算是很匮乏的。由此可见，公司对于招聘管理工作缺乏一个清晰、系统的统计，也没有有效地进行评估总结。

五、薪酬管理改进措施

（一）科学规范岗位工资，运用制度明确规定

首先，不同岗位的基本工资或单位工资应以明确的规定写入公司的制度条例中，并公开示人，不背地里搞小动作。其次，薪资涨幅也应有相对明确的范围规定和时限规定，保证在每年或几个季度内有固定涨幅，使员工有提高工资的期望，以留住长期员工。再次，对计件工资的单位价格，应以科学、完善的手段进行市场评估，并与同行业企业进行比较，制定单位价格，并且该价格也应随经济的发展、购买力的变化、成本的变化和环境的变化而不断发生改变，而不应是一成不变的。最后，应保障每月工资、福利颁发的透明性，使员工做到心中有数，同时消除员工内心的不公平感，避免员工之间的互相猜忌，减少内部矛盾的发生，保证日常工作的正常完成。

（二）奖励惩罚因人而异，奖励为主惩罚为辅

除正常的工资与福利以外，不定期的奖励是使员工获得惊喜感、保持对工作的热情的最好方式，但奖励方式不能过于固定，应有多种备选方案，如金钱方式、带薪休假方式、其他物质奖励方式等。同时应设置处罚方式，但处罚方式应以金钱处罚为主，且对同一个人的处罚力度应是越来越大的，以此来保证处罚行为的有效性。

（三）引入竞争机制

“双赢”是所有企业都最想看到的局面。引入合理的竞争机制，可以设置多个车间长或者作业小组长，当然，小组长要通过一段时间的选拔，且这些组长的工资及福利要与普通员工有相对明显的差别。另外，小组长的设置也应定期进行重新选拔，可以连任，但必须经过严格的程序，而不能“走后门”“开小灶”，否则会起到完全相反的作用。

（四）完善上下沟通渠道，关心员工真实需求

良好的沟通是解决问题和矛盾的最好的方式，应营造和谐的组织氛围，选择合适的沟通渠道，让员工不害怕向领导提合理建议，帮助管理者掌握真实的一线情况，以针对突发、紧急情况制定迅速、有效的解决方案，避免危害的扩大。同时，通过适当的沟通，管理者能够了解企业员工最真实的想法，以及员工内心的需要，从而可以有针对性地对员工实施奖励或惩罚，既能督促员工努力工作，又能让员工感到自己在企业中的存在感，激发工作热情。此外，要注意企业内非正式组织的作用，管理者应重点处理好与非正式组织中自然形成的领导者之间的关系。