制造企业新生代员工资质过剩感对安全绩效的影响研究

丁天维 杨皎平 张 珺

(1.辽宁工程技术大学工商管理学院；2.青岛科技大学经济与管理学院)

1 研究背景

制造业是我国国民经济的关键支柱，如何维护生产安全成为制造企业必须面临的重要命题。目前，虽然绝大多数企业在安全管理方面制定了非常严格的规则制度，但安全事故仍时有发生。长时间以来，理论界和业界都把提高员工安全绩效的着眼点放在生产环境、安全文化、安全氛围等[1]外部因素上。随着企业安全规章制度的不断完善，学者们开始关注诸如工作倦怠、工作压力、心理资本等[2,3]员工心理因素。一般而言，工作倦怠、工作压力及心理资源衰竭等往往发生在工龄较长、年龄较大、教育水平较低的员工身上[2，4]，因此，很多企业都认为随着员工教育水平、综合素质的提升，员工安全绩效便会得到提升。但实践中却发现很多有着较好教育水平的新生代员工也存在安全绩效不高的现象，因此，关于新生代员工的安全绩效问题值得进一步深入探究。

根据以往研究可知，新生代员工的低工作绩效现象在其他领域也存在，一个重要的原因是新生代员工的资质过剩感[5]。近年来，随着我国整体教育水平的提升，员工的各项素质大幅提升，但由于大学教育的日渐大众化，很多大学毕业生走上工作岗位后，由于感知到教育水平与工作岗位的落差，便会产生资质过剩感。需要指出的是，资质过剩感并不一定是资质真实过剩，而是一种过度自信的心理感知[6]。目前，许多行业都存在高资质人群从事低门槛工作的现象。有关调研报告显示，全球有超过50%的员工认为其资质高于岗位要求，在中国该比例更是高达84%[5]。已有研究证实，资质过剩感会给个体自身及组织产生负面影响[6](如降低工作满意度[5]和组织承诺[7]等)，导致员工出现退缩性行为、反生产工作行为等[8]。综上所述，制造企业中新生代员工的资质过剩感是否影响了安全绩效，且其影响机理是什么值得深入研究。

基于文献梳理可发现，研究资质过剩感的理论基础主要包括：人力资本理论、人岗匹配理论、公平理论、相对剥削理论和资源保存理论等[6，9]。其中，公平理论、相对剥削理论和资源保存理论应用最广泛，且均认为资质过剩感是一种“损失”感知，即公平理论认为损失的是公平收获，相对剥削理论认为损失的是应得的东西，资源保存理论则认为损失的是自身资源。进一步对研究资质过剩感效应的文献进行分析可知，多数能被公平理论和相对剥削理论解释的现象也可被资源保存理论解释[10]，且根据资源保存理论中资源的定义[11]，个体损失的公平收获或本应得的东西本质上也是其自身资源或者原有资源可换取的新资源。

相关研究指出，当具有资质过剩感的员工感到自身资源被浪费、自身资源带来的收益被剥削时会出现对组织产生不信任，以及对组织抱怨甚至嘲讽挖苦组织的行为[12]，这些行为被称为组织犬儒主义[13]。同时，高资质过剩感的员工往往无法顺利地将注意力长时间集中在当前工作上[5，14]，即出现心智游移现象，而心智游移对企业安全管理极为不利[2]。根据资源保存理论，组织犬儒主义和心智游移乃是员工为抵制自身资源被浪费的一种抗拒性反应。基于上述分析，本研究将在资源保存理论的框架下，从组织犬儒主义和心智游移两个中介变量剖析制造企业新生代员工资质过剩感对安全绩效的影响机理。

2 理论基础与研究假设

2.1 资质过剩感及其理论基础

所谓资质过剩感是指个体对自身教育水平、技能和工作经验等资历超过工作岗位要求情形的感知[6]。需要强调的是。资质过剩感是以主观感知为基础，并非客观资质一定过剩，甚至可能是客观资质不足，因此，资质过剩感表达了个体的一种负面心境[6，8]。资质过剩感对工作的影响，可从以下3个方面予以分类：①工作态度。即具有资质过剩感的员工认为当前工作比较简单，自己完全能够胜任，且缺乏学习和进步空间，即便完成也没有成就感，因此，表现为低工作满意度和低组织承诺[15]。②工作行为。即具有资质过剩感的员工易出现反生产行为[16]，其中可能存在两条作用路径，一是因为资质过剩感会导致组织自尊降低，二是因为资质过剩感会导致员工对雇佣状态产生愤怒情绪[8]。③工作绩效。有研究发现资质过剩感负向影响了工作绩效[17]，但也有研究发现资质过剩感正向促进了工作绩效[18]。近期则还有研究发现资质过剩感虽然导致负面态度或负面行为，但对工作绩效的影响并不显著[19]。

资源保存理论认为，资源包括个体认为有价值的实物、条件、特质和能量等东西以及获取这些东西的方式，在工作或生活中个体会尽最大努力获取、保护与维持其所拥有的资源，并将浪费、损失、剥夺等视为外部威胁，从而根据外部环境进行自我调整乃至做出反应[20]。当资源被过度浪费或剥夺时，个体可能采取攻击性、非理性行为来防御[21]。此时往往出现沮丧和愤怒情绪，导致负面态度和破坏性行为[10，12]。根据资源保存理论，制造企业中新生代员工会将其生理、情绪和认知等资源投入到工作中去，当感觉所从事的工作以及所得收获会消耗其拥有的资源时，便会产生资质过剩感，为了保护其资源不被进一步损耗，他们会把认知资源、情绪资源和生理资源从工作中予以抽离[22]，从而导致心智游移和机械应付。特别当资质过剩感强烈时，员工极有可能对组织采取负面性、犬儒性甚至破坏性行为来回应组织对其资源的损耗，且员工对其实施的负面行为不再或者很少具有负罪感[23]。

除了资源保存理论，现有相关研究还采用了相对剥削理论和公平理论。基于相对剥削理论，具有资质过剩感的员工当期望没有被满足时，会认为自身能力被赋予较低价值，进而产生受剥夺的感觉[18]。基于公平理论，具有资质过剩感的员工，往往认为身边同事的能力没有自己高，当最终分配、升迁与其主观感知的能力不匹配时，便会产生不公平感[6]。

2.2 资质过剩感与员工安全绩效

安全绩效是组织绩效的次系统，起初是以企业生产活动过程中出现的事故及伤亡情况为目标进行衡量。后来ZOHAR等[24]通过分析实际伤亡数据，得出安全行为绩效比安全结果绩效更能准确体现安全绩效水准。GRIFFIN等[25]则遵循ZOHAR等[26]的观点，提出以安全遵从和安全参与两维度来衡量安全绩效。前者是指在企业生产中依照安全规章秩序完成工作任务；后者是指主动参与或从事工作规定以外的安全生产管理工作，包括诸如主动帮助新成员或同事做好安全工作、积极向管理者提出安全意见或建议等[3]。现实中，因为安全绩效事关员工自身安全，员工一般不会马虎大意。但根据安全绩效的两个维度可知，员工安全绩效不仅衡量对自身的影响，也衡量对相关他人的影响，即员工的不合理行为会导致自身和他人共同不安全。

在制造型企业中，很多非新生代员工没有受过系统的高等教育，而新生代员工教育程度相对较高，因此，新生代员工会自然而然地产生相对优越感，即认为自身拥有的资源更具有价值。尤其当这些新生代员工与其他员工同工同酬时，便会因此产生资质过剩的感觉。根据资源保存理论，当制造企业中的新生代员工具有资质过剩感时，便会觉得自己的学识和时间等有价值的资源被无端耗费，因而产生心理受挫和情绪耗竭等反应[6]，导致工作积极性不高，安全意识淡薄，更不会提醒同事防范风险。我国很多制造型企业采用传统车间管理模式，缺少创新元素和人文关怀[8]，导致具有资质过剩感的新生代员工不能很好地实施情绪调节，随着情绪耗竭过程[6]的持续，便会不太关注组织的安全管理，产生不符合安全规定的行为或对风险隐患视而不见。很多新生代员工在求学或刚参加工作期间，会不断丰富自身专业知识储备和专业技能，以期能够在将来得到满意回报。但当他们感知到现有工作岗位并不能给自己提供充分施展的平台，无法得到所期盼的回报时，便会产生相对剥削感和不公平感[12]。尤其是将自身境遇同与企业内外的其他优于自身的个体相比时，相对剥削感和不公平感的程度将更大，进而更容易出现消极态度[6]和愤怒情绪[9]。由此，在生产运营中，这些负面情绪导致新生代员工难以自觉遵守安全秩序，乃至协助他人做好安全管理工作的意愿也会随之降低，进而对安全绩效造成不利影响。

根据近期有关研究的普遍做法，本研究采用安全遵从和安全参与两个维度对制造企业新生代员工的安全绩效进行衡量。根据资源保存理论：当新生代员工的资质过剩感强烈时，为防止自身资源被继续耗损，便会减少自身资源在工作中的投入[22]，导致关注安全生产的精力不足，出现投机取巧、不严格遵从安全规章的行为；当新生代员工感觉自身资源被企业浪费时，会出现对工作的倦怠、紧张或烦躁等负面心境，为了避免陷入资源耗损螺旋[11]，他们会通过减少角色外行为，对同事的不安全行为漠然处之，对企业的安全隐患置之不理。相对而言，资质过剩感对员工安全遵从的影响倾向于防止资源耗损而出现的退缩、躲避型心理[27]，降低的是角色内绩效，而对员工安全参与的影响则是产生对组织疏离、蔑视或厌恶的心理[28]，降低的是角色外绩效或创新绩效。鉴于两者存在一定的区别，因此，提出以下假设：

假设1a制造型企业中新生代员工资质过剩感与安全遵从负相关。

假设1b制造型企业中新生代员工资质过剩感与安全参与负相关。

2.3 心智游移的中介作用

心智游移是指员工注意力突然远离于当前任务，自身意识被与当前所处情境无关的思想和感觉所占据的状态[29]。此种意识体验很大程度上受到压力和情绪的影响，从而改变员工的行为绩效。

由于资质过剩感会给新生代员工带来负面情绪，导致情绪耗竭，因此，容易出现工作疏离感[22]和心智游移状态。SMALLWOOD等[14]的一项研究将个体分为消极情绪组和控制组，基于注意力配置假说指出消极情绪组的个体由于自身注意力受到负面情绪影响会出现更多的心智游移现象，无法像控制组的个体一样顺利将注意力长时间集中在当前工作上。循此逻辑，具有高资质过剩感的新生代员工其心智游移的发生率也会较高。根据资源保存理论，心智游移也可理解为具有资质过剩感的新生代员工为了保护资源不被继续耗损而采取的一种非理性防御模式。然而，原本为了防止某些资源(如学识、能力等)被进一步耗损的心智游移反而会占用新生代员工的其他资源(如情绪、精力、注意力资源等)。

鉴于此，当新生代员工的资质过剩感过于强烈时，便会在工作中出现心智游移状态，当他们的情绪和精力资源移作他用时，用于安全生产的注意力将会降低，对安全生产有效信息的接收效果就会变差，用于加工处理外界环境中安全信息的资源变少，导致识别安全生产相关信息的能力降低，增加了生产过程中操作行为出现失误的概率，即降低安全遵从性绩效[7]。另外，心智游移会导致新生代员工减少在本职工作上的精力投入，更不可能把精力投入到关心他人和关心集体之中，因此，安全参与性绩效也会降低。关于心智游移对安全遵从和安全参与的影响，其共同点均因为心智游移对员工的意识流缺乏控制，阻碍其对目标任务的决策过程[2]，不同点则在于安全参与相对更加主动，需要较高的控制能力和情绪资源。根据情境管理理论[14]，外部任务需要的控制能力越高，心智游移对任务的损害和对工作的疏离程度越明显。由此，提出以下假设：

假设2a制造企业中心智游移在新生代员工资质过剩感与安全遵从关系中起着中介作用。

假设2b制造企业中心智游移在新生代员工资质过剩感与安全参与关系中起着中介作用。

2.4 组织犬儒主义的中介作用

组织犬儒主义是对权威理念、制度、组织团体等负面的、不信任的态度，表现为幻灭和挫败感[13]。DEAN等[13]指出，组织犬儒主义是对所在组织的负面情绪和不信任的信念，以及在这种情绪和信念的引导下对组织进行诋毁和挑剔的行为倾向。

组织犬儒主义由3个维度构成，即对组织具有不信任的信念、对组织持有负面情感以及对组织持有的批判行为倾向[13]。根据资源保存理论，在制造企业中，新生代员工的资质过剩感与上述3个维度存在一定的预测关系。具体阐述如下：首先，当具有资质过剩感的新生代员工认为自身才能无法得到充分施展，自身资源被损失或浪费时，会认为组织不相信自己的工作能力，反过来也易对组织产生不信任的想法与信念[12]；其次，新生代员工不能从事与自身资源相契合的工作，往往会产生失望、沮丧以及对组织抱怨等负面情绪[6]；最后，如果在很长一段时间新生代员工仍无法获得所期望的工作岗位，当感知到自身资源持续被损失时，产生诸如玩世不恭、嘲笑挖苦等对组织有批判倾向的行为也在所难免[12]。据此，可认为新生代员工资质过剩感易引发组织犬儒主义的产生。

组织犬儒主义会进一步降低员工安全绩效。这是因为组织犬儒主义能够正向预测个体的工作紧张、职业倦怠和反生产工作行为[30]。对应到制造企业安全管理领域，当新生代员工产生组织犬儒主义时，对组织有很多的负面情感，容易在心理上产生撤退行为，降低对工作的努力程度[31]。由此，做好安全管理工作的意愿就会下降，遵守安全秩序以及帮助他人共同做好安全生产的可能性也会随之降低。根据组织犬儒主义的心理机制和行为取向[13]，虽然其对安全遵从和安全参与均存在负向影响，但其内在机制也存在一些区别，对安全遵从的负向影响主要表现为消极应付，基于遵从与否无所谓的心理状态，而对安全参与的负向影响则可能表现为愤怒对抗，基于故意不参与、挖苦、破坏的心理状态。综上所述，制造企业中新生代员工的资质过剩感能够导致其产生组织犬儒主义，进一步降低安全遵从和安全参与绩效水平。由此，提出以下假设：

假设3a制造企业中组织犬儒主义在新生代员工资质过剩感与安全遵从关系中起着中介作用。

假设3b制造企业中组织犬儒主义在新生代员工资质过剩感与安全参与关系中起着中介作用。

2.5 组织犬儒主义与心智游移的链式中介

根据组织犬儒主义和心智游移的概念可判断，组织犬儒主义倾向衡量主观感知状态与行为[13]，心智游移则倾向于测度客观心智状态[2]，两者作为负面状态或行为对制造企业员工安全绩效的降低均可能存在负向预测作用。相对而言，心智游移这一客观状态对安全绩效的影响可能会更加直接。在组织犬儒主义直接模型、缓冲模型和辅助模型中，其前因中涉及到员工心智的变量主要包括不安全感、不公平感、心理契约违背、情感承诺等主观感知因素，其后果则包括工作倦怠、组织公民行为、反生产行为等结果导向、偏向客观的变量[29]。由于心智游移的前因中涉及到的变量主要包括疲劳程度、负性情绪和意识状态等变量[32]，因此，若两者存在相关关系，应该是组织犬儒主义会导致心智游移。此外，多数研究已经证实负性情绪会导致心智游移[31]，而组织犬儒主义的3个维度均含有了负面情绪的因子，因此，两者之间极有可能存在预测关系。

在制造企业中，对于具有资质过剩感的新生代员工而言，由于其感觉自身的能力长期得不到重视和发挥，因此，便会产生对企业不信任的心境，进而出现玩世不恭、消极应付、表面顺从甚至愤怒对抗等组织犬儒主义行为。一旦员工具有组织犬儒主义行为时，其必然出现对工作的不满意和疏离，进而将心智资源投入到其他非工作场景当中而出现心智游移的状态。随着员工心智游移状态的增加，将导致其无法积极投入到安全生产当中，进而降低安全绩效。在资源保存理论的框架下，个体的决策机制为“资源损失源→资源保存动机→工作行为→工作结果”。对于制造企业的新生代员工而言，当自身资源与工作岗位、工作获得之间不匹配出现资质过剩感时，资源保存动机被启动，其中，组织犬儒主义可理解为保护资源的工作行为，而心智游移作为一种状态则是保护行为的结果。另外，根据归因理论[33]的三步归因过程，即归因、情绪和认知，可将资质过剩感作为原因、组织犬儒主义视为情绪、心智游移作为认知，且三者也应该存在递进关系。由此，提出以下假设：

假设4a组织犬儒主义和心智游移在新生代员工资质过剩感与安全遵从关系中起链式中介作用。

假设4b组织犬儒主义和心智游移在新生代员工资质过剩感与安全参与关系中起链式中介作用。

综上所述，基于资源保存理论的分析可知：拥有资质过剩感的新生代员工面对自身资源被浪费或损耗时会出现消极态度[6]和愤怒情绪[9]，而组织犬儒主义[13]和心智游移[29]两个构念可以在很大程度上解析这些消极态度和情绪；在充分借鉴资源保存理论中的个体决策机制的基础上，加之现有研究中组织犬儒的效应变量与心智游移的前因变量存在众多交叉[29，31]。鉴于此，本研究构建了一个链式中介作用模型，以期解读新生代员工的资质过剩感与安全绩效的关系(见图1)。

图1 新生代员工资质过剩感与安全绩效的关系

3 数据分析

3.1 样本选取与数据来源

本研究的调查对象主要为辽宁、山西、山东等地96家劳动密集型制造企业的一线员工。为了降低调研对象防御心理，参与调研的员工既有新生代员工也有非新生代员工，问卷调研时间历时4个月，共得到有效问卷1 566套(其中新生代员工反馈问卷414套)，样本企业分布特征见表1。

表1 企业分布特征(N=96)

调研过程采用时滞调查的问卷调查方法，共分3个阶段进行调研：①第1阶段，该阶段为实地调研，即现场给企业的一线生产员工发放问卷，问卷内容主要为人口统计学变量和资质过剩感的题项，对每份回收的问卷编号(并告知每位参与员工其隐私编号)；②第2阶段，该阶段在第1阶段完成1个月后进行，即对第1阶段填写问卷的员工进行跟踪调研，邀请他们继续填写组织犬儒主义和心智游移部分的题项；③第3阶段，该阶段在第2阶段完成1个月后进行，即邀请第2阶段填写问卷的员工继续填写安全绩效的题项。在问卷调研的第2阶段与第3阶段中，本研究课题组与员工沟通后决定采用邮寄问卷或现场调研的方式，并仍旧署名第1阶段的编号，最终的有效问卷中1 053套采用了邮寄方式，其余513套仍采用现场调研方式。

本研究根据王冬冬等[34]的研究，将新生代员工界定为出生于1985年以后且具有大专及以上学历的员工。在所有1 566套问卷中，有关被试的具体信息见表2。从问卷回收的主观数据来看，在414套由新生代员工反馈的问卷中，有156套问卷的安全遵从题项得分低于所有问卷相应题项的平均值，即新生代员工中有37.681%的员工安全遵从相对较差；有192套问卷的安全参与得分低于所有问卷相应题项的平均值，即新生代员工中有46.377%的员工安全参与相对较差。这说明从总体上而言，新生代员工的安全绩效可能要高于其他员工，但也有很多新生代员工存在安全绩效不高的问题。

表2 调查对象人口统计学数据(N=1 566)

本研究在获取96家参与调研企业近5年的安全事件客观数据后发现：这些公司近5年中共发生大大小小的安全事件1 834件，其中，涉及到新生代员工348人，其他员工797人，新生代员工占比为30.393%，这也进一步说明新生代员工中确实存在安全绩效不高的问题。该客观数据反映的结果与本研究调研的主观数据存在一定的差异，其中的原因可能源于客观数据中存在同一人员多次涉及到安全事件，也可能源于主观数据的测量误差，但均说明新生代员工的安全绩效问题需要引入关注。

另外，在414套由新生代员工填写的问卷中，有291套问卷的资质过剩感题项得分高于所有问卷的平均值，占新生代员工的70.290%；在1 152套由非新生代员工填写的问卷中，有477套问卷的资质过剩感题项得分高于所有问卷的平均值，占非新生代员工的41.406%，这说明新生代员工群体中具有高资质过剩感的员工比例要大于非新生代员工群体。

3.2 变量测量

本研究中，变量测量的有关量表均来源于国内外顶级期刊中的成熟量表，企业问卷内容经过专业人员的翻译及回译，以确保语义的准确性，计分方式均采用Likert 7点计分法。

(1)资质过剩感(S)该变量的测量采用赵李晶等[6]的研究中采用的单维度量表，包括教育、知识、经验以及能力等方面内容，共9个题项，如“我所拥有的工作经验/知识对于成功完成这些工作不是必须的”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.843，KMO值为0.908。

(2)心智游移(W)由于心智游移作为一种心理状态，直接准确度量有一定难度，因此，学术界通常用心智游移的主观频率感知来进行间接测量。鉴于此，该变量的测量采用宋晓兰等[32]编制的心智游移频率量表，包含自发思维(W1)、注意的失控(W2)和总体性评价(W3)3个维度，共22个题项，如“我总是脑子里一片空白”。 本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.867，KMO值为0.896。

(3)组织犬儒主义(C)该变量的测量借鉴ASLAM等[35]开发的量表,包括犬儒主义信念(C1)和犬儒主义情感(C2)两个维度，共14个题项，如“当公司宣称要做某件事时，我怀疑公司是否真的会去做”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.859，KMO值为0.924。

(4)安全绩效(P)该变量的测量综合了VINODKUMAR等[36]、高伟明等[3]的研究中使用的量表，分为安全遵从(P1)和安全参与(P2)两个维度，共10个题项，如“我积极参加安全会议”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.914，KMO值为0.929。

(5)控制变量由于多数研究发现很多人口统计变量如性别、年龄和职位等对安全绩效的影响均不显著[2]，即控制作用不大，因此，本研究选择了安全政策(D1)、安全培训(D2)、安全沟通(D3)这3个被认为显著影响员工安全绩效的变量作为控制变量[4]，有关测量均采纳了张舒[4]的研究中所使用的量表设计。

为了聚焦研究主旨，并保证自由度，本研究仅把安全绩效作为两个潜变量处理，其余多维度变量采用二阶因子分析处理为单一潜变量。概念模型中所有变量的峰度和偏态的数值均符合相关范围规定，变量均服从正态分布；在变量之间相关系数检验与分析的基础上，运用SPSS软件和AMOS软件来检验本研究提出的问题以及相应研究假设。

3.3 实证分析

3.3.1数据偏差分析

首先，为减少同一个体填写问卷时造成的同源偏差问题，本研究在问卷中加入了反向判别测项来排除前后矛盾的样本。其次，采取Harman的单因子检验法和构念之间的相关系数检验法，对数据进行同源偏差的分析。在运用SPSS 22.0软件对全部构念测项进行探索性因子分析后，所有特征根大于1的因子的总变异解释量为62.618%，其中，第一主成分的变异解释量为16.432%，因子解释变异量未超过最大值50%，且不超过总变异解释量的一半，不存在单一因子解释所有变量大部分方差的严重共同方法偏差问题。

采用验证性因子分析，单因子模型数据拟合效果(χ2/df=19.110>3、TLI=0.365<0.9、CFI=0.389<0.9、RMSEA=0.108>0.05、SRMR=0.133>0.05)显著性不及八因子模型理想(χ2/df=0.045<3、TLI=0.998>0.9、CFI=0.999>0.9、RMSEA=0.005<0.05、SRMR=0.018<0.05)，表明本研究的共同方法偏差程度处于可接受水平，不会对研究结果产生严重影响。另外，根据调研方式将样本数据分为邮寄组和实地组两个子类，T检验结果显示调研数据的获取方式对调研结果并无显著影响。

3.3.2信效度分析

由于本研究采用的变量测量量表均为成熟量表，因此，重点考察区分效度。通过验证性因子分析检验资质过剩感(1个维度)；心智游移(3个维度)；组织犬儒主义(两个维度)；安全绩效(两个维度)4个变量共计8个维度因子的区分效度，并将拟合指数进行比较(见表3)。由表3可知，所有模型中八因子模型拟合优度最好，说明量表中各变量、各维度具有较好的区分效度。

表3 区分效度检验(N=1 566)

如前所述，本研究除了将安全绩效的两个维度——安全遵从(P1)和安全参与(P2)作为两个构念考虑外，拟将心智游移作为一个二阶因子构念W，将组织犬儒主义作为一个二阶因子构念C，这样除了3个控制变量之外，本研究的研究模型共计5个构念。在考虑二阶因子后，这5个构念验证性因子分析的拟合指标(χ2/df=1.580<3、TLI=0.998>0.9、CFI= 0.998>0.9、RMSEA=0.006<0.05、SRMR= 0.020<0.05)显示有关处理是合适的。

除此之外，本研究对量表进行验证性因子分析检验，变量资质过剩感(S)、组织犬儒主义(C)、心智游移(W)、安全遵从(P1)和安全参与(P2)对应的组合信度CR数值依次为0.908、0.782、0.774、0.882、0.855，组合信度统计量数值均高于0.6；变量对应的平均方差变异抽取量AVE数值依次为0.525、0.652、0.533、0.599、0.542，均高于0.5，量表具有较好的收敛效度(见表4)。由表4可知，各潜变量之间的任何AVE的平方根都大于两个潜变量之间的相关系数，间接说明潜变量之间的区分效度较好。

表4 相关系数和AVE平方根(N=1 566)

3.3.3描述统计分析

自变量(资质过剩感(S)一个变量)、中介变量(心智游移(W)与组织犬儒主义(C)两个变量)、控制变量(安全政策(D1)、安全培训(D2)、安全沟通(D3)3个变量)与因变量(安全遵从(P1)和安全参与(P2)两个变量)之间的相关性见表4。由表4可知，S、W、C之间呈现显著正相关，S、W、C与P1、P2均显著负相关，这为中介效应奠定了基础。除了因变量之外，解释变量之间的相关系数均小于0.8，说明共线性问题不明显、同源偏差也不严重。

3.3.4直接效应的检验

在考虑控制变量的前提下，直接效应检验结果见表5。由表5可知，在样本制造企业中的新生员工资质过剩感(S)对安全绩效(P1和P2)有显著负向影响(路径系数β分别为-0.217和-0.166，显著性水平均小于0.05)。由此，假设1a和假设1b得到支持。相对于新生代样本，非新生代样本中资质过剩感(S)对安全遵从(P1)、安全参与(P2)的负向影响也具有显著性，只是显著性或路径系数有所降低，说明资质过剩感对安全绩效的负面影响在所有员工中都存在，只是在新生代员工中表现的相对更为突出。

由表5可知，对于新生代员工而言，员工资质过剩感(S)对组织犬儒主义(C)有显著正向影响(β=0.665，p<0.01)、对心智游移(W)也有显著正向影响(β=0.570，p<0.05)；而对于非新生代员工而言，资质过剩感(S)对组织犬儒主义(C)的正向影响变得不再显著(β=0.091，p>0.05)、但对心智游移(W)仍有显著的正向影响(β=0.587，p<0.05)。关于组织犬儒主义(C)与心智游移(W)，新生代员工中两者的正向关系具有显著性(β=0.284，p<0.05)，而非新生代员工中两者之间不存在显著性相关关系。

表5 直接效应检验

关于组织犬儒主义与安全绩效的关系：无论是新生代员工还是非新生代员工，组织犬儒主义对安全遵从的影响均不具有显著性，对安全参与均具有显著负向影响。关于心智游移与安全绩效的关系：无论是新生代员工还是非新生代员工，心智游移对安全遵从和安全参与均具有显著负向影响，这一结果与现有研究(如文献[2])一致。由于本研究旨在探讨新生代员工资质过剩感与安全绩效的关系，因此，有关分析只针对新生代员工。

3.3.5链式中介效应的检验

前文的假设推演认为组织犬儒主义和心智游移在新生代员工资质过剩感与安全绩效关系中起着链式中介作用，那么除了链式中介之外，组织犬儒主义和心智游移是否存在相对独立的中介作用需要进行检验，相关中介是部分中介还是完全中介也需要进一步检验。

首先，比较了假设模型、完全中介竞争模型和3个部分中介竞争模型(见表6和表7)。由表6可知，样本数据与部分中介模型II拟合最佳。由此，从部分中介模型II初步可知：假设2a和假设4a得到支持，假设3a没有得到支持。即资质过剩感对安全遵从的影响可能存在如下路径：资质过剩感(S)→安全遵从(P1)、资质过剩感(S)→心智游移(W)→安全遵从(P1)、资质过剩感(S)→组织犬儒主义(C)→心智游移(W)→安全遵从(P1)。

表6 资质过剩感与安全遵从的关系模型比较(N=414)

由表7可知，样本数据与假设模型拟合程度最好。由此，可初步判定假设2b、假设3b和假设4b得到支持。即资质过剩感对安全参与的影响通过如下路径起作用：资质过剩感(S)→安全参与(P2)、资质过剩感(S)→组织犬儒主义(C)→安全参与(P2)、资质过剩感(S)→心智游移(W)→安全参与(P2)、资质过剩感(S)→组织犬儒主义(C)→心智游移(W)→安全参与(P2)。

表7 资质过剩感与安全参与的关系模型比较(N=414)

3.3.6各中介效应的再检验

采用偏差校正百分位Bootstrap(重复采样2 000次)进行中介效应检验(见表8和表9)。表8中，对应置信区间的概率为95%，置信区间均不含有零，说明新生代员工的资质过剩感对安全遵从的两条中介路径中，基于心智游移的中介和链式中介均具有显著性，两者共同中介效应占总效应的34.640%。同理，由表9可知，新生代员工资质过剩感到安全参与的中介路径中，基于心智游移、基于组织犬儒主义的中介和链式中介三者均具有显著性，总中介效应占总效应的69.766%。由此，除了假设3a以外，其余研究假设均通过检验。

表8 资质过剩感与安全遵从关系的中介效应研究(N=414)

表9 资质过剩感与安全参与关系的中介效应研究(N=414)

4 结论和讨论

本研究主要得到如下结论：①在制造企业中，新生代员工主观感知的资质过剩感是导致其安全参与和安全遵从绩效不高的主要原因；②新生代员工的资质过剩感之所以导致其安全绩效不高，部分原因是由于其具有资质过剩的主观认知后，出现了心智游移和组织犬儒主义；③组织犬儒主义和心智游移对安全绩效的影响既存在并列的作用机制，也存在链式递进的作用机制。本研究的结论揭示了资质过剩感对新生代员工安全绩效的影响机制，发现了心智游移和组织犬儒主义两种作用机理，在一定程度上为安全治理提供了决策参考。

本研究的理论贡献在于：①通过探讨新生代员工资质过剩感对制造企业安全绩效的影响：一方面，拓展了对员工安全绩效前因的研究，尤其是发现了新生代员工中存在低安全绩效的一种重要原因，即员工安全绩效不高除了现有研究[2，3]指出的工作压力和工作倦怠等原因之外，还源于员工过高的资质过剩感；另一方面，丰富了资质过剩感效应的研究，即资质过剩感除了影响员工的创新创业等工作绩效[5，9]之外，对其安全遵从和安全参与行为也具有重要影响。②基于资源保存理论，将组织犬儒主义[34]和心智游移[29]置于到一个研究框架下探讨了资质过剩感对安全绩效的影响，拓展了资质过剩感的作用机制。现有研究在探讨资质过剩感的负面作用时，通常只关注资质过剩感导致主观层面的消极状态和倾向[12]，本研究则整合了组织犬儒主义这种主观性的消极倾向与心智游移这种客观性的心智状态，更加全面地剖析了资质过剩感的负效应。③根据资源保存理论的个体决策机制[11]和归因理论[32]，从组织犬儒主义和心智游移及其链式中介的视角剖析了新生代员工资质过剩感的效应：一方面，发现两个中介变量在资源过剩感对安全遵从和安全参与的影响中存在不同作用机理，其中，新生代员工的心智游移作为一种客观被动性消极状态既直接降低了安全遵从也直接降低了安全参与，而组织犬儒主义作为主观反应性的消极倾向对安全参与的负面影响比较直接，对安全遵从的负面影响则源于心智游移的间接作用；另一方面，发现了两个中介变量存在链式关系，即新生代员工的组织犬儒主义这种主观的消极倾向最终也会导致心智游移这种客观的消极状态，进而负向影响了新生代员工的安全参与和安全遵从。

本研究的管理启示在于：①企业需要系统评价新生代员工的综合能力和素质相对于其工作职位的需求是否存在明显过剩。如果发现一些员工的客观资质确实很高，但当前的职位不利于或无法发挥其工作能力时，企业应尽可能通过职位设计、岗位调整、项目安排等方式为员工提供充分发挥才能的舞台，通过人岗匹配、能级对应最大限度地释放员工的工作激情和潜能；如果发现一些员工只是盲目自信、好高骛远，喜欢纸上谈兵时，企业可通过竞争机制、挫折机制使其充分了解自身的不足，然后再通过有针对性的培训和开发促进其心智成熟和能力提升，最终使其正确客观地认知自我，并对未来的不断提升和持续改善充满信心。②制造企业应定期开展员工的心理疏导和情绪管控引导工作。对于制造企业尤其是劳动密集型制造企业而言，由于岗位性质的原因，容易使新生代员工感知到工作枯燥，缺乏创新性等认知，进而表现出工作消极和工作倦怠等现象。如果企业不及时干预会致使员工的负面情绪长期积累，进而出现类似组织犬儒主义和心智游移的负面心境。在企业的干预过程中：对于那些情绪智力较低的员工，应定期采取疏导或训练手段提高其情绪智力水平；对于情绪智力高的员工，则应鼓励和引导他们去从事关键岗位的安全管理工作，为其他员工起到表率作用。③当新生代员工出现组织犬儒主义和心智游移现象而导致安全绩效不高时，企业如果想在短期之内提升安全绩效水平，可考虑从改善新生代员工的负面情绪状态入手。即通过工作环境优化、职位重新设计等方式增加外部环境对员工的心理刺激，降低其心智游移现象的出现。如果希望进一步对新生代员工的安全行为进行治理，则需要充分剖析其心智游移乃至犬儒主义的根源，通过正念训练、职位调整、团队建设等方式循序引导逐步改善其安全心理模式。

本研究也存在一些不足之处：①虽然采用了多时点数据，以更好地减少同源偏差问题的影响，但由于安全问题的敏感性，问卷数据难免存在隐瞒现象。未来研究可考虑收集多源数据来克服这一不足。②资质过剩感采用了单维度量表，但对于新生代员工而言，其资质过剩感可能是结构化的。未来研究可对资质进一步细分以更好地丰富和拓展现有研究结论。③资质过剩感对员工安全绩效的影响必然与其他变量存在交互协同效应。未来研究可进一步考虑其他相关变量的调节效应作用。