疫情下公立医院的人力资源管理变革

●禚洪娟

2020 年春节前后，新型冠状肺炎病毒突袭而来，历时两年多，疫情仍在持续，是一线医务人员义无反顾地投身于这场疫情攻坚战中。如何保障医务人员的权益，调动其工作积极性呢？在此特殊情景下，公立医院现有的人力资源管理体系面临着挑战，为了适应新情况新要求，需要进行人力资源管理的变革。笔者以某县级公立医院的具体工作为例，进行探索剖析。

一、新冠肺炎疫情下人力资源管理面临的难题

（一）人力资源匮乏紧缺

公立医院的性质决定了它是为人民群众提供医疗保障服务的。随着县区居民医疗服务需求的不断上升，公立医院的日常工作任务也在不断增加，人力资源日趋紧张，导致医务人员负担加重。新冠肺炎疫情发生以来，公立医院医务人员除要做好日常工作以外，还需要以“备战”状态投入到突发应急事件中。疫情发生后，医院一方面要组织人员承担院内疫情防控工作，抽调与新冠肺炎诊疗救治密切相关的专科（如感染科、呼吸内科和重症医学科等）医疗专家组成疫情防控专治工作组，使人力资源需求增加；另一方面，发热门诊、核酸采样点、预检分诊、隔离留观病区、负压病房等人力资源需求也在增加。此外，医院还要选派医务人员支持外院以及驰援湖北、满洲里、河南抗击疫情，诸多因素都对本来就紧张的人力资源提出了新的挑战。

（二）医务人员工作强度和心理压力大

疫情防控形势严峻，对医务人员的体能、技能都提出了更高的要求。大部分一线医务人员都是第一次经历，长时间处于高负荷工作环境中，承受了巨大的生理以及心理压力，心理问题远远高于普通医务人员。因新冠肺炎的特殊性及医务工作的高强度性，一线医务人员情绪紧张，倍感压力，睡眠受影响。若他们的压力不能及时缓解，情绪不稳定，将会降低机体技能和工作效率，影响身心健康和医疗质量安全。

（三）培训力度不够，职工业务技能不能满足需求现状

疫情防控情势严峻，对医务人员的知识储备和业务能力要求也越来越高，医院可能对医院感染等方面培训力度和重视程度不够，医务人员，特别是工勤人员，业务能力无法满足现状需求。工勤人员是医院卫生正确性及依从性比较薄弱的群体。除此之外，外包公司的工作人员因流动性强、管理水平一般、学历层次较低等问题，加上院感操作规程和疫情防控培训较少，也无法满足疫情防控紧张形势的现状需求。

（四）人力资源管理有许多困难，不利于增强管理的精细化程度

人力资源管理面临诸多核心难点，信息化管理要求越来越高，精细化管理水平不高。

第一，职工信息和相关业务分布在不同科室，难以实现信息共享，阻碍人事管理精细化水平的提高。现代人力资源管理理念尚未真正落地，传统人事业务分散在人事、科教、财务、医务、护理等各个科室，科室各自维护管理，造成了人事信息的割裂与分散。由于各科室间的信息标准和口径不统一，信息整合需要大量的二次加工，数据准确性与及时性都不能保证。由于信息的分散，组织人事工作干部无法掌握全面的人事信息，人力资源规划的制定和执行效果都会大打折扣，难以实现人事管理向人力资源管理的真正转变。

第二，人事组织工作干部越来越多地面对诸多报表，对其分析的准确性和时效性不够高。医院人事报表的归口单位较多，并且报表的频次和数量都很大，在报表的填报格式或口径等方面，每年或多或少都有调整，给填报工作带来很大负担。人事部门需要对人事决策进行分析数据，如人才梯队、工资结构、人员配置、教育培训、人才发展等各项人事数据，如果没有一个快速响应、高度智能的人事信息分析平台，数据的实效性和准确性都很难令人满意。

第三，医院人事业务要求多科室工作协同，同时业务处理的规范和高效亟待提高。医院的人事工作流程涉及从职工应聘、选拔、入职、聘用、考核、调配、晋升、离院、退休等全生命周期的管理，在人事业务处理过程中不仅要遵循国家的相关要求，并且涉及多个科室，传统的纸质处理方式极大地限制了各业务处理的效率及规范性，且不能很好地对审批过程进行监控。

第四，职工满意度较低。医务人员具有较强的职业发展和自我实现的需求，但日常工作压力较大，还经常要配合医院填写各种纸质信息采集表、考核打分表、意见调查表等等，非常繁琐且较多信息重复录入情形，容易对人事工作产生不满。

二、进行人力资源管理变革的举措

（一）人才招聘方式实行多样化管理，借助信息化手段，采用“互联网+”的模式

人才招聘方式实行多样化管理。招聘工作流程环节很多，包括网站发布招聘简章、考生报名、报名资格审查、考生笔试、面试资格审查、面试、体检、考察等。一是面试不仅可以采用传统的现场面试方式，还可以借助信息化手段，实行“互联网+”的线上面试方式。二是考察政审，因疫情影响，建议改变传统的实地考察方式，可以采用视频会议、视频考察谈话、提交书面评价材料的方式进行。

（二）对一线医务人员实行人文关怀

第一，为医务人员提供一线补贴，提高相应待遇。在疫情防控紧张环境下，要为医务人员提供一线补贴，提高他们的薪酬待遇。提升医务人员的薪酬待遇是人力资源管理比较不错的手段之一。对于医务人员来说，提升其薪酬待遇不仅使他们物质上能够得到改善，而且还能使他们体会到被重视的感觉，进而产生工作自豪感。

第二，为医务人员提供人文关怀、心理咨询，实行人文关怀亲情化。在疫情防控紧张环境下，一线医务人员的身体和心理都承受很大的压力。在人力资源管理工作中，必须要重视他们的心理状况，医院心理咨询专家定期对一线医务人员进行心理疏导，排解不良情绪。在身体方面，一定要注重他们的营养问题，积极组织营养科为其设置营养套餐，使其满足身体需求。对医务人员本人及其家庭提供人文关怀，能够让他们感受到切实的关爱与支持，进而能够更好地、毫无后顾之忧地投入到防疫一线工作中去。

第三，在职称晋升和聘任上适当向一线人员倾斜。在职称晋升方面，对新冠肺炎疫情防控一线医务人员开通绿色通道，不受推荐名额限制，直接递交评审材料。在职称聘任方面，不受数量限制，不占名额，直接聘用。

第四，评先树优、年度考核中优先推荐疫情防控表现突出的一线医务人员。

（三）建立多元化培训体系

在新冠肺炎疫情防控时期，采用多元化院感培训方式，实行线上培训和线下培训相结合的模式，提升医务人员，尤其是工勤人员的院感知识知晓率。第一，对重点岗位人员进行院感培训。重点岗位包括隔离病区、负压病房、急诊预检分诊、检验科以及重症监护病房等。培训内容包括消毒方法、防护基本知识、手卫生、防护用品穿脱方法和医疗废物处理流程。培训考核合格后才能上岗。第二，实行院、科两级培训。医院层面进行大范围培训，科室层面进行小单位培训。第三，对后勤人员及外包公司工作人员进行培训。增强其院感防护意识，提升个人防护水平。

（四）用力引才、用心育才、用情待才，做到待遇留人、感情留人、事业留人

面对人才竞争压力，需要更加有效地开展人才引进、培养、激励、考核等系列工作。进行人才梯队建设，实行人才倍增计划，建立人才培养计划，努力做到用力引才、用心育才、用情待才。制定职工激励机制，将根据年度考核、评先树优、职称晋升等方面出台相关激励、鼓励政策。对人才工作要有一个定位和明确的指导：打造人才队伍、提升学科优势、搭建成长平台、引领医院可持续发展。

（五）实行信息化管理，使信息化为人力资源发展赋能

基于完整、准确的数据分析，辅助管理改进与科学决策，是人事工作的发展方向。因此，需要使用人力资源管理系统软件，实行信息化管理，逐步实现办公审批无纸化，职工从入院至离院的成长轨迹，在管理系统里全部都能呈现出来，实现“数字人力，智能服务”。建立平台、统一标准，分权维护、动态更新，共享应用、提高速度。

第一，建立人事管理系统，搭建信息共享平台，包括职工基本信息、医院组织架构和岗位设置等内容，进行全院职工信息的动态化、精准化管理。在共享平台内，各科室可以分别更新职工个人信息，分工进行，互不影响，提高效率，使信息动态更新、增量积累。职能科室通过系统实现对信息的共享应用，提高管理工作的效率。临床科室主任通过共享本部门人员信息，提升科室人员管理能力。

第二，按照上级单位的文件通知要求，在平台内预先设置符合条件的报表格式，并每年及时更新，保障报表填报工作顺利完成。实现报表数据的在线填报与汇总，上级单位可下发填报工作，并随时监控下级单位报表填报情况。可以灵活、便捷地绘制、打印、输出各种统计报表，并能够自动取数，随时可以应对各类要求和变动。可以熟练运用各类质量管理工具，如鱼骨图、柱状图等，实时掌握职工动态结构信息；方便查询各方面职工信息，为精准决策提供指导，体现人事工作价值。

第三，实现在不同科室之间工作的自动衔接与数据共享，并可通过邮件、短信等方式自动通知后续业务办理，避免管理漏洞。比如人员入职审批结束后，自动触发试用期工资核定、合同签订、制服领取等工作。系统提供灵活的流程设计引擎和基于便捷的业务表单、图形化的流程设计工具，业务人员根据管理要求灵活进行流程设置，实现在线审批。通过系统的流程监控平台，随时监控工作进展，提高工作的效率与质量。流程中对职工信息所做的变更，在流程结束后，自动归档到人员信息子集中，确保数据的准确性和及时性。

第四，为医务人员提供更好的服务，提高职工满意度，成为人事工作的新要求。在线进行各种业务办理，如在线办理各种证明、工资证明、年度考核、职称申报等，既能提高职工的参与度和满意度，也可减轻人事部门的工作强度。通过满意度调查、生日祝福等多种形式的职工关怀，增强职工的归属感和凝聚力。

通过系统的建设和应用，聚焦核心流程，固化相应流程，实现规范化管理。

医院发展的根本保障在于人才，近年来，我国公立医院迎来了事业单位分类改革、人事制度改革以及医药卫生体制改革等多重改革任务，对职称晋升、公开招聘、岗前培训、年度考核、竞争上岗、继续教育、合同管理等信息化要求更高。另外，随着公立医院的改革，逐步减弱了编制的身份，开始实行人员控制总量的备案制管理，杰出的医疗人才更显得尤为稀少。所以，从各个方面来讲，都对医院人事管理产生了根本性的影响，将促进医院人事管理融入更多的人才管理思想，我们要由粗放管理向精细化管理转变。

三、结语

经历过2003 年“非典”，也遭遇了2019 年底以来的新冠肺炎疫情；去过卫健系统最讲速度的地方——“120”，真正体会到了“一分钟调度、一分钟出车、县区10 分钟到达现场”的“时间就是生命”的急救文化。

当前，疫情还未结束，抗疫工作一刻也不能松懈，公立医院是主力军，公立医院的人力资源管理至关重要，我们应该与时俱进，顺应时代发展的要求，努力寻求人力资源管理的变革，使其能够更好地为临床一线服务。