公立医院人才留用策略研究

●张 璐

公立医院是事业单位，属于国有性质，对人才的要求也比较高。随着新时代人们对于医疗服务需求的日益提高，公立医院人力资源管理工作显得尤为重要，目前公立医院管理体制中存在管理僵化、制度落后等问题，不利于人才的留用和医院的发展。

医院的发展，关键在“人”，人才是医院生存和发展的基础，随着医疗市场竞争的加剧，许多医院尤其是一些综合实力比较强的公立医院也存在人才流失的现象，成为影响医院发展、动摇医院根基的主要问题，尤其是核心人才的流失，导致公立医院产生信任危机和人力资源危机。许多医院已清醒认识到人才在医院发展中的决定性作用，如何留住人才成为公立医院管理者必须思考和解决的首要问题。

一、公立医院人才流失原因分析

（一）经济与需求因素

马斯洛的需求理论告诉我们，人有生理、安全、社会需要、尊重和自我实现五个层次的需求，其中受尊重和自我实现是人的一生最高级的需求，也是人最能感到自我满足的需求。作为一名公立医院的优秀人才，本身在求学深造方面的时间成本和机会成本要比别的领域的人才相对较高，渴望得到社会承认的愿望较大，如果在个人职业发展过程中遇到制约因素，定会萌生跳槽的念头，这是一种常见的社会现象。

（二）社会因素

当今社会，医疗行业的竞争也日趋激烈，尤其是一些私营医院进入市场后，各种利益重新分配，各医院要想在竞争中立于不败之地，必须重视人才的培养和留用，因为医院竞争的核心就是争夺人才。所以各单位纷纷出台各种人才留用政策，这是公立医院人才流失的社会因素。

（三）医院管理因素

人才流失在医院层面的主要原因是激励机制的不健全，缺乏合理性、公平性和实用性，在待遇分配上体现不了多劳多得、重视人才的分配机制，没有体现向技术骨干倾斜的分配原则，成为影响人才发挥积极性的重要制约因素；同时，公立医院也存在拉帮结派、任人唯亲等现象，导致在干部任命上存在不公允现象，许多具有自主性和能动性的优秀人才感觉不到归属感，这取决于一个医院领导班子的号召力和凝聚力。

（四）医院文化因素

医院文化是一个医院的灵魂，是医院赖以生存和发展的基础，它体现了一个医院发展的价值观，它是医院在长期的医学实践中创造的物质财富和精神财富的综合，是医院员工发展自我的精神支柱。如果医院文化氛围缺失，得不到员工的认同，势必会造成人员内部的不和谐，影响医院的发展，从而造成人才的流失。

二、公立医院人才流失的影响

人才流失定会给医院带来不同程度的影响，是医院在发展中必须重视和应对的事情。

（一）医院竞争力和凝聚力的下降

医院的竞争就是人才和技术的竞争，一个医院优秀的人才越多，医院的影响力就越大，而且会吸引更多的人才的加入，医院的竞争力也会逐渐提升；反之，如果医院的核心人才流失了，医院的竞争力和公信力也会随之下降，造成医院人才结构的不合理，对其它人员也会造成负面影响，形成一种恶性循环，对医院的发展也极为不利；医院人才流失会造成员工队伍的不稳定性，员工对医院识才、用才、留才的能力产生质疑，从而影响员工的工作态度，造成医院凝聚力和向心力的下降。

（三）无形资产的损失

其一，人才流失带来了医院无形资产的损失，尤其是一些关键岗位人员，他们的外流势必会使其患者资源及技术的外流，从而削弱医院的竞争力。其二，人才流失会增加用人成本。据报道，我国每年培养60 万医学生，只有10 万人能穿上“白大褂”，培养一名医生的成本是非常高的，当一名医学生顺利通过各种学历的考试成功迈进医院的大门后，还得进行入职培训以及各类继续医学教育培训，经过临床的实践打磨后才能进入到临床一线从事诊治工作，一旦人员流失，前期医院对人才的投资没有得到回报，就需要重新培训和招聘新人，无形中增加了医院的用人成本。

三、公立医院人才留用策略

人才的流失重在预防，公立医院要建立一套人才留用的配套机制，防止人才流失给医院带来的负面影响。

（一）做好人才培养目标定位

综合以上因素分析，为减少人才流失，公立医院应该做好对人才培养的目标定位。医院在招聘时不应只关注学历和职称，而应该根据医院的发展规划，选择人才时需考虑个人发展与医院目标远景相协调，培养具有良好人文、科学素养和社会责任感的创新型人才，兼顾医院、科室、个人三方利益，分清“需要”和“想要”，平衡“现在”和“未来”；在人才管理时，需要将重点放在人才管理和维护上，充分调动每个人员的积极性。此外，医院更要做好人才的职业发展规划，让他们可以看到自己的发展前景，增加对医院的认同和憧憬，只有这样，才能避免人才流失，提高人才的稳定性，才能为公立医院可持续发展打下坚实基础，为人才实现自我价值创造良好条件。

（二）建立合理的薪酬激励机制

坚持公立医院公益性不动摇，建立符合医院发展的绩效考核和薪酬管理制度，通过薪酬制度激发工作人员的工作积极性。实施多劳多得以及优绩优酬的绩效分配方案，以工作量、服务意识、业绩以及行风、医德医风为主要考核内容。通过建立科学完善的激励机制，包括物质激励，主要是采用增发员工福利待遇的方式来提升医护人员工作积极性。第一是物质激励，这是最为直观和有效的激励方式。第二是精神奖励，从形式上来看，精神奖励包括个人表彰和荣誉，是精神层面的自我实现和肯定，这种形式更能激发员工的工作主动性和创造性。第三是工作奖励，在个人业务水平得到肯定的同时，给予相应的职位晋升，更能促使个人继续发挥个人价值，营造良性竞争环境。第四是环境激励，医院要努力营造轻松、舒适、和谐的办公环境，例如员工就餐环境、住宿、停车服务、办公休息环境、人文环境等，增强员工的归属感，增加工作的高效性。

（三）建立人才管理机制

医院应设立人才考核和留用标准，建立人才库，对人才进行长期的的重点培养，结合人才发展的职业生涯规划，使个人发展目标与医院发展目标相融合，给予各类人才发展的平台，满足他们发展的需求，定期组织培训，培养他们的管理能力，增强人才的归属感；人力资源部门也要做好人力资源规划，根据医院运行情况制定短期和长期的人才招聘和培养计划，要完善招聘流程，根据科室需求制定招聘计划，从源头上把好招聘人员的质量，做好岗位分析，与医院战略发展目标紧密结合，通过各种形式全面提升医院人才队伍的综合素养，缩短人才培养周期。

（四）加强医院文化建设

医院文化是一个医院赖以发展的基础，是医院在发展过程中积累和传承下来的核心理念，是被多数员工接受并共同遵循的、具有医院特色的基本信仰和价值标准。但是，我国公立医院管理由于固有的体制限制，仍处在由传统的经验型管理向现代化科学管理转变的过程中，文化管理的推进程度差异明显，医院文化建设具有与时俱进的特点，是医院发展的巨大推动力，它像一根纽带，把员工的利益和追求与医院紧紧地联系在一起，能够使每位员工产生归属感和凝聚力，激发员工的动力。医院要持续加强制度建设，并通过开展医院文化教育活动，加强医务人员的价值观建设，培养医务人员的爱岗精神和对医院文化建设的自觉性和积极性。另外，医院要营造重视人才、尊重人才的文化氛围，只有这样才能真正地吸引人才，才能有助于医院的人才建设工作的良好发展。

（五）畅通上升渠道

医院内部要建立公开透明的竞聘制度，公平公正的内部竞聘渠道可以激发员工的竞争意识，促进员工积极参与，使医院成功筛选出优秀的骨干人才。同时，要建立健全人员升职晋升制度，严格按照医院规定做好人才的选拔和任命工作，并且最终的结果必须接受群众的监督和举报，才能得到员工的认可和肯定，增加员工认同感和归属感。人力资源部门管理者的素质也至关重要，因为他们是公立医院人才队伍的“守门员”，在人力资源管理中起着关键作用。

（六）完善人才培训体系

如何吸引人才、留住人才是公立医院实现可持续发展的关键因素，只有建立完善的人才培训体系才能够全面提升医务人员的整体素质，包括理论层面和技术层面，培训方式可以包括新员工培训、岗位技能培训、外派培训、进修学习、战略性培训、文化制度培训，培训必须立足于医院发展的需要，制定部门、院方培训计划，评估培训预算经费，以符合医院发展及员工能力提升为基本原则，并注意前瞻性与系统性，医院要给年轻人更多的展现才能以及发展的机会，敢于提拔年轻的骨干，从这些方面得到了强化，才能有助于医院的人才建设工作的良好发展。

四、结语

综上所述，人才培养事关医院的兴衰，高质量的人才是医院的核心竞争力，为此，医院管理者要切实提升人力资源管理水平，转变传统人才管理理念，建立良好的人才激励机制，对于人才的流失现象要从深层次分析原因，采取有效的对策，才能在竞争激烈的环境下吸引和留住人才，从而推动公立医院高质量发展。