国家区域医疗中心门诊出诊医生工作满意度现状及影响因素分析

刘振兴，张 锦，程景民，郭继强，毛亚杰，栗 昊，李艺帆

1.山西医科大学管理学院，山西 030001；2.山西白求恩医院

2019 年，国家发改委、国家卫健委等四部门联合印发了《区域医疗中心建设试点工作方案》，决定在医疗资源富集地区遴选一批高水平医院作为输出医院，在病人流出多、优质医疗资源相对薄弱的8 个地区选取10 所医院建设区域医疗中心[1]。工作满意度指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面有良好感觉的心理状态，其相关概念由Hoppock[2]于1935 年提出，当前已成为管理学领域热点话题[3]。门诊是医院为病人提供服务的一线部门，是向病人提供医疗服务的重要场所，也是医院创建医疗技术水平和服务品牌的关键场所[4]。门诊出诊医生医疗服务质量直接影响着群众的健康和医院名誉，门诊出诊医生工作满意度更是直接影响病人就医体验以及医院发展的重要因素，及时了解门诊出诊医生工作满意度，解决医生接诊过程中面临的问题，有利于使医生更好地为病人服务，提高医院服务质量。

1 对象与方法

1.1 研究对象 于2021 年1 月—2021 年4 月采用方便抽样法选取山西白求恩医院门诊出诊的228 名医生作为研究对象，选取的研究对象兼顾各年龄段和各级职称。

1.2 调查工具 以Weiss 等[5]编制的明尼苏达满意度短式量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)为基础，参考汪慧等研制的医务人员工作满意度测评量表，在查阅大量国内外文献并进行2 轮专家咨询后，根据我国医院具体情况，自行设计医院门诊出诊医生工作满意度调查问卷。问卷由2 部分组成，第1 部分是基本人口信息，包括性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、身份类别、月收入等；第2 部分是满意度情况，包括工作本身（3 个条目）、工作压力（4 个条目）、工作环境（6个条目）、工作回报（6 个条目）、人文关怀（6 个条目）和组织管理（5 个条目）6 个维度，共30 个条目。问卷采用Likert 5 级评分法评分，“非常不满意”“不满意”“一般满意”“满意”“非常满意”依次计1～5 分，得分越高说明满意度越高。经检验，问卷Cronbach's α 系数为0.936，信度良好。

1.3 调查方法 由经过培训的课题组成员担任调查员对门诊出诊医生进行调查，问卷当场发放、当场收回。共发放246 份问卷，回收228 份有效问卷，问卷有效回收率为92.7%。

1.4 统计学方法 使用EpiData 3.0 软件进行数据双录入，确保数据准确可靠，使用SPSS 22.0 分析数据，符合正态分布的定量资料以均数±标准差（±s）表示，组间比较采用t检验，定性资料以频数及百分比（%）表示，组间比较采用χ2检验，采用二分类Logistic回归分析进行门诊出诊医生工作满意度影响因素的多因素分析。以P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 门诊出诊医生工作满意度情况 228 名医生工作满意度条目均分为(3.56±0.42)分，6 个维度条目满意度均分从高到低依次为工作本身[（3.89±0.59）分]、工作环境[（3.87±0.57）分]、组织管理[（3.71±0.54）分]、人文关怀[（3.37±0.55）分]、工作压力[（3.31±0.56）分]和工作回报[（3.31±0.58）分]。

2.2 门诊出诊医生工作满意度影响因素的单因素分析（见表1）

表1 门诊出诊医生工作满意度影响因素的单因素分析（±s）单位：分

表1 门诊出诊医生工作满意度影响因素的单因素分析（±s）单位：分

注：希望每周出门诊次数以半日为1 次。

项目性别 男女年龄 ≤30 岁31～40 岁41～50 岁＞50 岁婚姻状况 未婚已婚其他工作年限 ≤5 年6～10 年11～20 年21～30 年＞30 年学历 本科硕士研究生博士研究生职称 初级中级副高级正高级身份类别 有编制无编制月收入 ≤5 000 元5 001～10 000 元10 001～15 000 元15 001～20 000 元＞20 000 元加班情况 从不偶尔经常每周出诊加班总时数 ＜1 h 1～2 h＞2～＜5 h≥5 h希望每周出门诊次数 1 次或2 次3 次或4 次≥5 次人数100 128 15 114 77 22 11 211 6 30 68 75 45 10 7 160 61 22 65 89 52 203 25 6 74 91 39 18 48 84 96 32 135 55 6 116 103 9工作满意度得分3.52±0.40 3.59±0.44 3.42±0.35 3.58±0.40 3.59±0.47 3.44±0.40 3.37±0.49 3.57±0.42 3.50±0.49 3.50±0.41 3.63±0.36 3.55±0.45 3.53±0.46 3.40±0.48 3.45±0.51 3.52±0.40 3.68±0.44 3.56±0.40 3.62±0.39 3.54±0.47 3.51±0.40 3.56±0.43 3.53±0.34 3.45±0.48 3.51±0.46 3.64±0.41 3.43±0.32 3.56±0.42 3.52±0.31 3.71±0.41 3.44±0.44 3.59±0.38 3.61±0.39 3.47±0.48 3.13±0.37 3.50±0.41 3.64±0.40 3.45±0.67统计值t=-1.092 P 0.276 F=1.292 0.278 F=1.198 0.304 F=1.100 0.357 F=3.674 0.027 F=0.640 0.590 t=0.304 0.761 F=2.323 0.058 F=10.125＜0.001 F=3.669 0.013 F=3.225 0.042

2.3 门诊出诊医生工作满意度影响因素的多因素分析 根据门诊出诊医生工作满意度均分设定均分＞3分为满意，均分≤3 分为不满意。以医生对工作是否满意为因变量（不满意=0，满意=1），以医生工作满意度影响因素单因素分析中有统计学意义的变量为自变量进行二分类Logistic 回归分析，变量挑选采取逐步回归的方法，α入=0.05，α出=0.10。结果显示，加班情况、每周出诊加班总时数是门诊出诊医生工作满意度的影响因素，随着加班情况由“从不”到“经常”递增或每周出诊加班总时数增加，医生满意度降低。自变量赋值方式见表2，二分类Logistic 回归分析结果见表3。

表2 自变量赋值方式

表3 二分类Logistic 回归分析

3 讨论

3.1 门诊出诊医生工作满意度总体水平有待提高本研究显示，门诊出诊医生工作满意度条目均分为(3.56±0.42)分，处于中等水平，仍然有很大进步空间[6]。门诊出诊医生工作满意度6 个维度中工作压力[（3.31±0.56）分]、工作回报[（3.31±0.58）分]条目满意度均分较低，可能是由于国家区域医疗中心建设期间医院面临变革，医院对门诊出诊医生要求提高，管理更加严格，门诊出诊医生工作压力变大。医院管理部门应加强人文关怀，增强医生对医院的信任，强化医生对医院的依存感和归属感，提高感情承诺水平[7]，推动门诊出诊医生更加积极、热情地工作。同时，已有研究显示，薪酬福利是影响医生工作满意度的重要因素[8-10]，提示医院管理部门应冲破观念束缚，重视门诊出诊医生福利待遇，应注重分配公平合理[11]，遵循“多劳多得、优劳多得”原则[12]，进一步建立符合医生特点的薪酬管理制度和门诊出诊医生的奖励机制，对门诊出诊表现良好、工作完成质量高的医生进行奖金奖励，同时在全院进行表扬，以达到精神奖励作用[13]，提高门诊出诊医生工作满意度。

3.2 合理排班，改善诊区医生工作环境 当前医院仍将工作量作为绩效工资的主要评价指标，可能进一步增加医生的工作量，加重其职业倦怠[14]。一项对我国7个省市医护人员职业倦怠的调查研究显示，我国三级医院的医生职业倦怠率达73.6%[15]。1978 年卫生部发布的《综合医院组织编制原则试行草案》规定，医院每名门诊出诊医生平均每小时门诊接待病人人数为5例[16]，而现实中，门诊出诊医生每小时接待病人远超5例，大大加重了门诊出诊医生工作量。医生工作负荷越重，其满意度就会越低[17]。建议国家相关管理部门深入调查医院门诊出诊医生实际出诊情况，制定更加明确的规定，合理规范门诊出诊医生工作量。建议医院门诊管理部门采用科学方法分析医生工作负荷，合理分配门诊出诊医生资源[18]。医院可以丰富医生工作后的生活，积极组织各种文化活动，开设心理咨询室，安排门诊出诊医生进行定期心理咨询，缓解和释放压力；也可以通过改善门诊诊区工作环境，为医生提供安全舒适、采光充足、布局合理的问诊环境[19-20]，以提高医生工作满意度，进而提升医院医疗服务效果。