扬州市高层次人才激励与评价机制研究

■王新江

（江海职业技术学院，江苏 扬州 225101）

为了加快地方经济的发展，各地人才争夺战愈演愈烈，以郑州、西安为代表的中西部城市也加快了人才争夺。高层次人才已经成为城市发展竞争的焦点，各地着力进一步优化人才创新创业工作环境，努力增强人才获得感，推动人才目标任务的实现和落地。扬州地处江苏中部，与苏南发达地区相比，GDP总量仍然存在一定的差距，面对周边城市的经济竞争压力，市委市政府近年来加大了高层次人才工作力度，以“绿扬金凤”计划为代表的高层次人才扶持政策取得了一定成效。作为历史文化名城，面对新的机遇和挑战，进一步完善高层次人才有效激励和评价机制，有助于发挥政策环境的导向作用，推动扬州经济的创新发展，赋予经济发展新动能。

一、扬州市高层次人才激励与评价满意度调查分析

（一）激励与评价满意度问卷设计

扬州市高层次人才激励与评价满意度是通过问卷调查的形式进行的，调查对象主要有驻扬高校教师（副高以上职称）、企事业单位中高层管理者、创新创业研发人员（硕士以上学历），涉及扬州3所高校、28家企事业单位。共发放调查问卷142份，回收135份，其中有效问卷130份。问卷内容主要分为两个模块，一是扬州高层次人才环境满意度，包含宏观环境和微观环境；二是根据玛汉·坦姆仆理论模型，进行人际关系、薪酬福利、业务成就、工作自主和个体成长五个方面满意度的测评。问卷共计20个题项，各个问题评价为很不满意、不满意、基本满意、满意、非常满意，满意度依次统计赋值为1-5。某项内容的满意度为所选答案的平均值，以此来对扬州市高层次人才的激励与评价机制进行研究分析。

（二）调查数据统计与分析

1.环境满意度统计分析

对扬州市高层次人才宏观与微观环境中人文环境、服务环境、评价与奖励制度、工作激励等项目满意度进行调查，具体结果见表1、表2。

表1 扬州市高层次人才的宏观环境满意度

表2 扬州市高层次人才的微观环境满意度

由表1和表2可以看出，宏观环境满意度均值高于微观环境满意度均值，尤其是扬州的人文环境得到了大家的肯定，宏观环境上无不满意评价。2011年扬州市出台《关于加强高层次人才队伍建设的意见》，其后又相继出台《扬州市企业引进人才住房保障实施办法》《扬州市博士后管理工作实施细则》《关于进一步加快高技能人才队伍建设开展市级高技能人才项目评选实施细则》《扬州市海外招才引智联络站管理实施细则（试行）》《扬州市引进外国人才专项工作及资金补贴实施细则（暂行）》等政策。高层次人才在货币补贴、子女教育、生活保障、科研资金等方面受到资助，力度前所未有，政策红利受到大家认可，但“评价与奖励”满意度均值为3.77，在宏观环境上得分最低，说明高层次人才后续支持力度不足。而企事业单位微观的人才相关配套不完善，总体不满意达17.86%，相关评价激励政策评价也不高。

2.激励与评价因素统计分析

高层次人才属于知识型员工，美国知识管理专家玛汉·坦姆仆认为对知识型员工的激励评价，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。通过其理论模型从人际关系、薪酬福利、工作成就、工作自主、个人成长等方面进行满意度调查，具体统计结果见表3—表7。

表3 工作环境中的人际关系满意度

表4 薪酬福利满意度

表5 工作成就感满意度

表6 工作的自主程度满意度

表7 个人成长满意度

由表3可知，高层次人才对人际关系满意度均值4.12，在各个因素中满意度最高。认为所在组织的人际关系很好，具有团队合作精神。说明组织形成了团结进取的良好氛围，无不满意的评价。这与扬州良好的人文环境评价相印证，也充分说明了扬州在倾力打造宜居、宜游、宜业城市上卓有成效。

由表4可知，对薪酬福利的满意度均值为3.50，在激励评价因素中满意度最低，反映目前扬州高层次人才薪酬福利吸引力不高，给予“一般”评价达60.71%。当前薪酬福利对于高层次人才的激励作用并没有体现出来，在房价、物价的对比下，薪酬福利与周边地区薪酬福利比较无任何优势。其中“薪酬待遇”的满意度均值3.57高于“福利状况”的满意度均值3.43，反映目前高层次人才福利还有待多元化，良好的福利待遇有助于增强高层次人才综合收益，是薪酬的有益补充。

由表5可知，工作成就感满意度均值为3.86，其中工作的挑战性均值最高，为3.93，反映了高层次人才的工作在企事业单位中发挥重要作用，但其中“工作的成就感”均值最低，说明高层次人才还没有完全满足自我成就的需要。工作成就感不满意的仍然有4.76%，需要人尽其才，发挥好高层次人才的价值。

由表6可知，工作自主程度满意度均值为3.88，相对来说，满意度较高。尤其是高层次人才工作自主程度满意度均值为4.08，说明用人单位给与高层次人才一定的自主权，有利于发挥人的主观能动性。但在决定自己工作方面满意度均值为3.69，反映高层次人才的决策权较弱，需要一定程度的放权或授权。

由表7可知，个人成长的满意度均值为3.62，存在专业不对口的现象。其中主要问题是组织晋升发展的满意度偏低，均值为3.36，说明高层次人才的后续发展空间不足，不能适应人才成长的需要，也说明高层次人才引进来不易，要留住还需努力。42.86%的高层次人才认为“提供学习的机会”属于“一般”的水平，不能满足自我发展的需要。

二、扬州市高层次人才激励与评价机制中存在的问题

结合扬州市相关高层次人才政策，通过相关满意度测评和与相关政策制定者、用人单位和政策对象的交流，在高层次人才激励和评价机制中主要存在以下问题。

（一）宏观环境与微观环境不协调，激励与评价政策涉及面仍然较窄

人才是最宝贵的资源，扬州市把吸引高层次人才作为地方经济发展的重要支撑。在宏观环境上，从政策层面解决了高层次人才的后顾之忧，高层次人才享受住房、货币、生活等多种待遇激励，与苏州、无锡、常州相比，各类高层次人才待遇相差不大。但能享受到的仅限于中国科学院院士、中国工程院院士、国家“千人计划”专家、享受国务院特殊津贴人员、江苏省“高层次创新创业人才引进计划”入选者、江苏省“博士集聚计划”入选者、江苏省“创新团队”核心成员、扬州市“绿扬金凤计划”创业创新领军人才和优秀博士人才。获得政策红利的高层次人才和人才基数相比所占的比重并不高，而在企事业单位微观层面，因受到经济效益和经费的影响，企事业单位人才政策配套不足影响了高层次人才引进和作用发挥，这与扬州企事业单位本身的经济效益一般、竞争力不强有较大关系。人才资源不足影响企业效益，企业效益又影响人才综合待遇。

（二）高层次人才个体主观能动性不高，获得感未被满足因素较多

1.薪酬待遇物质激励不足

高层次人才对薪酬待遇的满意度属于一般水平，与发达城市之间还有一定的差距。一方面近年来的房价走高、物价普遍上涨造成扬州城市消费水平上涨，物质激励的效用被降低；另一方面受到单位效益的影响，绩效奖金上涨幅度较低。扬州整体的经济状况也影响了科技转化，高层次人才的科研转化率不高，科研奖励不足造成整体待遇偏低。江苏省人力资源和社会保障厅发布的薪酬调查表明，扬州薪酬水平在省内属于中等水平，而扬州作为历史名城，消费水平还在持续上涨。

2.高层次人才个体发展不足

玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究，证明高层次人才属于知识型员工，其激励因素重要度由高到低依次排序为：个体成长、工作自主、工作成就、薪酬福利。而扬州高层次人才满意度调查显示结果（由高到低）为:工作自主、工作成就、个体成长、薪酬福利。抛开薪酬福利的因素，个体成长没有得到较好的满足，说明当前高层次人才的需求仍然属于较低的层次，不利于发挥人才的创造性。当前人才发展晋升的通道狭窄，能够接受的培训机会偏少，没有得到更广阔的发展空间。

（三）高层次人才激励和评价方式单一，渠道不够通畅

1.激励和评价以行政为主导，高层次人才认定范围受限

何为高层次人才，国内外并无统一定论。高层次人才是指掌握核心技术或核心知识，具有超强能力，在业内具有一定影响力，能为社会和经济作出突出贡献的杰出人才。我国2010年《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》提出，人才是指具有一定专门知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。扬州市出台的高层次人才激励和评价制度主要集中在学历职称导向（硕士或副高以上）和创业创新领军人物，主要以行政部门评价为主导，覆盖的范围不广，与上海等地将一些普通技术类人员也纳入高层次人才范畴相比，还需要进一步拓宽人才的路径，真正实现“三百六十行，行行出状元”。

2.高层次政策激励、物质激励为主，精神激励尚不足

目前高层次人才的激励方式主要是政策层面的倾斜，给予高层次人才更多的保障，基本是一次性的激励为主，其中货币补助为主要形式，在科研资助、创业扶持、工作经费、税收返还等方面给予积极支持。企事业单位也承诺配套一定薪酬待遇，而待遇与扬州的经济发展水平和企业效益是分不开。在宁镇扬一体化背景下，扬州并没有更多优势，反而因虹吸效应的存在，人才外流的机会增加。从马斯洛需求层次来看，高层次人才更多的是关注尊重需求和自我价值的实现。扬州市对部分认定的高层次人才发放“绿扬英才卡”，获得“绿扬英才卡”的高层次人才可在市区免费乘坐公交，在扬泰机场可免费享受贵宾通道服务；免费参观游览扬州旅游休闲卡B卡所涵盖旅游景点；在市区定点医疗保健单位享受绿色通道服务，可享受定期免费体检；获享市图书馆免保证金借阅卡、免费借阅图书等，此举增强了获得感，尚还需要事业留人、感情留人，从精神上激励高层次人才为扬州发展贡献力量。

三、扬州市高层次人才激励与评价机制优化路径

（一）高层次人才激励与评价机制模型

高层次人才的激励与评价机制是一个系统工程，需要明确激励与评价理念、主体和手段。在高层次人才的激励与评价中，既要关注外部横向公平，同时也要注意内部纵向公平和个体切身感受，注重结果导向等。激励与评价机制在宏观政策引导下，由用人单位操作执行，用人单位微观环境的改善，可以促进人才价值的实现。根据扬州市的市域特点，构建多元化高层次人才激励机制模型（如图1所示）。

图1 高层次人才激励机制模型

（二）高层次人才激励与评价机制优化路径

1.转变理念，注重用事业激励和评价高层次人才

目前地方高层次人才引进的动力仍然受各类高层次人才比等指标的影响，通过高层次人才数量指标改变地方人才建设的排位，从而提高自身的所谓竞争力。全国各地出台的高层次人才政策基本一致，扬州亦不例外，属于“追随者战略”，参照苏南政策来制定和执行。对各类高层次人才营造了“以人为本”的良好环境，但引进来是否能留得住，还要用事业留人，让高层次人才具有发挥自己的价值的平台。习总书记也强调，“让事业激励人才，让人才成就事业”，事业因人才兴，人才因事业聚。需要结合扬州产业结构的调整，优化人才结构，要从“以数量为中心”向“以发展为中心”转变。扬州部分高校办学层次并不高，但引进博士等高层次人才不遗余力，对教学质量的提升并无直接关联，要注重学科专业的发展。同样的企业在引进人才中也要注意发挥人才价值，准确把握高层次人才与经济发展的客观规律，形成人才发展与经济发展双赢的格局。

2.整合政策，外部和内部激励和评价相结合

外部宏观政策是政府机关制定的一系列相互关联的选择，涉及高层次人才引进、培养、激励、评价、流动、保障等多个方面。扬州市建立了一系列人才引进和保障的相关政策措施，良好的城市风貌和人文环境也构成了吸引人才的重要因素。但在企事业单位内部和外部配套衔接之间存在一定的距离，内部环境是高层次人才工作生活的直接载体，由于扬州经济处于全省中流，企事业单位效益受到疫情的冲击比较大，部分企业的经济效益并未显著提升，在人才支持上往往承诺的比较多，但兑现的比较少，让部分高层次人才存在一定的失落感。要明确扬州城市定位，夯实优势产业，结合企业发展，通过事业平台的优势留住人才。只有外部和内部有机地衔接，形成良好的高层次人才激励和评价系统，才能够让人才用得好、留得住、发展好。作为企事业单位的个体，在落实高层次人才政策上要结合省市的相关政策，既要注重高层次人才的培养使用，更要注重个体发展，高层次人才更加注重尊重和自我价值实现的需求。

3.多元激励，丰富激励和评价的手段

只有满足高层次人才内在需求，激励与评价才可以实现政策预期效应和溢价。物质激励是基础，因近几年物价的持续上涨、消费水平的不断提高，物质薪酬激励应按照CPI指数相应的调整，建立贡献和回报相当的薪酬激励与评价机制，并考虑到苏南城市竞争的影响，需要有一定的倾斜力度，加大物质投入。事业激励是核心，事业是高层次人才的激励评级的基础，要为高层次人才建立想干事、干成事的良好氛围。精神激励是保障，要建立多层次的精神激励形态，让更多的高层次人才在精神层面得到提升，满足自我实现的需求。要建设多层次多渠道的人才激励和评价方式，传统高层次人才评价方式仍然以职称为主，虽然提倡不唯学历、不唯论文，但实际操作层面学历、项目和论文的多寡是晋升认定职称的条件，真正产生经济效益或社会效益的人才破格机会较少，应形成融“业绩、能力、潜能、贡献”于一体的高层次人才评价体系。需要结合新经济形态特点，采用多元化的人才评价机制，促进高层次人才绩效的提高，促进经济社会发展，从而实现人才的效益。

扬州有着得天独厚的人文环境，需要结合城市定位，同时不断完善创新创业链条，把高层次人才与创业创新紧密结合，推动经济高质量发展。不盲目仿效一线城市的“人才大礼包”，制定执行好符合地方经济特点的高层次人才政策，发挥好比较优势，优化坚持高层次人才激励和评价机制，为“产业科创名城、文化旅游名城、生态宜居名城”提供智力支持和人才保障。