“理性人”或“社会人”？——薪资福利与专业认同对社会工作者离职倾向的影响研究

文/唐咏 罗鹏（深圳大学政府管理学院社会学系，广东深圳 518060）

一、问题提出

在社会学理论中，科尔曼的理性选择理论以理性为出发点，以利益最大化为行动追求。与泰勒“抽象经济人”的纯粹工具理性和帕森斯拘束于规范的“社会人”都不同，“理性人”代表了能够在社会关系和交往中积极选择并获得最优收益的个体。因此，“理性人”兼具经济人和社会人的特质，不仅追求最大的利益，而且受到社会关系的影响。科氏的“效益”不局限于经济上的收益，而兼有在社会、文化及价值环境影响下的各种效益，它以能动选择增加效益的可获得性。社会工作者在考虑是离职还是坚守职业时会进行综合评估，其中不仅包括基于经济人特质的诸如薪资、晋升、培训等机构环境因素，同时也包含基于社会人特质的诸如专业认同、团队氛围、价值实现等专业成长的社会关系因素。本文从科氏理性选择理论出发，探讨了基于“理性人”和“社会人”特质的影响因素与社会工作者离职倾向的关系，这也是此研究的新意所在。

本文基于华东理工大学“中国社会工作动态调查”（CSWLS2019）中对长沙、武汉、郑州、合肥、南昌等五个城市577 名社会工作者的调查数据，深入探讨社会工作者流失的原因，重点选择薪资福利因素和专业认同因素来探究社会工作者的离职倾向，回应了社会工作人才流失背后的深层次原因是什么，为何社会工作者会存在较强的离职倾向以及哪些因素影响了社会工作者的离职倾向三个问题。

二、文献回顾

（一）薪资福利

（二）专业认同

（三）离职倾向

（四）研究述评

上述学者的研究为本文进一步探讨社会工作者的离职倾向提供了坚实的研究基础，但与此同时，上述研究也存在一些不足，具体如下：

第一，研究范围较小。现有对社会工作者离职倾向的研究大多基于某一地区，样本量较少，鲜有全国性大数据分析，而对社会工作者离职原因的研究更显不足。

第二，质化研究较多。国内学者对社会工作者离职倾向问题的研究还遵循着公司职工的研究思路，更多采用定性研究，对离职个体进行深入访谈，而实证的定量材料较少。

第三，整体研究缺失。离职倾向研究大多局限在企业人力资源领域，社会工作领域的研究较少，且对社会工作者离职倾向的研究，多从职业发展角度探讨其影响因素，缺少对专业自身价值的探讨。

第四，研究视角单一。现有离职倾向研究大多局限于单一的分析角度，尤以“经济人”视角为重，忽视了对社会属性视角的纳入，对社会工作者离职倾向的原因分析不足。

三、研究假设

本文基于前人的研究，着眼于当前社会工作发展现状，结合个体变量，探讨薪资福利、专业认同与离职倾向之间的影响机制。分析框架如图1 所示，其中自变量为薪资福利与专业认同，因变量为离职倾向，控制变量为人口学变量。

图1 分析框架

基于人口学理论，个体不同的背景情况可能会影响他的职业稳定性。所以本文选取性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、户籍、信仰、资格准入等人口学变量，假设不同个体由于自身的不同情况使得个体在职业稳定性上存在显著差异。据此提出：

假设1：社会工作者的离职倾向与其人口学变量个体特征相关。

根据文献发现，环境层面的相关因素在影响离职的诸多因素中较为重要。据此提出：

假设2：社会工作者的离职倾向与其所在机构的薪资福利制度特征相关。

基于社会认同理论，良好的专业认同度能促进职业的发展。因此，本研究认为社会工作者的专业认同与离职倾向相关。因此提出：

假设3：专业认同与社会工作者的离职倾向存在负相关关系。

基于上述三个假设，将影响社会工作者离职倾向和离职行为的关键因素分为个人、薪资福利和专业认同等三个方面，并据此开展分析。接下来为了选出对社会工作者离职倾向具有显著影响的相关因素，本研究将上述三个方面作为分析变量，通过卡方检验选出进入回归模型的解释变量，以此考察影响离职倾向的关键要素。

本研究使用logstic 回归模型对社会工作者离职倾向的影响因素进行回归分析。根据上述强弱两组离职倾向的分类，采用二元回归模型的基本形式如下：

四、研究方法

（一）数据

本研究采用了华东理工大学“中国社会工作动态调查”（CSWLS2019）的全国数据，为缩减问卷整体长度，问卷中“P.离职意向模块”“O.社会工作干预”“S.家庭工作冲突”“T.组织文化”四大模块作为选择性模块在全国不同地区匹配发放，其中离职意向模块由武汉、长沙、郑州、合肥、南昌五个城市参与调查，共纳入577 份样本。除此之外，本研究还系统梳理了现有相关文献，查阅了各种调研数据、文件、年鉴等资料，运用SPSS21.0 软件进行数据处理与分析，在此基础上分析了社会工作者离职倾向的影响因素。

在以上577 份调查样本中，男性比例为22.9%，女性比例为77.1%；本科及以上学历占65.6%；年龄在35 岁以下的社会工作者占调查对象的82.3%；拥有初级社会工作者职业资格证书的社会工作者所占比例为43.8%，仍有近六成的社会工作者未考取资格证书。

此次调查收集了社会工作者的性别、年龄、婚姻状况、户籍、受教育水平、初级资格证书、宗教信仰等基本情况，根据样本分布情况，对相关基本信息重新编码，样本的基本情况见表1。

表1 抽取样本的基本情况（N=577）

（二）变量及测量

1. 控制变量

社会工作者的职业流动意愿必然会受到其自身特征的内在影响。已有的关于职业流动的研究，一般是从个体的性别、婚姻状况、受教育程度、年龄、户口、宗教信仰、资格准入、经济收入等方面来考察这些不同的特征对离职倾向产生的影响。本研究将此类变量控制起来，重点考察薪资福利因素与专业认同因素对社会工作者离职倾向的影响。

由于收入属于定距变量，在分析时不适合做卡方分析，所以此处暂不将其收入做检验，直接将其对数作为个体因素代入回归模型。具体检验条目及编码如表2 所示。

表2 个人因素的卡方检验表（N=577）

通过卡方检验可以发现，年龄、婚姻状况、户籍、受教育水平等（P＜0.05）对于离职倾向具有显著意义，所以在被纳入回归模型分析时，个体因素包含“年龄”“婚姻”“户籍”“受教育程度”和“月收入”五个变量。

本文进一步假设低年龄段离职风险比高年龄段离职风险高，随着年龄增加离职意愿逐渐下降，年龄越大，离职风险越低；未婚者比已婚者离职风险高；农业户口者比非农业户口者离职风险高；学历越高，离职风险越高；月收入越高，离职风险越低。

2. 自变量

（1）薪资福利因素

机构是社会工作者职业发展的平台，机构福利环境设置一定程度上影响着社会工作者的职业稳定性。根据问卷收集的资料，薪资福利因素包括服务区位、工资满意度、培训机会、职位晋升、绩效补贴、团建活动、带薪休假等变量。将以上薪资福利因素与离职倾向做卡方检验，具体检验条目及编码如表3 所示。

表3 薪资福利因素的卡方检验表（N=577）

结果显示“工资满意度”“培训机会”“绩效补贴”“团建活动”“带薪休假”P 值＜0.05，说明这五个变量对离职有一定影响，可作为解释变量纳入二元logstic 回归方程。

本文进一步提出假设：在薪资福利因素中，工资满意度越高离职风险越低；培训机会越多，离职风险越低；享受绩效补贴、团建活动和带薪休假的员工比不享受相关福利的员工离职风险更低。

（2）专业认同因素

本研究将专业认同作为自变量之一，用来研究社会工作者的离职倾向。

根据社会心理学的分析，专业认同是一种关于内部制约的心理反应倾向，包括认知、行为及情感等维度。因此，我们在变量的操作化表述上选择了“中国社会工作动态调查”（CSWLS2019）中“社工伦理职业认同量表”和“宏观认知量表”中关于认知、情感和行为的表述，根据量表调查得分考量社会工作者专业认同的水平，并将其作为离职倾向影响因素研究的预测变量之一。

本研究利用SPSS 21.0 软件进行Cronbach’s Alpha 值分析，为0.783，说明本研究构建的专业认同量表基本要素的内部一致性较好，具有一定的信度。

本研究通过主成分分析提取所有专业认同量表中的所有二级指标的共同因子，为避免因子间的共线性相互影响，需经旋转后根据所能提取出的主成分个数命名相应的概念维度。

本研究选取问卷中的32 个项目进行探索性因子分析，导出公因子方差表，将共同度小于0.4 的条目（伦理量表的第5、7、10、14 题；宏观量表的第4、5、6、8、9、10、11、15、16 题）删去，重新将剩余19个条目导入进行因子分析，并将所得标准化因子得分保存为新变量以便后续回归分析，量表各条目共同度如表4 所示。

表4 公因子方差表

本研究对纳入变量做KMO 和Bartlett 球形检验，结果显示KMO 值为0.823，说明量表中各变量间相关性较强，Bartlett 球形检验显著水平小于0.001，变量间不存在相互独立性，适合做因子分析，有较好的内容效度。

本研究利用因子分析，提取特征值大于1 的6 个成分（见表5），其特征值分别为5.097、1.926、1.579、1.439、1.293、1.130，因子具有较好的代表性。

表5 专业认同因子解释的总方差

以上六个维度对专业发展的累计解释贡献率达到65.599%。根据因子提取结果，如表6 所示，本研究将六个因子分别命名为：专业操守认同、专业前景认同、专业行动认同、专业价值认同、专业能力认同、工具理性认同。其中，专业操守认同指的是对社会工作专业规范的认可程度，专业前景认同指的是对社会工作专业发展充满希望，专业行动认同指的是对社会工作方法和实务的认可，专业价值认同指的是对社会工作伦理价值的认可，专业能力认同指的是社会工作者对自己有能力处理好相关问题的信心，工具理性认同指的是社会工作者对面临的服务困境有理性认识。在代表性上，专业操守认同＞专业前景认同＞专业行动认同＞专业价值认同＞专业能力认同＞工具理性认同。

表6 因子旋转成分矩阵

本文将以上因子分析得出的六个专业认同因子标准化后作为解释变量，纳入二元逻辑回归方程对其进行检验。这六个方面的认同行为构成社会工作专业认同的总体水平。

3. 因变量：离职倾向

离职倾向是员工经过思量后离开组织的意愿，所以本研究将离职意愿作为员工离职倾向的主要判定依据。根据问卷中“我将在六个月内离开任职机构”意愿的强弱，将数据重新编码为强离职倾向和弱离职倾向（非常不同意和不同意为弱离职倾向，编码为0；其他为强离职倾向，编码为1）。

（三）分析方法

本研究的因变量为二分类变量，因此主要采用logistic 回归模型进行统计分析。针对为何社会工作者存在较强的离职倾向这一问题，本研究使用全样本进行分析，从离职现状出发，通过相关分析、回归分析，构建薪资福利、专业认同因素与离职倾向的关系，实现对离职预测变量的检验。

五、研究结果分析

（一）社会工作者离职倾向现状分析

根据题目“是否从学校毕业后直接找到目前的工作”可发现，有65.7%的人有过离职行为，职业流动成为毕业生较为普遍的现象；而在577 个社会工作者调查样本中，38%的人表现出较强的离职意愿。进一步探索发现，其中男性社会工作者的强离职倾向（34.8%），稍微低于女性（38.9%）；研究生学历的社会工作者强离职倾向（50%）高于本科学历者（39.6%），也高于专科及以下学历者（31.3%）；获得资格证书的社会工作者强离职倾向（34.3%）高于未获得资格证书者（33.9%）。

在问及离职相关影响因素的重要程度时，排在前三的选项是“薪资”“成就感”和“发展空间”，分别响应463 次、456 次、422 次，占离职原因的89.4%、88.6%、81.5%，以此提示离职影响因素可能包括个人层面、薪资福利层面、专业认同层面等。本文接下来从这三个大方面对相关变量进行检验。

（二）薪资福利、专业认同与社工离职倾向的相关分析

本研究通过卡方检验的相关变量与社会工作者离职倾向作相关分析，结果见表7。年龄（r=-0.149，P＜0.01）、婚姻（r=-0.174，P＜0.01）、户籍（r=-0.116，P＜0.01）与社会工作者离职倾向呈显著负相关，受教育程度（r=0.118，P＜0.01）与社会工作者离职倾向呈显著正相关。具体来看：年龄越大、户口越倾向城镇化、婚姻化程度越高，离职倾向越低；受教育程度越高，离职倾向也越高。

表7 薪资福利、专业认同与离职倾向的相关分析（N=577）

在薪资福利层面，工资满意度与社会工作者离职倾向呈显著负相关（r=-0.209，P＜0.01），工资满意度越高，社会工作者离职倾向越低；培训机会与其呈显著正相关（r=-0.103，P＜0.05），培训机会越多，社会工作者离职倾向越低；绩效补贴与离职倾向呈显著负相关（r=-0.138，P＜0.05），即社会工作者绩效补贴越多，离职倾向越低；团建活动与离职倾向的关系则呈显著负相关（r=-0.142，P＜0.01），其中团建活动越多，团队氛围越好，社会工作者离职倾向越低；最后，带薪休假与离职倾向呈显著负相关（r=-0.121，P＜0.01），享受带薪休假等福利越多的员工离职倾向越低。

在专业认同方面，社会工作者的价值认同与其离职倾向呈显著负相关（r=-0.132，P＜0.05），具体来看：社会工作者专业价值认同越高，离职倾向越低；而专业操守认同、专业前景认同、专业行动认同、专业能力认同、专业理性认同等在此调查数据中未被发现与社会工作者离职倾向有显著相关关系。

（三）薪资福利、专业认同与社会工作者离职倾向的回归分析

采用向前逐步回归（Likelihood ratio）方法将个人、薪资福利、专业认同等方面的解释变量纳入二元logistic 回归模型，回归结果显示，有七个变量进入模型，见表8。

表8 社会工作者离职倾向的回归模型（N=577）

在模型1 中，“婚姻”“受教育程度”对离职倾向有显著影响，“年龄”“户籍”在回归中不显著。加入薪资福利因素后，受教育程度对离职倾向影响的显著性降低，这说明机构制度建设有利于员工在职位上留任，薪资福利因素中“工资满意度”“绩效补贴”“团建活动”“带薪休假”对模型2 有显著影响。

在模型3 中，专业认同因子中的“专业价值认同”对模型有显著影响，“专业操守认同”“专业前景认同”“专业行动认同”“专业能力认同”“工具理性认同”未能进入回归模型。

从总体来看，模型具有统计学意义，在逐步回归过程中，模型的预测解释率不断上升，模型的伪决定系数（Nagelkerke R 方）从0.061 提升到0.183。HL（Hosmer 和Lemeshow检验）显著性水平＞0.05，表明简约模型与饱和模型无显著差异，模型拟合度较好。

所以在此模型中，假设1“社会工作者的离职倾向与其人口学变量个体特征相关”在此模型中得到部分验证，未婚比已婚离职风险高、受教育程度高的比受教育程度低的离职风险高。假设2“社会工作者的离职倾向与其所在机构的薪资福利制度特征相关”，在变量选择时的进一步假设中，接受了“工资满意度”“绩效补贴”和“团建活动”对离职的负向影响假设，拒绝了“合同签订”“培训机会”对离职发生风险的原假设。最后，对于专业认同因素的假设3“专业认同与社会工作者离职倾向存在负相关关系”，接受了“专业价值认同”对于离职倾向的负向影响的原假设，拒绝了专业操守认同、专业前景认同、专业行动认同、专业能力认同、工具理性认同对于离职倾向发生风险的原假设。

六、讨论与结论

本研究主要根据“中国社会工作动态调查”（CSWLS2019）数据得出以下结论：第一，在社会工作者离职倾向模型中，离职倾向受“婚姻”“受教育程度”等个体变量影响显著。第二，在薪资福利因素中，“工资满意度”“绩效补贴”“团建活动”负向影响社会工作者离职倾向。第三，在专业认同因素方面，价值认同作为专业认同因素中的核心因子对离职起着负相关作用，社会工作者在离职行为发生前会综合考虑多种因素，其中以薪资福利和专业认同两大要素作为衡量的主要标准。

（一）离职倾向：流失严重与坚守不易

根据离职的描述性统计分析，60%以上的社会工作者有过离职行为，近50%的被调查者表示有较强的转行离职倾向。这说明目前社会工作人才的职业流动现象较为普遍，社会工作者的职业生态呈现人才库不稳定的状况。社会工作作为一门新兴的专业，由外国传入，在一定程度上存在本土化适应不良的现象，如调查中问及影响离职倾向的相关因素时，按重要程度排序，排在前三位的选项是“薪资”“成就感”和“发展空间”，分别响应463 次、456 次和422 次，占离职原因的89.4%、88.6%和81.5%。这说明人们在生活节奏加快、生活压力增大的情况下，对薪资和专业发展空间更加重视，而专业发展困境使职业发展受阻，“理性选择下”造成离职，这是原因之一。另外一个原因可能是机构对于社会工作者专业价值发挥的限制，“人在环境中”使社会工作者逐步依附于机构价值观。根据数据的描述统计可以发现，在“社会工作者是否有开展某项工作的自主决定权”问题上，仅有7.6%的社会工作者给出肯定答案，作为“社会人”的社会工作者在服务过程中不是从服务对象出发，专业价值逐渐偏离，服务效果不突出，其对专业价值的认同进一步降低，比较容易产生专业耗竭。

综上所述，社会工作者的离职倾向受“理性人”和“社会人”等多重因素的影响，社会工作者在面对是否坚守职业的选择时，会理性平衡薪资及专业的利弊，在综合考量多种复杂因素后决定是去是留。目前中国社会工作的发展形势虽一片光明，但是不论是“理性人”还是“社会人”的需求都无法得到有效满足，使得社会工作者流失严重，同时坚守职业阵地的社会工作者也面临诸多困难。

（二）薪资福利：软环境提升社会工作者的就业信心

社会工作者的“理性人”属性导致了其不可避免地追求更好的生活质量和更多的职业发展机会，薪资福利无疑是最直观的外在表现，改善社会工作者的发展软环境，增加“经济性”的供给，无疑可以坚定社会工作者的就业信心，壮大社会工作行业的发展力量。

（三）专业认同：高价值认同强化社会工作者对信念的坚守

七、政策建议

影响社会工作者离职倾向的因素很多，本文主要从机构薪资福利制度建设、专业价值培育两个维度提出以下建议：

第二，大众认知与专业教育双重施力，提高社会工作专业认同。社会工作专业是舶来品，需要更多的时间去沉淀。它的专业化发展在某种程度上依附于现有体制框架，主体性不足，加之专业发展不充分、人才流失严重、准入门槛低，加剧了服务质量下滑，导致大众认知异化、人才专业认同感低。本文建议从积极宣传和准入门槛优化上改善社会工作职业现状，通过社区宣传、权力下放、服务外包等形式，逐步促进确立社会工作服务的主体性地位。同时，社会工作教育领域更应注重价值观培养，在专业价值上发力，把价值教育放在核心位置，侧重人文关怀和专业特质的培育，减少技术化倾向，促进社会工作专业价值内化，凝练本土实务经验，建立本土社会工作价值案例库，培养具有社会工作素养和专业认同的职业准入者。

八、研究不足

本研究有三个不足之处需要指出。首先，虽然我们立足于“理性人”假设，从薪资福利制度困境和专业认同困境两个方面解释其对离职倾向的影响，但本研究属于横向研究，仅选用一个时间点的离职意愿数据来推断社会工作行业的离职倾向不够准确，仅仅是横向研究较难准确预测变量之间的因果关系，所以之后的研究应尝试追踪探索，纳入过程性视角，探索社会工作者离职的原因变量和稳定风险变量，提高社会工作者的职业稳定性。其次，对于专业认同模块的构建，只选用了社会工作的伦理认知和专业发展认知两大主题，分析的角度不够全面。最后，本研究的数据仅基于针对社会工作者的个人问卷，机构问卷未被纳入，未涉及机构层面有关离职倾向的调查数据，今后可将个人数据与机构数据进行匹配，提升研究结果的可靠性。