组织中的“秩序与平静”是陷阱吗？

曹欣蓓

组织中的秩序，是一件让人又爱又恨的事。一方面，管理者希望有秩序，要看到各个部门都有条不紊地运转；另一方面，某位高层管理者提道：“当一切自始至终都很正常时，我又会觉得，是不是太正常了？是否组织里还发生了一些事，却被人故意遮掩了，不让我看见？”

这成为管理者在实践中，不得不面临的悖论：如果组织中没有秩序，管理者会焦虑。但如果组织中太有秩序，管理者依然会焦虑。

这份焦虑绝非空穴来风。某位咨询公司创始人对此提道：“现在市场变化这么快，但有些中层领导是不喜欢这个速度和变化的。因为他们年纪逐渐大了，体力也开始下降，他们希望固有格局不要再变了，担心新人涌上来，影响到自己的位置。”

这也成为组织在发展中的“乌比莫斯环”，秩序成为组织中说不清的正与反，虽然高层领导希望唯才是举，但有一部分中基层的管理者不希望“后浪”崛起得太快，这些本该落实员工激励，不断培育新人的管理者，反而成为下属晋升的最大阻碍。

这是大领导与小领导之间的博弈，又是小领导与基层员工之间的博弈。在多维度的博弈背后，部分小领导们牢牢霸占了对上的沟通渠道，他们把笑脸面向上方，试图对高层营造出一切井然有序的“虚假太平”；又把倨傲面向下方，抢占下属的功劳，不断打压下级一切出头的机会。

这构成了组织中的“秩序陷阱”，中层欺下瞒上，基层做小伏低，当高层隔着“磨砂玻璃”向下望去，一切都看似正常，却又难免担心：真的吗？是不是太正常了？

Lily收到上司的通知，要求她在下班前，把英文名改了。

Lily非常困惑。她来公司一年多，同事之间早已习惯了彼此的称呼。为什么好端端的，突然要她改名？

“因为公司大领导介绍了一个朋友，去隔壁部门工作，那位女生也叫Lily，你不能和大领导的朋友重名。”直属上司回答。

“可我不想改，”Lily坦诚道，“有些人英文名是随便起的，平时也用不到，改了就算了。但问题是，无论是我在国外读书，或是在平时生活中，大家都一直这么叫我。我的微信名也是Lily，就连我家英语不好的亲戚，都知道我叫Lily。我的英文名用了快十年了，现在，不能因为大领导的朋友要来，就突然让我改名吧？”

Lily提出了解决方案：大家可以从此叫她的中文名，对新同事则叫英文名。但这个提议被Lily的上司驳回了，因为外企叫英文名是习惯，不能打破规矩。

“那就都叫英文名Lily，可以加上姓氏，我姓Chen，對方姓Liu，很容易区分。”Lily说。

“但你这样的话，就给新来的Lily增加麻烦了，叫起来不顺口。你要知道那人的身份，怎么可以给大领导的朋友添麻烦呢？”直属上司回得格外扎心，“你不要根据先来后到，考虑谁该用这个名字，你要按职级区分。”

“我依然不想改，就这么耗到快下班，大领导的朋友来了，”Lily笑着回忆，“然而，接下来才是最精彩的部分。由于大领导同时管理多家公司，我们平时也碰不到他，当他陪着朋友走来时，我心里挺忐忑的。没想到，大领导非常热情，握着我的手说：‘哇，你也叫Lily吗？真是太巧啦，这样公司就有两个Lily了。那以后就按年龄，叫大Lily和小Lily，这实在是缘分呢。’”

事实上，Lily的大领导完全不介意重名，反而相当具有包容性，一切都是小领导的自作主张，他们预先通过“论资排辈”，设立并强化职场规则。并且，在与Lily的沟通中，反复以职级高低进行身份压制。

而Lily幽默宽容的大领导，根本无从得知在当天下午，公司内部曾发生过一场关于改名的糟心谈话。在大领导看来，一切都是如此平和稳定，每位同事都洋溢着笑脸，所有人都继续着他的话题，聊起公司有两位Lily，“这实在是缘分呢”。

虽然让下属改名只是个例，但在职场中，借着论资排辈的名义，进行职级压制的情况绝非少见，并且，往往在最高层看不见的地方暗暗滋生。

曾有一位管理者提到，当某次会议结束，领导说完所有的话后，一位刚来不久的新人举手说：“我也来说两句。”当新人走上台时，台下很多人都在议论：“这是谁？”“怎么也轮不到一个新人吧？”

对不少职场人而言，那名新人是“不懂道理”的代表，但那位管理者就此提出思考：职场里，是否每个人都应该得到说话的权利？在会议上的发言，是该遵循职级高低论资排辈，还是该鼓励每个人都说话？

一定程度上，卡夫卡的小说《司炉》可以成为回答：发言质量与所处阶级有关。公司全体员工大会有时间限制，不能任由每个新人都上台讲话。

但如果将此场景略作调整，改为公司某次内部的头脑风暴，或是新人对公司业务洞察已经足够深刻时，他是否能够获得发言机会？

在现实职场中，答案依然是残酷的：在很多情况下，做事的人与说话的人，往往不是同一人。在职场，说话是需要“资格”的，需要“论资排辈”，若是未在领导计划内的发言，导致下属的“风头”高过了领导，则会被视作对“默认规则”的破坏。

笔者有位朋友大麦，就经历过这样一件事。

大麦所在的部门，需要出一份PPT介绍。在某次宣讲中，对方可能听了太多千篇一律的汇报，实在有些腻烦，就直接手动翻阅，并且，长久地停留在人员介绍页，惊讶地对大麦说：“大麦，认识这么久了，我都不知道你的背景是XXXX，我有个朋友也在你们学校，还有你之前的背景履历，都很不错啊。”

大麦的直属领导听闻，立刻沉下了脸。在此后的两周，大麦领导多次在谈话中提及“聪明的人不一定读书好，往往只有笨的人才会死读书，显得毕业学校还行”，“985毕业，还不是照样给我打工？我让干什么，就得干什么”，还时不时布置些原本并不需要做的任务给大麦，并要求当天加班完成。

“对方就是无心之谈，顺嘴夸了我一下而已，但当时我看到小领导的脸色，就知道不妙了，”大麦苦笑道，“更搞笑的是，在随后部门介绍的PPT中，我的学历背景都被删除了。”

大麦的经历并非个案，而是更多基层员工会接触到的变相“论资排辈”，资格不仅决定了发言时间和顺序，甚至有时候，个人的学历背景、被表扬的频率，都要根据既定的职级，由高向低顺延。

当职位的高低之分，渗透到了整个职场文化之中，“资格论”不再局限于阻碍了新想法或新言论的发表，而是在一种压抑的群体性PUA下，将“做小伏低”的扭曲风气放大到了极致。

类似的荒唐事还有很多。

在某知名外企做公关的晓璐表示：“别以为外企都很开放，领导都很有包容度。有一次公司举办活动，由我担任主持，所有人反响都很好，结果我的小领导不高兴了，认为我抢了风头，第二天就把我换了下去。那不就没人主持了吗？怎么办？小领导弄了个麦克风，让我在后台密闭小房间里主持。最后的结果是：整个会场回荡着我的声音，却看不到我这个人。而我的小领导拿着话筒站在台前，不说话，就对口型。”

在对组织发展的期许中，公司高层往往会提到，希望江山代有才人出，新人不断崭露头角。但在现实的职场中，更有可能的是，后浪还没来得及发声，没来得及被更高层所关注，先被前浪拍在了沙滩上。

不可否认的是，因为站位视野不同，所以高层能看得更远。但一定程度上，这份职场人战战兢兢，唯恐一不留神，就触犯了规矩的景象，也是很多正致力于推行员工激励的高层所不曾见到的。

这是房间里的大象，潜藏在组织之中，又被部分管理者沉默与否认。

从领导者的角度而言，大麦故事的背后，在于是否有足够的容人之量，是否能够接受下属在某些方面更亮眼。很多时候，公司的大领导都极有包容精神，他们希望公司优秀的员工不断增多，还为此持续推出员工激励政策。

会对此介意的，往往是高半级或一级的小领导，他们对外在评论更为敏感，也更容易在第一时间通过权力的压制，让下属重新感受到何为“规矩”。

从员工的角度而言，这就成了人们口中的“懂规矩”，哪怕规矩包含了此类蝇营狗苟之事。

在古典自由主义学派中，个人自由的边界是不侵犯他人的自由。那么，在公司中，要求下属“懂规矩”的会议场合，究竟属于公域范围，还是私域范围？当人们战战兢兢，遵守“大领导说话不限时，中高层说话15分钟，小领导说话5分钟，基层不说话”的背后，在强行论资排辈的背后，维护的究竟是谁的“自由和利益”？

明末清初著名學者顾炎武是论资排辈的反对者。顾炎武评论道，论资排辈制度始于北魏的崔亮，而北魏失去人才就是从崔亮开始的，论资排辈制度和抽签制度一样，都是舍弃了选贤任能功能的官员选择制度，是蒙上眼睛碰运气的肥缺分配制度。

值得一提的是，顾炎武观察到了论资排辈背后的光景。他所说的抽签制度，源于万历二十二年担任尚书一职的孙丕扬。他的职责类似如今的HR部门，挑选合适的官员，但孙丕扬所做的最大改革在于，他创建了掣签法，官员抽签上岗，把一切交给运气。

这份看似无厘头的做法，必然遭遇了众多尖锐的指责，但孙丕扬也有其无奈，彼时宦官当道，没完没了地往朝廷塞亲信，孙丕扬既不想让宦官走后门，又不想得罪他们，只能采取这个折中法，也因此被顾炎武称作“不得已”。

在如今的中国职场中，论资排辈背后的源头又是什么？在下属一旦被表扬，小领导却未被表扬，回去就有“难过日子”的背后，其源头景象又是什么？

费孝通先生在《乡土中国》里，提到了乡村里很重要的一点在于“不要创造新的社会关系”。如果用更直白的话阐述，其背后的含义是“不要惹事”，因为一旦格局有了变化，也就意味着村里可能出现新鲜事，脱离原有的控制。

中国的职场同样属于差序格局，而规矩则被人们妖魔化了，在某些场合中，“懂规矩”成了保障部分管理者“位置安全”的方法，只有让自己始终是大领导或是他人眼中“最闪亮的星”，才能牢牢地坐稳位置。

因此，打压一切可能冒头的新人，成为部分领导者保住职位的一种手段，这份职场风气只会倒逼员工持续做小伏低，唯恐一不留神抢了上级的风头。然而，这并不会带来整体效率的提升，反而会导致组织效率的下降，公司内部阶层观念严重。

在国际贸易里，有一种制度叫作Quota（配额制），即一国为了保护本国产业不因进口产品过量而受损害，或者为了防止本国产品过度出口，而主动或者被动地控制产品进出口数量或者价值。

有趣的是，在职场中，每个人的发言时间、顺序、才华、能力，学识背景，一定程度上也是Quota制，不得有任何僭越。如果碰巧下层在某方面偶尔出色，至少要做到不“喧宾夺主”，尽量低调不谈，这也演变成了职场中的“默认规则”。

如果再进一步，“默认规矩”之所以能够存在，原因在于职场往往存在一种“秩序情结”。社会学者张德胜认为，“秩序情结”是贯穿在中国思想文化中的一条主线。但过度的论资排辈，究竟是遵守职场中所谓的“规矩”，还是如学者所言，在亚稳态下，人们被迫“不断处于博弈、角斗和妥协”，形成了“以往的规范无法解决现在的问题”的“失范社会”？

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过度的自由会导致混乱，但过度的秩序又会变为压迫。

当组织过度讲究秩序时，就会造成体系僵化，年功序列是日企经营的最大特征之一，但过度的论资排辈却会导致上升通道收窄、组织效率迟缓、自驱力变弱。

在讲究隐形秩序的组织中，如果成为管理者的第一步，是要经历多年的忍气吞声，那么当下属最终“多年媳妇熬成婆”，成为小领导，难免会以同样的标准要求新下属，从而形成了恶性循环。

对于员工而言，或是接受组织的秩序，成为被规矩“驯化”的人，或是主动打破秩序，向高层领导反映情况，抑或是选择离开，寻找其他的发展机会。

在上级领导反复无理由的“权势欺压”后，大麦实在忍无可忍，最终选择了离职。“我走之后，公司先招了一个人接替我，但对方做不下去，直接走了，后来公司又招了两个人，接替我一个人的活。早知如此，为何当初不肯更重视员工呢？我一个人肯定更省钱。”

对于那些不想躺平的员工而言，过度的职级欺压会造就一种不公。很多时候，员工要的并非只有钱，而是一份公平的晋升机会，以及对未来的“盼头”，他们希望所付出的努力“被看到”，希望想法“被听见”。即使所发出的声音还存在不足，但也都愿意接受指正，愿意持续改进，只是不愿意陷入无意义的内耗，在人情世故中反复撕扯。

对组织而言，需要打破粉饰太平的论资排辈，构筑合理的人才发展机制，让晋升通道得以落实，领导者需要广纳谏言，在加强对下沟通的同时，倾听来自不同方面的声音。

鲁迅先生昔日在《热风》中的话语，同样适用于如今组织的晋升机制：愿人们都只是向上走，不必理会这冷笑和暗箭。