提升情感管理质态的思考

[摘    要]“管理之道，攻心为上”。从心理学角度出发，精准把握情感管理在学校工作中的重要意义和具体策略，不断优化其管理质态、提高其管理绩效，既是“以人为本”思想的生动实践，也是促进学校高品质发展的“助推器”，同时对学校管理模式的变革与创新也有着积极的探索价值。

[关键词]提升;情感管理;质态;策略

所谓情感管理，是指管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽工作氛围的一种管理方式。[1]从心理学角度出发，精准把握情感管理在学校工作中的重要意义和具体策略，不断优化其管理质态、提高其管理绩效，既是“以人为本”思想的生动实践，也是促进学校高品质发展的“助推器”，同时对学校管理模式的变革与创新也有着积极的探索价值。

一、“刚”“柔”相济，绘就同心圆，提高执行力

制度建设的作用毋庸置疑，但是如何提高制度的执行力却让许多校长颇感棘手。如果只是将几个“严禁”上墙，几个“不准”入册，形同虚设，显然有违初衷，难收成效。学校与机关不同、与企业迥异。教育过程不是“流水线”，教育“产品”也非“标准件”，在职业倦怠日趋严重，已严重影响到工作效率与质量的当下，优化学校制度管理既要注意“刚”的硬核，也要渗透“柔”的情怀，在坚持严肃对待、严格执行的同时我们应特别注意做到：

——与人文性相融合。在构建各项管理规章制度时，当始终坚持“以人为本，为师生服务”的宗旨，以信赖为基点、适切为准点、激励为力点，做到“制”而有“度”，“规”而有“章”。 即使简单如教师的课务课表安排，也应尽量从科目的不同、课时的分布、住址的远近、家务的轻重去考量、去研商。让冷冷的“条条框框”敷上“关注人、爱护人、体贴人”的厚重底色，更容易让人接纳、采纳、悦纳。

——与民主性相糅合。“集众智方能聚民心。”学校规章的制定、重大项目的决策都应该“多和老百姓商量着来”。尤其是一些有异议、有争议、有疑义的事项更要反复考量、仔细斟酌，并为各种观点提供畅所欲言的机会、民主商议的平台，在大家“知无不言、言无不尽”之后，再通过教职工代表大会表决的方法，最后确定下来。这样的规章制度，由于不是少数几个人“冥思苦想”得来的，而是认真倾听员工的意见后形成的，所以更助于找到最大“公约数”、画出最美“同心圆”;更利于各项制度落地生根、落实生效。

——与动态性相整合。“明者因时而变，知者随事而制。”（“知”通“智”;“制”即“制度）学校是一个复杂而开放的结构系统，是社会大系统中的一个子系统，系统内的各因子是相互关联、彼此影响、多维作用的，随着时间的推移、情况的变化，总会出现一些与“预计”“设想”，“不一致”“不协调”的因素。学校应当严格执行校务公开制度，十分注重收集各方的意见、建议与看法，并及时循由察变、据情施变，对相关要求作出相应的“改版升级”，使各项规章和措施与实情更合拍、更和谐，以确保学校持续、健康、稳健地发展。

——与公平性相统合。“民不服吾能而服吾公”。公开方显透明，公正方可取信，公平方会服众。尤其是课时（包括延时）津贴、绩效工资等的核发更应做到一碗水端平。教师对报酬、奖励、福利往往“不患不足，而患不平”。因此课时（包括延时）津贴、绩效工资计算都要有十分详尽、合理、周至的方案，每次发放前都要张榜公布，有错必纠、有误必改。公正、公道、公允的“阳光”核发，不仅能在力所可及的范围内让教师切实增加收入、得到更多实惠，更由于真正体现了“有付出就有回报，有贡献就有得益”，能使大家由衷地感到工作更有干头、生活更有奔头，无不“撸起袖子加油干”、甩开膀子加快干。[2]

——与简明性相凝合。近年来，不少学校力推精致化管理，有的学校的《制度汇编》甚至厚达几百页。其实，精致重在品位与质量，既不等同于精细，也不同等于越细越好。制度的制定重在贯彻、遵循、落实。因此在建章立制的过程中要力使各项制度在旨归上方向一致，在内容上取向配套，在要求上顺向协调，并力求做到项目简化，层级简明，权重简当，对结果的预期作出清晰而规范的表述，真正让人“看得懂、听得明、够得着、办得到”，否则，或偏高过难、偏细过死，或语义不清、表达不确，难免使人或心存芥蒂、腹怀不满或举棋不定、犹豫不决。

二、“身”“心”相融，铸造强磁场，提高忠诚度

无数事实证明，一个企业、一个单位员工的“忠诚度”越高，其工作效率必高、效果必显。就学校而言，离开了教师的尽心竭力，再先进的理念也是镜里花，再完美的设想也是水中月。因此，不断提升广大教师的主人翁意识，涵养“学校是我家、发展靠大家”的公共精神当是情感管理的重要内涵。工作中，我们必须始终坚持“身”与“心”同频、“精神”与“物质”共振，努力为教师：

——增添轻松感。有人戏言：“什么都可以有，但不能有毛病。”此话不无道理。离开了健康，财富何用？时间何用？追求何用？环视当今的教师，不合理的工作负荷压得他们喘不过气来，不安分的教育对象忙得他们抬不起头来，不恰当的角色期望累得他们直不起腰来。因此我们要想方设法、千方百计为教师“减负”，让他们也能“偷得浮生半日闲”。可有可无的评比、检查、活动，能减则减、能停则停、能并则并。对“带病工作”堅守课堂的老师不宜作过度渲染，其品质诚可贵，精神尤可嘉，但其行毋须效也。有了好的身体，才能有好的状态;有了好的状态，才能更好地传道、授业、解惑。

——增进温馨感。激烈的竞争、逼仄的空间，乃至无端的指责、无理的取闹，常常导致教师产生焦虑不安、情绪低落、关系紧张等状态，“身累心更累”已是常态。作为学校，一方面要努力提高办公条件，优化物质环境，尽量做到用品齐全，设备先进，合理配置绿植，适当装饰墙面，力求一花一草含深意，一字一画蕴匠心;另一方面要切实加强文化建设，改善人际环境。积极倡导大家多一点宽容，少一点苛求;多一点包容，少一点计较;多一点兼容，少一点偏狭;多一点从容，少一点暴躁。从而使大家心更顺、气儿更畅、劲儿更高，使学校真正成为工作的乐园，生活的家园——“温馨的港湾”。

——增大获得感。“获得感”是当下的一个热词，备受关注。习近平总书记就曾一再强调要“让人民群众有更多‘获得感’”。 知识、收入、荣誉、健康、晋升（包括职务与职称）乃至工作环境的改善、生活条件的改善等，都是“获得”的重要内容。作为基层教育管理者，我们当做到“民之所盼，必有所思”“民之所呼，必有所应”，尽力为老师们提供方便、搭建舞台、创造机会，真正让好学者收其成，能干者有其位，拼搏者获殊荣，勤奋者得硕果，并在力所能及的范围内帮助大家增加收入，让老师们过得更体面、更自豪。

——增加幸福感。“两眼一睁，忙到熄灯。”教师的生活圈子越来越狭窄，社交半径越来越短，活动内容越来越贫乏，逐渐处在了一个相对闭塞的状态。因此，在丰富学生文化的同时，应切实关注教师的业余生活，努力缓解教师的心理压力。除了用好学校“人才济济”的有利条件组织好教师的业余“兴趣小组”之外，还可以定期开展一些诸如“趣味运动会”“插花艺术展示”“乒乓球、羽毛球比赛”“红色之旅远足行”等，让他们也能在休闲中享受人生的乐趣，在娱乐中架起沟通的桥梁，在旅途中体会自然的魅力。

——增强归属感。在“升学率是学校的牌子、教师的面子、学生的命根子”仍未改变的当下，要彻底为教师减负松绑，显然既不现实也不可能。如何才能使教师吃苦不言苦、处难不畏难，累并快乐着？“喊破嗓子不如做出样子”，重要的一条是校长必须事事身先士卒，处处率先垂范。作为学校最突出的“公众性”人物，务必严格要求自己，以身正求公正，以公心聚人心，以精彩赢喝彩，以共融促共荣，真正做到“吃苦在前，享受在后”，当好老师的“老师”，从而真正形成“上下一条心、拧成一股绳”的喜人局面。

三、“内”“外”相连，激活源头水，提高进取心

强化情感管理的根本目的即是提高教师的工作积极性。我们可以毫不夸张地说，每一位教师都有“自我实现”的强烈愿望，都有“不断超越”的迫切要求。切实帮助教师“内强素质，外塑形象”是对教师最具有价值的感情投资，是让教师最感实惠的纾困良药。因此，我们要把提高教师的事业心、责任心、进取心时刻放在心中，真正落到实处：

——“立标”激情。行动源于心动。思想是灵魂，它左右着人的行为，决定着人的价值取向。我们当努力使古今中外历史名人，特别是具有良好师德的优秀教师，如李吉林、李庾南等成为教师效仿和学习的榜样。此外，可结合选评“师德标兵”“学生最喜爱的老师”等途径，组织形式多样的“名师风采”宣传表彰活动，从而使历史上的贤人志士和现实中的师德表率成为教师自我追求的“灯塔”，以人为镜，见贤思齐。

——“考评”传情。考核与评价对教师的发展有着重要的导向功能、激励功能、调节功能。但教师的劳动是复杂的脑力劳动，既与从事体力劳动的工农群众不同，也与同是脑力劳动的科技人员有异。其成果与付出既不等价，也不同步。因此，对教师的考评，我们不能简单地根据评分表“照章办事”“按图索骥”，既应突出现实状况，也需关注前后变化，更要看重发展趋势，以期全面地、科学地、准确地认定工作的得失、成绩的大小。另外，考评只是手段，提高才是目的。管理者既要“问诊把脉”，又要“出谋划策”，只有让考评显导向、强反馈、重指导，在拿出考评结果的同时也要提出整改建议，才会让考评真正起到增压力、出动力、激活力的作用。

——“助推”显情。“个性即魅力”。为了使更多的教师不断形成独特、鲜明而良好的教学个性，我们应积极鼓励教师的自我追求、自我突破、自我超越。当然，对于教师在教学中呈现出的独特之点、“非常”之处，我们既要秉持激勉的态度，但也不宜不加思考、不经剖判便悉数肯定、全盘接纳。对其一些隐蔽的、潜在的缺点或不足尤要认真分析、深入研讨，切实提出改进措施，以期相关的做法或特点更完善、更显豁，从而使更多的教师进一步定好位、设好标、迈好步，真正与平庸握别，与卓越牵手，行走出教学的亮丽风景线！

——“拔优”彰情。人才是第一资源。带出一支出色的干部、教师队伍，是校长的重要历史使命，要比建几幢新楼房、添几样新装备紧要得多、关键得多。校长应树立正确的用人理念，善于“以其为定其位、给其位促其为”。实践中，要从专业发展规律与教师职业特点出发，努力创造良好的激励机制和环境，压担子与给位子并行、搭台子与架梯子兼顾、铺路子与开方子相谐，不断提升干部、教师主动发展的内驱力与成长力，真正做到人尽其才、才尽其能、能尽其用，从而引导各类人才施展才华、建功立业、成就梦想。使更多的教师不断自我加压、自我创新，踏上奋斗之路、推开成功之门。

——“存异”蕴情。由于知识结构有别、生活阅历不同、教学经验迥异，教师的水平、能力、素养绝不会在同一起跑线上，我们应当做到因人施培，区分对待。对优秀教师重在为其“对标挖潜”，助其“成型”（努力形成显明的特色与品性）;对一般教师重在为其“搭梯架桥”，协其“成熟”（尽快把定教学的方法与技巧）。[3]对新入职的老师，更要以友善的态度、饱满的热诚、发展的目光对待他们，在指出其弱点与缺漏的同时，要充分肯定其成绩或进步，要铭记“好教师也是夸出来的”，从而使所有教师都能在自信、自尊、自奋中幸福地成长。

值得指出的是，管理者不能不讲“情”，但也不能只讲“情”。只讲情的管理，容易使管理者丢失公平性与原则性，反会带来感情的异化与变味，致使管理的无序与低效。运用“情感管理”当特别注意做到：

1.情要纯。少数校长误以为“情感投资”就是放下“身段”，没有距离，不分彼此，“混”成一片，于是经常与教师在一起推杯换盏、称兄道弟。显然把纯真的同事之情简单化、庸俗化、浅薄化了。也有个别校长热衷于编织个人的小圈子，进而对“圈内人”往往不讲原则、不顾大局，交往时态度上投其所好，要求上有求必应，甚至不惜损害集体和师生的利益。这只能使校长的情失真、话失灵、行失控。

2.情要切。切者，适度也。情感本身属于感性的范畴，不可能进行精确的量化与检定，所以对度的把握就显得尤为重要。[4]其中的推重、信赖、慰勉、奖励都应建立在教师对学校付出和贡献的基础上，如果这些因素失去分寸，就会造成管理的失实、失信与失衡。或会使员工泾渭不分、是非不清;或会使员工当做不做，得过且过。因此，对于情感管理我们既不能熟视无睹放而不抓，也不能一味地随波逐流顺其自然。

3.情要恒。即应做到始终如一不动摇。人与人之间要真正达到“同声相应，同气相求”，不可能一步到位、也不会一蹴而就。它需要恰如其分地将情感融和到纷繁、琐细、持久的工作与生活之中，时时刻刻、事事处处关心员工，适时、适地、适切地“解暑送暖”，始终以对待“自家人”的热心和耐心，应对员工的烦心与闹心，这些体贴和关爱也许是微不足道的，但往往能促使他们深切地感受到情感的滋润、幸福的芬芳，自觉地把自己的思想理念升华到忠于职守、甘于清贫、乐于奉献中去。

總之，在管理中“情感”不是万能的，但忽视甚至无视情感是万万不能的。“得人心者得天下”，而“感人心者莫先乎情”。要坚信，一抹草会因一缕春风拔节生长，一朵花会为一丝细雨绽露风姿，你若能给教师带去一份又一份的感动，教师自会回送一份又一份的惊喜感动自己、感动你的！

参考文献：

[1]张静抒.情感管理学[M].上海：上海交通大学出版社，2008：478.

[2]俞祝强.学校战略性发展思考与实践[J].教书育人（校长参考），2021（1）：13-16.

[3]陈瑜，王晨.“合格课堂+”发展性教学评价标准初探[J].教育实践与研究，2020（2）：42-46.

[4]霍燕南.浅谈人力资源工作中情感管理和约束机制的有效融合[J].人力资源管理，2014（8）：58-59.

*基金项目：江苏省“十三五”规划课题：“初中学程生态化建设研究”研究成果之一（课题编号：E—c/2016/19）。