高校人力资源管理的现实困境与对策研究

●郭莎莎

人力资源作为现时代组织持续发展的关键因素，得到了各个领域的高度关注。高校内部的人力资源管理工作质量如何，将会对其长远的发展产生最为直接的影响，但目前高校人力资源管理工作暴露出的问题，直接阻碍该项工作价值的发挥。文章研究高校人力资源管理工作的现实困境及其突破路径对高校的持续发展有着重要的现实价值。

一、传统人事管理和现代化人力资源管理联系、区别概述

人事管理作为组织活动中出现最早的管理职能，主要是在组织获取所需员工的同时，对组织内既存的员工进行合理调配、安排等活动的统称。人力资源管理则是在组织内部聚集一定数量高端人才的前提下，通过科学合理地运用人才，以便在全面发挥员工作用的基础上，推动企业快速发展的一类管理活动。由此不难看出，二者之间的联系包括如下几点：第一，人都是二者的主要管理对象。第二，包括薪酬、编制等在内的管理工作内容完全一致。第三，所用的管理制度、培训等方式完全一致。但人力资源管理作为现代管理学的发展产物，与传统的人事管理之间也有着较大的区别，具体如表1所示。

表1 传统人事管理和人力资源管理工作之间的区别

二、高校人力资源管理工作的特征

（一）处于管理工作体系的核心地位

人力资源管理工作能够在有效使用各类科学方法的基础上，有效协调、处理组织内人员之间的关系、矛盾，以此在全面发挥人员价值的同时，实现企业的经营目标。同样的，高校内部的人力资源管理工作也需要将人员关系协调，实现管理工作目标作为核心内容，这也是高校管理工作质量、水平得以持续提高的关键所在。高校内部的各项工作落实都需要以对应的人力资源作为基础，故此，高校的人力资源管理工作处于整个管理工作体系的核心地位，能够在促进教学、科研等多部门协调发展的基础上，持续提高高校的教学质量、科研及教育水平。

（二）员工积极、创造性激发为目的

高校落实人力资源管理工作的主要目标便是激发全体员工的工作积极性、创造性，确保个性工作能够保持高效运转。在这种目标的驱使下，高校需要以工作岗位的科学规划作为基础，确保在人岗精准匹配的基础上，有效避免出现人力资源冗余现象的发生。同时，高校可以在建立健全绩效评价、考核、激励奖惩制度体系的前提下，最大化激发员工的工作积极性、创造性，以便在持续优化师资队伍的同时，持续提升高校的办学质量。

（三）人力资源开发的整体性特征

高校人力资源管理工作的主体包括了教学、科研、管理等多个领域的全部教职工，管理对象范围较广且工作内容较为复杂。在这些人力资源管理对象中，教育科研、辅导教学、后勤保障、党政工作等方面的人员在专业能力等方面差距较大，现代化的人力资源管理理念重视人力资源的整体开发，这就要求高校要和谐处理不同员工之间的关系，确保高校的人力资源潜能能够被完全开掘出来。

三、当下高校人力资源管理工作遭遇的现实困境

（一）员工、岗位的匹配度较低

现代化的人力资源管理理念中，更加强调工作人员和工作岗位之间的精准化匹配。由于各个工作岗位本对工作人员的专业结构、工作能力等方面的要求存在较大的差异，导致每位员工所能适应的工作岗位有所不同。一些高校所实施的传统人事管理中，人员、岗位之间的匹配程度相对较低，换言之，现如今一些高校在职在岗教职工并未十分适合其所处职位的工作要求，导致人力资源无法有效发掘其价值。同时高校在招揽优秀人才的过程中，一般都倾向于满足岗位所需的专业、学历门槛等基本条件要求，但却忽视了员工、工作岗位之间的精准匹配，仅依靠高校既存的人事档案信息，无法建立起完全适合工作岗位条件要求的人才模型，这种以主观经验进行岗位匹配程度判断的模式，很容易受到片面错误信息的影响，最终出现工作人员和岗位匹配程度的偏差。

（二）优秀人才引进困难且流失严重

新时期的人力资源管理理念中，将人力资源作为企业组织发展的关键因素，尤其是在高校近年来学生规模逐渐扩大的时代背景下，必须要引进数量较多的优秀人才，方能促进高校的进一步健康发展。但在引进优秀人才的过程中，部分高校因为人才吸引政策落实不到位、学科资源相对缺乏诸多问题的存在，无法有效吸引外界的优秀人才进驻高校教育体系。高校在优秀人才引进的过程中过分关注学历以及专业知识水平的考察，反而忽略了实际能力、道德修养等方面的考察，这对于高校实现综合高素质人才培养目标而言将会产生十分显著的阻碍。在我国市场经济进一步发展的时代背景下，我国的高校人员流动现象变得越发严重，简单而言，经济相对落后的地区优秀教师人才流失严重，且一些与社会发展关联较为紧密的专业人才流失严重，在这些流失的人才中以中青年教师骨干作为主要部分，这种优秀人才的流失逐渐加重，使得高校内部的优秀人才资源被进一步削减，直接影响到日常各项管理工作以及教学、培训工作的落实。

（三）考核、激励机制存在缺陷

一个客观优质的教师考核体系能够对教师日常工作结果进行良好的客观反映，但从当前的情况来看，一些高校的人力资源管理工作仍旧未摆脱传统人事管理的影子，年度考核任务是作为主要的考核模式，虽然注重教师德、能、勤、绩、廉五个方面的考察，但缺乏与这5项考核有关的细化子指标，导致无法对教师工作岗位职责的完成情况做出精细的考察。高校内部现存的考核体系使得教师的实际考核得分与其人际关系建立有着较为密切的关联，导致考核结果无法对高校内部的教职工人员形成强制的约束，其工作积极性无法得到有效激发、调动。目前高校所搜集的教职工人事档案信息中忽略了个人的性格特点、爱好需求等信息的收集，致使传统的教师培训工作在浪费了大量的人力、物力和财力的同时，仍旧无法满足全体教职工的实际需求，再加之当前一些高校的管理方法仍旧受到传统人事管理理念的影响，单纯凭借薪酬水平的提高形成教师竞争，由于忽视了现代化管理方法的采用，使得整体激励体系内容个性化水平较低，极大地削弱了激励制度的实际作用。

四、高校人力资源管理工作困境的突破策略

（一）以大数据技术探索员工、岗位之间的精准匹配

为了确保高校内部的教职工和工作岗位之间能够实现精准的匹配，高校必须借助现下发展较为成熟的大社区大数据以及信息技术建立完善的高校认识档案信息化管理系统，针对在岗的优秀教职工的教学、科研、管理等方面的各项信息、个人特征要素进行全面的分析，借助相关软件算法的帮助，建立起对应工作岗位完善的优秀人才模型。随后以人才模型作为基础，并在全面考量高校内部各个工作岗位内容以及职责的前提下，将符合工作岗位实际要求的具备较强专业结构、工作能力等方面优势的教职工安排到对应岗位上，确保高校内部的人才能够在有效落实各项管理工作的同时，全面发掘自身的发展潜力、价值。高校在针对工作岗位开展人员招聘工作的过程中，需要借助互联网、大数据技术，对应聘人员的包含生活现状、社会关系在内的各方面信息进行全面的搜集，以此来形成立体化的招聘者信息体系，并借助之前所制定的工作岗位优秀人才模型与应聘人员的匹配程度进行筛选，以此来保证高校内部招聘的以及在编教职工能和工作岗位实现精准的匹配。

（二）动态化人力资源流动制度的建立健全

我国高校之所以出现人员流动，是我国市场经济发展的必然现象。需要注意的是，高校内部人才流动的合理和有序化，对于人才个人而言，能够在实现其自身价值的同时，追求经济利益的最大化，而对于所在高校而言，能够通过有效引入急需专业人才、流出限制闲置人才的同时，确保高校内部的人才和物资资源配置能够得到合理的优化，显著提高高校内部人才资源的利用效率。这也就要求高校要建立一个动态可控化的人力资源流动制度，高校的管理层需要在创立以能力为基石的全新人才价值观的前提下，在各项管理工作中落实尊重知识和人才的思想，进一步强化人才引进的计划性和针对性，针对工作岗位的缺失以及人才储备，做到循序渐进地对优秀人才进行选入和补充。同时。在这个过程中，高校也需要建立合理的竞争机制，比如可以通过完全聘任制、人员淘汰机制的实施，对高校内部人力资源的工作积极性进行全方位开发，且教师的聘任需要在全面淡化身份管理影子的前提下，通过工作岗位的科学合理设置，实施教师的岗位聘任制以及内部领导干部的竞争上岗制，确保高校内人力资源能够做到合理化地流通以及晋升。

（三）借助现代技术系统建立完善的考核、激励机制

要想得到高校内部各教职工在工作方面精准的结果，高效内部的各个管理子系统必须要进行全面对接，以便自动搜集教职工在教学、科研、管理等方面的日常工作数据，这些数据本质上是教职工日常工作实施数据的客观记录，能够真正意义上体现绩效考核工作的全面量化目标，且这一考核结果本身所具备的客观、公正性，极大程度避免了人为因素影响所导致的各类考核不公平现象。同时得出的考核结果需要与教职工的薪资水平直接挂钩，通过云计算技术的帮助，对各个岗位的薪资水平进行合理计算，真正意义上实现按劳分配，以便在全面调动高校内部教职工人员工作积极性的前提下，鼓励其为教育事业做出应有的贡献。高校内部也需要以马斯洛的需求层次理论作为指导，通过建立完善的人事档案大数据体系，对教职工在事业发展的不同阶段所出现的个性化需求进行分门别类的采集以及分析，并实施针对性的激励措施，以便在进一步强化教职工对于高校归属感的前提下，有效发挥激励制度对于人才创造性和积极性方面的激励作用。

五、结语

做好高校内部的人力资源管理工作，对其教学科研工作质量水平的持续提高而言价值非凡。高校在从传统的人事管理逐渐转变为人力资源管理工作的过程中，需要借助大数据以及信息化技术等现代技术的帮助，建立完善的高校人力资源管理信息系统，以便在实现人员工作岗位精准匹配的同时，配合上考核激励体制以及动态化人才流动制度的建立、实施，全面激发教职工在工作上的积极性和创造性。