公立医院编制外用工劳动关系评价指标体系的构建与应用

邓亚丽 喀什地区第一人民医院

尽管医疗体系结构对于医务人员有着极大的需求量，但是目前医院的事业编制非常有限，并且传统的人力资源管理存在很大的弊端，这些均会导致院内的劳动争议加大。人才流失一级劳动纠纷等事件，给公立医院的劳动关系带来了较为严重的危害，因此全国各个医疗单位的用工形式也逐渐丰富。由于医院对于编制外工作岗位的需求不断扩大，以签订合同的方式聘用非编制的劳务员工，成为诸多公立医院的人才来源之一。合同聘用人员成为不可或缺的辅助性力量[1]。尽管该聘用模式较好地缓解了公立医院的人员需求和编制不足的问题，但是也带来了其他隐患。在不同地区，合同工的入职到离职等环节，合同工由于所处地域、技能及层次、文化水平等差异而处于不同的劳动法规监管要求，一旦员工出现任何违反劳动法规的行为都会导致聘用职工和医院产生纠纷，造成负面影响。全国范围内，由于合同聘用职工导致的劳动争议在公立医院中越来越普遍，甚至成为人事部门展开工作的重要内容。行政和人事部门主管频繁地调节医院和合同聘用职工的争端中，协助处理医院内部的争议，或者作为公立医院代表应诉等。制定积极方案来维护和确保编外人员的利益成为公立医院的重要解决措施。以促进两者之间的关系和谐化[2]。基于上述社会环境氛围，以促进医院和合同工双方的认同感，改善关系，和谐发展为主线，探索促进劳务关系和谐的个性化处理方案成为核心课题。

文章始终以医院和合同工间的和谐发展为主要研究路线。首先统计和阐述了医院常用的员工评价指标，进一步指出和谐建设中需要强化和突破的重点，并从合同条例、福利待遇等方面提出应对方案。

一、筛选指标

通过总结劳动关系评价指标[3-6]，从文献中提取关键因素，运用Delphi法进行筛选出适用于考核劳务关系的具体项目，即：

1.制度与合同。这两项是衡量和确保劳动关系的建立和评估是否健全、合理的指标，包括对医院和员工双方管理制度是否健全和合理、员工入职前是否熟知或者了解管理制度等。公立医院和聘用者在签订合同时，要明确列出签订率、管理条例、待遇福利、有效期、履行情况等。

2.用工与争议。以劳动强度、用工形式、环境、员工离职率等内容作为劳动用工的指标来评估。同时，劳动争议也是关键的评估指标，以公立医院劳动争议的发生案件、发生率、处理周期、处理结果、工会等合理建立评定指标。

3.工资薪酬与福利保障。该项内容为劳务合同聘用员工应当享有的重要权益，会直接影响到劳务关系的进展，往往能够决定劳务关系的和谐化程度。工资报酬包括公立医院是否准时、足额、合理地向劳动者发放报酬，以及奖金分配、加班费、工资构成等内容。福利保障包括公立医院是否按照当地标准为劳动者购买五险一金，是否发放住房津贴、交通津贴、节假日福利等，是评估劳务关系的关键指标。

4.文化建设。医院文化包括医院劳动者的关心程度和激励情况，文化建设对民主管理性、员工满意度、员工认同感和信任感等起到重要影响，从而涉及劳务关系的进展，对劳务关系的和谐化起到不可忽视的力量。

文章从四个部分筛选出评选专家，包括当地政府的劳动行政部、专业律师、劳动关系从业教授以及医院内部HR。在筛选和确立指标环节，利用E-mail、电话访问、面谈等方式向专家发放问卷。由上述四类专业劳务关系从业人士制定两级评估指标以衡量国内公立医院的劳务关系。其中，一级指标为7个，二级指标为33个，回收有效问卷20份。经过小组的初步统计，首先对评价指标的相关性展开分析，以相关系数指标综合归纳和整理专家意见，合并或者删除相关系数较小的指标。最终确定40个公立医院编制外用工劳动关系评价指标。其中一、二级内容分别为7个和33个。

二、AHP确立指标权重

根据由劳务关系专家处有效回收的20份问卷，计算各个指标的相对重要系数均值，进一步确立研究的Saaty标度，完整矩阵的构件。接着，使用层次分析法计算33个二级指标在一级内容中应当合理分布的权重。最后，定义组合权重。即由概率乘法得到指标权重[7]。科学的评估项目和合理的权重比例能够有效确保劳务关系研究的工作质量，确保科学性与适用性。筛选后的评价内容和组合权重的结构如表1所示。

由表1可以了解到，在工作期间，劳动者很难享受到应有的合法权益。落实劳务者权益，保证劳务者劳有所得，切实享受到合同内规定的报酬、福利和关怀是公立医院解决劳务关系矛盾的入手点。作为劳动者，在劳动期间应该依法享有报酬、法律保护、各项福利等，以及依法享有周末、法定节假日的休息权益。但是，调研发现，尽管很多劳动者依据法律规定和合同规定付出了时间和劳动，但是未能享受到公立医院应该提供的报酬、福利、节假日和人文关怀等。职业晋升通道狭窄，晋升途径单一，甚至无法晋升等，由于员工晋升导致的劳动争议层出不穷。多数情况下，劳动者和公立医院并未处于对等地位，劳动者维权困难、维权意识薄弱，不能有效利用法律解决争议。上述多种情况都导致劳动者的权益被损害，引发劳动者和医院间的矛盾，导致劳务关系恶化。

表1 公立医院编制外员工劳动关系评价指标体系

另外，工会管理在调节劳务关系时未能充分发挥岗位职能。在公立医院中，当产生劳务争议时，工会要及时参与协调、处理争议。但是，调研中发现公立医院的工会有以下现象：第一，劳动者对工会的性质和职能缺少了解，当产生纠纷时，劳动者忽略了工会能够提供的协调帮助。长此以往，工会的协调作用被无形中削弱。第二，在实际劳务纠纷中，工会不能发挥其职能。很多工会的建立、组织和运作经费依靠于公立医院，无法完全独立，导致工会的协调工作向公立医院倾斜，未能依法保护劳动者权益。劳务关系和谐化的建立需要工会的支持和协调，建立有效的工会管理制度并切实落实协调作用。最后，是福利待遇方面。在公立医院人力资源队伍中，非正式聘用员工占据一定比例，使得职工队伍更加多样化，管理方式复杂化。主要包括两方面，第一，公立医院对非正式聘用劳动者的保障比例小、保障项目少、劳动保障不达标、晋升无保障等，导致劳动者对公立医院不满意。第二，编制内和编制外员工的待遇福利存在明显的梯度差异，很多编外员工仅享有基本保险，无其他福利，这给劳动者造成了较大的权益损害，激发劳动者的愤懑情绪，导致劳动者和医院处于对立面，阻碍劳务关系的和谐进程。

三、讨论

公立医院、专业律师和研究人员等对劳动关系的建设愈加关注，但是，社会整体环境下的文明、和谐程度仍在进一步建设当中。尽管多方都为劳务建设采取了诸多积极措施，以促进公立医院劳务关系的和谐建设进程，效果却差强人意。综合来讲，和谐文化的建设属于重中之重。文化作为无形资产，以物质为建设基础，能够增强公立医院的凝聚力，为医院创造良好的人文环境，并施加更多的约束力。当前，公立医院未能给予和谐文化的建设投入精力，仅依赖基础的物质保障来维护劳动关系。因此，很多单位未能在医院文化层面实现劳动关系和谐化建设[8]。

促进劳务合同全面覆盖非正式编制劳动者，明确用人制度和用人方式，严格落实劳动报酬的落实进度等成为处理劳动关系、推动和谐化发展的关键因素。逐步推动劳动合同的覆盖率，以确保依法用工，坚决处罚不签订合同的公立医院。以切实保证劳动关系处理有据可依[9]。充分发挥工会的协调作用，鼓励工会组织主动进行劳务争议的协调工作，强化工会作用。关于如何强化工会作用，可以参考三个方面：第一，推动劳动用工备案建设，创建本地用工劳动数据库，及时更新用工信息，从而实现劳务信息的智能化管理。第二，强化劳动关系建设，构建职工为主体的协调制度，持续推进和完善协商方案。第三，加强劳动争议的处理力度、提升处理效率，对专门的纠纷处理队=队伍定期培训，提升队伍人员对于劳动纠纷的专业处理能力。建立争议预警监测机制、完善劳动者社会保障[10]。公立医院和劳动者双方以合理用工、享有合法权益为目标，共同促进劳务关系的和谐化，突破当前劳务纠纷的瓶颈，针对症结点对症下药。以劳务关系的和谐化为目标，以双方需求和合法权益为出发点。对于公立医院，要完善对劳动者的保障项目并切实落实，增加对编制外员工的保障项目、提升保障基准和福利待遇。基于医疗和养老保险保障，逐步改善用人方式、卫生设施、晋升通道等，以丰富管理形式，满足多样化需求。同时，提高对非编制员工的保障基准十分重要，即医院要扩大对劳动者的经费投入，以减少非正式员工的离职率，提升满意度[11]。

增强职工凝聚力。文化建设能够帮助劳动者对医院的深入了解，增强对公立医院的信赖感，生成共同目标与文化理念，增进双方的了解和交流，促进医院和劳动者的双方认同感。从而引导和约束劳动者的工作态度以及具体言行。定期开展座谈会、运动会或者其他形式的交流会是加强文化建设的有效方式[12]。

综上，公立医院作为合同关系中的主导方与管理方，在劳务关系中要主动承担和履行用工期间的职责。建立健全、友好的用工管理制度。同时，在签订合同时，要确保每一项条例都合法合理，定期、足额向乙方支付报酬、奖金、加班费、福利等。主动引导劳动者为双方建立友好、和谐的工作关系，重视工会功能，注重协调工作。进一步增加经费投入，以文化建设作为创造和谐劳动关系的入手点，合理规避劳动纠纷，减少劳动争议，以确保公立医院的服务质量。