企业人力资源管理中的薪酬管理

何素芳 中土集团北方建设有限公司

工程企业对于人才队伍的管理整合能力是在激烈的市场竞争中脱颖而出的重要因素，对工程建设的过程和最终成果起着决定性的作用。薪酬管理是人力资源管理的核心，因此，就需要企业进一步加强对人力资源管理中薪酬管理的优化，以便能够更好地引导、激励本企业员工和吸引社会中具有各项专业技能的优质人才，提升员工在企业中的归属感，进而实现企业的可持续健康发展。

一、薪酬管理的内涵

薪酬管理是指在企业总体发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。对于企业中工作的员工来讲，他们所付出自身精力的出发点就在于获得一定的报酬从而来提高自身的生活水平。倘若员工在自身所处的工作岗位中薪酬和工作量之间不匹配，就无法调动员工工作热情，那么就需要对企业薪酬水平、结构、支付原则等进行调整，从而达到激发企业员工工作的积极性的目的，进而使得员工能够在工作中获得良好的满足和最大的工作效率，让企业的生产经营与员工的个人绩效相结合，形成命运共同体，从而实现企业和员工个人的共赢[1]。图1为员工薪酬的主要影响因素。

图1 员工薪酬的主要影响因素

二、企业人力资源管理中薪酬管理的意义

（一）促进良好企业文化的形成

作为人力资源管理领域的重点环节，薪酬管理可以尽量避免传统薪酬管理中员工待遇和工作绩效不匹配的现象。而企业要想在激烈的市场环境中获得优势，实现平稳发展，则需要在内部薪酬方面尽可能地展现出企业文化的公平性以及协调性。薪酬管理不仅可以使企业形成和谐稳定的企业文化环境，还可以让员工在自己的岗位上实现自身价值，将工作内化为自身的良好品德。当然，这也需要企业的管理部门设计合理的薪酬结构和多种样式的奖项来满足员工物质和精神方面的需求。

（二）员工保持工作热情的“发动机”

如若公司中能够形成一个较为合理科学的薪酬管理模式，那么便可以在人力资源培养方面凸显成效。倘若企业拥有大量的员工，不合理的薪酬管理不但将使整个企业付出了大量的管理成本，还很容易导致大量员工对企业失去信心，出现人才流失的现象，这会形成企业发展与管理的阻碍，导致企业丧失竞争优势，甚至退出市场。倘若能够构建科学有效的薪酬管理模式，引导员工维持良好的工作热情、发挥他们自身的工作价值，将大大促进企业的健康平稳发展，逐步形成企业优势，从而在激烈的市场竞争中站稳脚跟，获得市场认可。因此可以将薪酬管理作为激发员工工作热情的“发动机”，充分发挥其在企业管理中的积极作用[2]。

（三）企业人才价值发挥的重要保障

企业薪酬管理不仅要立足于员工的个人需求以及工作热情调动等方面，要更为重视企业的发展战略和经营策略，并作为企业的宏观调控的重点之一，充分利用和合理配置企业的各项资源。在人力资源管理的过程中需要根据企业总体资源的管理方式、制度等形成一套完整的奖惩体系，并科学的分配、共享资源。与此同时，在薪酬的动态管控过程中也要确保管理的质量和效果达到预期的设定，倘若在这一过程中没有达到预期效果，那么将无法使员工能够根据自身的主观能力展现出劳动力的应有的价值和作用。这就需要在科学设计薪酬管理体系的同时，不断对薪酬管理进行微调，结合市场和企业的发展阶段与时俱进，不断调整创新，这样才能够成为企业人力资源价值发挥的基本保障，使得企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。

三、现阶段企业薪酬管理中存在的问题

目前，很多企业在发展的过程中薪酬管理无法适应企业的发展，导致人才需求和薪酬管理存在难以调和的矛盾，这种问题在民营企业中尤为突出。倘若长久得不到改善，那么企业将失去吸引人才的基础，导致企业的高端人才在发展过程中不断流失，人力资源难以满足企业生产经营的需要，这对于企业的长期发展会带来重大不利影响[3]。以下对于企业薪酬管理中普遍存在的问题进行分析。

（一）企业薪酬管理思想过于保守

根据相关调查表明当前我国的许多企业在发展的过程中人力资源管理机制没能够充分展现出薪酬管理的内容以及要求，同时也无法体现出薪酬管理的真正意义。薪酬管理思想传统守旧，利用“工资总额”控制企业总体薪酬，按职级获取工资、奖金等这种“大锅饭”的现象在我国国有企业中依然普遍存在。倘若这种情形无法得到真正改善，那么势必会造成薪酬管理的体系松散，个人绩效和薪酬无法匹配，必将导致工作的内容与人员的能力不相匹配，最终导致内部薪酬结构僵化，无法更好地吸引外部人才。

（二）薪酬管理制度有待完善

刚刚起步的中小型企业，相比一些大型的国有企业而言在薪酬管理方面仍有着很大的差距。一些小型企业为了节约成本仍采用传统的人力资源管理方式，薪酬管理无法发挥作用，从而导致管理的效率无法得到真正提高。对于要加强薪酬管理的企业来讲，首先要加强薪酬管理模型的建立，而对于模型这一方面我国与一些发达国家仍存在着较大的差距，需要在这一方面继续优化。例如，企业在发展过程中，要有效参照市场标杆，优化薪酬水平确定方法，强调薪酬水平与业绩贡献挂钩，按绩效付薪，有效平衡利益相关者关系，综合实现各方利益最大化，当然也要完善企业内部治理机制，加强薪酬委员会制度建设[4]。另外，在薪酬管理的过程中，对于内部的职位全面分析以及绩效考核结果评估等方面没有予以针对性的重视，最终导致我国企业的人力资源管理中薪酬管理时常处于较为被动的情况。

（三）绩效考核评估体系不够完善

对于当前一些企业来讲，并没有全然的以国家或是企业的考核标准为依据进行绩效考核评估，最终导致企业的绩效考核体系缺乏科学性、完整性以及专业性。倘若绩效评估的体系缺乏公平性，那么很难激发员工的工作热情，使得自身的能力和创造力得到充分展现。与此同时，一些企业在绩效考核的过程中过于关注企业的经营，却没有充分展现出对客户或是管理等方面的关注，导致最终绩效奖赏只是针对一些较为拔尖的经营方面的优秀员工。

（四）薪酬管理模式单一

部分民营企业不仅福利较少且员工的待遇低，压榨员工的情况成了企业发展的常态。并且企业在招聘的过程中所承诺的优厚条件无法得到充分实施，最终导致员工与企业的矛盾逐渐增多。在薪酬管理模式单一的条件下所衍生出的企业缺乏有效的激励机制。企业过度的追求利益从而忽视了激励机制的重要性以及作用。虽然在行为上支付了工资，但是在整个企业文化中却没有承认额外报酬的合理性，一些企业为了留住人才只是短暂的进行一些激励措施，并没有将其作为企业常态化的一部分，更不用提及是否建立一个完全的激励体系[5]。

（五）绩效薪酬管理目标不够清晰

在企业运行的过程中，一些具有经验的领导者往往会采取薪酬管理这一种管理的方式。但根据近年来行业发展的趋势来进行分析，很多企业在应用薪酬管理的过程中并没有预先设定较为明确的管理目标。例如很多企业领导者在日常管理中对于薪酬管理投入的精力较少，薪酬管理没有与企业发展战略挂钩，薪酬管理目标不清晰，导致对于员工的奖赏以及日常工作的指导都存在着短期效应，同时对于员工的教育管理方面也存在着短板。虽然企业也投入了一定的资金，但并没有使员工最终得到公平的绩效分配。这很容易在无形中打消员工的工作积极性，从而也会影响到企业的稳定发展。

四、企业人力资源管理中薪酬管理的措施

（一）转变传统薪酬管理思维

传统薪酬管理思维始终束缚着人力资源薪酬管理的发展，因此企业要积极转变自身传统的管理理念，并学会各种辅助性的策略，这样才可以实现薪酬管理的目标。首先要从思想上面做出努力，制定一个长远的薪酬管理发展策略，并使员工以及管理人员能够进行积极的转变，积极对于薪酬管理理念创新，并且集思广益的对于薪酬管理中的不合理之处进行探讨和解释。同时也要根据行业的发展背景将传统企业薪酬的管理思想进行摒弃，根据企业的发展现状以及社会的发展需求来制定出新的薪酬管理策略。例如，对于一些工程企业来讲，可以采取宽带薪酬、全面薪酬、多层次长期激励，有效地转变薪酬管理的思维，三者虽然都是独立的薪酬理念，但是在原理上完全相通，因此可以进行有效集成，形成一个有效的整体方案。

（二）树立以人为本的观念，构建完善的薪酬管理体系

薪酬体系包括岗位工资、企业工龄工资、学历工资、职称工资、执业资格工资、月度考核工资、年终考核工资七项。企业只有具备较为完善且科学的薪酬制度才能够从根本上激发员工的工作热情。从根本上来讲，员工是企业发展的动力，企业要始终树立以人为本的发展观念，始终将员工的个人需求放在重要的位置，将薪酬管理的体系进行完善。这需要企业首先建立底薪制度，这是员工未来生活的基本保障，与员工的个人努力无关，并且这种底薪的标准要与地区的发展水平成正比。与此同时也要重视员工的个人职业发展，根据员工的工龄等多方面进行合理调整，这充分体现了企业对员工自身价值的认同，例如，在这一过程中选出较为优秀的员工并给予薪酬方面的奖励，使他们能够充分认识到企业的发展前景并愿意为企业的发展做出努力[6]。

（三）构建灵活的薪酬分配制度

现如今，薪酬管理已经在各行各业中得到充分应用且拥有较为明显的成效。一些工程企业在薪酬管理中采用绩效管理考核的办法，建立多种形式的薪酬分配方式，使得企业能够充分吸引行业中优秀人才参与到企业活动中来。由于一些民营企业在管理方面受到的约束较少，因此他们在薪酬管理制定的过程中更具灵活性，小型企业可以通过这些优势努力打造符合自身发展的薪酬管理体系，努力做好人才的引进工作，通过分红或是股份分配等多种方式进而加强绩效等方面的管理。企业就如同人一样，会经历初创期、成长期、稳定期、衰退期这样的生命周期。不同的阶段，企业规模、资源不同，薪酬管理战略也会不尽相同，例如工程企业可对一些关键岗位采用激励手段，加大浮动工资的占比，减少固定薪酬的开支，也可以通过股权、期权实施长期激励。

（四）建立多种形式的激励机制，凝聚企业的力量

由于每一个员工的发展环境、个人工作能力存在着很大的差异，因此在激励制度制定的过程中也要有所区分，充分重视物质以及精神两个方面。因此企业也要努力建立多元化的激励机制，例如，在岗位激励方面，可以采取提拔年轻干部，让员工清楚年轻人也拥有晋升的机会，而对于一些技术人员或是为企业技术创新做出贡献的人员来讲，每当他们的技术发明为企业做出突出贡献时，公司应该给予他们一定的奖励，从而为他们进一步的创新工作奠定基础。而对于一些企业的中年员工来讲，他们更加注重实用性的奖励，可以对于他们的生活给予补贴，加强老员工精神方面的激励和关怀，在他们做出突出的贡献时大张旗鼓地进行表扬，从而为企业树立一个良好的标杆和先进的典型，让优秀的员工在物质以及精神上都可以得到嘉奖，充分展现企业的生机与活力。总的来讲，企业应该不断完善自身的薪酬管理制度，充分发挥其在人力资源配置中的作用，不断构建完善的薪酬体系，从而推动企业发展。

五、结语

总之，现阶段我国企业的经营管理环境发生了一定程度的变化，企业需要在激烈的市场竞争中，充分发挥自身优势，做到与时俱进，积极迎合市场对于企业自身提出的新要求，努力构建一个较为完善的人力资源管理的机制，使员工的积极性以及工作能力都能得到有效激发，进一步提高工作的质量以及效果，使其能够长久的为企业发展贡献自己的力量。虽然企业在薪酬管理中存在着很多的问题，但是倘若企业能够突破重重困难，结合自身实际情况，转变传统的观念，正确认识薪酬管理，那么势必会在很多方面推动企业的健康发展。