湖北省基层卫生人员薪酬满意度因子分析*

王紫，宋虹汛，闫子麒，冯占春△

(1.华中科技大学同济医学院梨园心血管临床医学中心，湖北 武汉 430077；2.华中科技大学医药卫生管理学院；3.湖北省人文社科重点研究基地—农村健康服务研究中心)

薪酬指单位向员工发放的工作报酬，它主要包括工资、奖金、福利等物质和非物质回报，同时它也是一种激励方式[1]。薪酬满意度主要受员工实际劳动报酬与预期劳动报酬之间差距的影响[2]，可以用于衡量员工对其所获工作报酬的满意程度。薪酬满意度与薪酬管理水平息息相关，良好的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性，在提升组织绩效的同时降低人力资源成本[3]。基层卫生服务机构作为医疗卫生体系的重要部分，承担着提供基本医疗服务和基本公共卫生服务的重任[4]，影响基层卫生服务机构提供服务效果的主要因素是基层卫生人员的业务能力和工作努力程度，而这两个因素可以通过有效的薪酬激励机制来优化改善[5]。因此，本研究旨在运用因子分析法开展基层卫生人员薪酬满意度研究，对后期完善基层卫生人员薪酬设计方案提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究于湖北省A市、B市、C市开展实地调研，设计《湖北省基层卫生人员薪酬满意情况调查问卷》，针对基层卫生人员开展问卷调查，调查内容包括卫生人员个人信息、薪酬满意度情况等。

1.2 研究方法

1.2.1 抽样方法

采用方便抽样法于2018～2019年从湖北省中、西部地区选取A市、B市、C市3个具有代表性的城市；采用简单随机抽样法在上述3个城市分别选取5家基层医疗卫生机构，共计15家(13家乡镇卫生院、2家社区卫生服务中心)作为样本机构，并在每家基层医疗卫生机构选取21名基层卫生人员发放薪酬满意度调查问卷(选择优先顺序为医师、公共卫生人员、护理人员和其他卫生专业技术人员)。共计发放问卷315份，回收有效问卷302份，有效率95.87%。

1.2.2 调查工具

本研究调查问卷分为两部分：第一部分调查研究对象的基本情况；第二部分引用美国学者Heneman和Schwab[6]于1985年编制的薪酬满意度问卷(Pay Satisfaction Questionnaire , PSQ)，此问卷将薪酬满意度划分为薪酬水平(X1- X4)、福利水平(X5-X8)、薪酬增长(X9-X12)、薪酬结构与管理(X13-X18)4个维度，在该问卷基础上，根据我国基层医疗卫生机构工作特点做适当调整，形成基层医疗卫生机构卫生人员薪酬满意度调查问卷。调查问卷中各项评价采用李克特(Likert)5级标度法，划分为非常满意、满意、一般、不满意和非常不满意。

1.2.3 统计方法

将已回收调查问卷结果录入EXCEL，并采用SPSS24.0软件进行数据的清理和分析，对问卷第一部分调查对象的基本情况做描述性统计，对问卷第二部分薪酬满意度各项内容做因子分析，比较分析具有不同人口学特征样本的薪酬满意度得分情况。借鉴以往文献研究[7]结果，将薪酬满意度调查结果划分为7个等级，即4.5分及以上为非常满意；4.0(包含)至4.5分为满意；3.5(包含)至4.0分为比较满意；3.0(包含)至3.5分为一般；2.5(包含)至3.0分为比较不满意；2.0(包含)至2.5分为不满意；2.0分以下为很不满意。

2 结果

2.1 研究对象基本情况

本研究共纳入样本302例，其中男性123人，占比40.7%，女性179人，占比59.3%；年龄均值为41.8岁，最小为20岁，最大为69岁，41至50岁样本占比最高为43.7%，共计132人。样本中，初中及以下学历仅9人，占比3%，高中或中专、大专学历分别占比36.1%和39.7%，本科学历为64人，占比21.2%；有配偶样本占比高达90.7%，无配偶样本28例，占比为9.3%。在工作特征方面，工作地点位于乡镇卫生院的有206人，占比68.2%，位于社区卫生服务中心(站)、村卫生室和门诊(所)的分别有27人、68人和1人；工作年限均值为18.72年，最短不足一年，最长达50年，其中10年及以下和21至30年的均为101人，共计占比66.8%；调查对象岗位主要为医生、护士、公共卫生人员、乡村医生和其他卫生专业技术人员，分别占比31.8%、18.5%、26.8%、22.5%和0.3%。

2.2 基层卫生人员薪酬满意度因子分析

2.2.1 薪酬满意度量表适用性检验

本研究分别运用克隆巴赫(Cronbach)α系数法、KMO统计量和Bartlett’s球形检验[7]对问卷做信度检验和结构效度检验。得出克隆巴赫 Alpha系数值为0.983，远高于0.80，即该调研工具信度较高；KMO指数为0.971(一般认为当KMO>0.9时效果最佳)；Bartlett’s球形检验结果χ2=7933.878，P<0.001拒绝原假设，因此18项指标间并非完全独立，存在一定关联[9]。

2.2.2 提取公因子

因子分析可以将多个变量简化为若干个主要变量，分解原始变量，归纳出潜在类别，每一个类别代表一个“公因子”[9]。本研究采用主成分法进行因子分析，并做方差最大化正交旋转(Varimax)以提取公因子。得出特征值大于1的公因子2个，分别为14.001和1.064，累计方差贡献率为83.697%，表明这2个公因子可以较好地解释变量主要内容。根据2个公因子在各项指标上的因子载荷数值对18项指标做分类处理，进一步解释公因子所代表的意义。(见表1)

表1 总方差解释

2.2.3 公因子命名及解释

通过分析得出，18项指标的共同度最小为70.7%，均大于50%，这表明各项指标可以较好的反映问卷的调研目的[9]。根据PSQ薪酬满意度量表维度划分和因子分析结果，为提取的公因子命名：公因子1在X9、X10、X11、X12、X13、X14、X15、X16、X17、X18这10项指标上因子载荷量较大，综合这10项指标的调查内容，可对公因子1做如下解释：薪酬制度、薪酬结构的完善，包括薪酬增加的管理过程，由此可将公因子1命名为薪酬结构与管理；公因子2可以由X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7和X8这8项指标来解释，主要内容为工资水平和福利水平，可将公因子2命名为薪酬与福利水平。(见表2)

表2 旋转后的成分矩阵

2.3 基层卫生人员薪酬满意度评价

2.3.1 基层卫生人员薪酬满意度总体评价

在确定2个公因子之后，尚不能得出基层卫生人员薪酬满意度综合评价的结果，因为各个因子对于薪酬满意度的影响程度存在差异，需确定各因子的权重后，再计算得出薪酬满意度综合得分。确定各因子权重的方法主要有德尔菲专家咨询法、主观赋值法和统计分析法[9]，本研究采用因子分析来确定各个指标相应权重值。

根据因子得分系数矩阵结果(见表3)，构建各因子得分模型：

F1=-0.199X1-0.141X2-0.116X3-0.103X4-0.170X5-0.083X6-0.102X7-0.071X8+0.054X9+0.196X10+0.102X11+0.160X12+0.211X13+0.292X14+0.162X15+0.236X16+0.155X17+0.227X18

F2=0.286X1+0.234X2+0.211X3+0.195X4+0.262X5+0.174X6+0.194X7+0.161X8+0.036X9-0.116X10-0.012X11-0.068X12-0.122X13-0.211X14-0.076X15-0.149X16-0.065X17-0.139X18

并根据综合因子得分模型中各个因子的方差贡献率计算其实际权重，得出薪酬满意度综合得分模型：

F=(42.338×F1+41.359×F2)÷83.697=0.086X1+0.093X2+0.094X3+0.092X4+0.092X5+0.091X6+0.092X7+0.090X8+0.090X9+0.079X10+0.091X11+0.092X12+0.089X13+0.081X14+0.086X15+0.087X16+0.090X17+0.088X18

表3 因子得分系数矩阵

薪酬满意度总体得分计算公式=0.054X1+0.058X2+0.059X3+0.057X4+0.057X5+0.057X6+0.057X7+0.056X8+0.056X9+0.049X10+0.057X11+0.057X12+0.056X13+0.051X14+0.054X15+0.054X16+0.56X17+0.055X18

将X1至X18原始数值代入薪酬满意度总体得分公式，加权汇总得出基层卫生人员薪酬满意度总体平均得分为3.30；薪酬结构与管理因子总体平均得分为2.97；薪酬与福利水平因子总体平均得分为3.64。

2.3.2 不同特征基层卫生人员因子得分和薪酬满意度综合得分

根据F1、F2因子得分模型和薪酬满意度综合得分模型计算出不同特征基层卫生人员的因子得分和薪酬满意度综合得分(见表4)，并对不同年龄段、受教育水平、工作地点、工作年限和岗位类别的基层卫生工作人员薪酬满意度情况做比较分析。其中，若该项得分高于平均水平则显示为正，低于平均水平则显示为负[11]。

从表4可以看出，从年龄段角度来看，30岁及以下基层卫生人员对于薪酬的满意度最低，61～70岁基层卫生人员的薪酬满意度最高；在受教育水平方面，基层卫生人员薪酬满意度得分由高到低依次为：本科、大专、高中(中专)及以下；在工作地点方面，薪酬满意度得分由高到低依次为：乡镇卫生院、村卫生室、社区卫生服务中心(站)及门诊(所)；在工作年限方面，从事基层卫生工作不满10年的人员薪酬满意度得分最低，工作年限在11～30年之间的人员薪酬满意度得分相对较高；在岗位类别方面，医师、乡村医生及其他专技人员薪酬满意度得分相对较高，公共卫生人员薪酬满意度得分最低。

表4 不同特征基层卫生人员薪酬满意度得分情况

3 讨论及建议

本研究通过因子分析法提取出薪酬结构与管理、薪酬与福利水平两个公因子，其中薪酬结构与管理因子所占权重最大。在上述分析的基础上，计算得出基层卫生人员薪酬满意度总体平均得分为3.30，仅有57.28%的人员对于薪酬满意度评分在3.0分以上，评价为比较不满意的占比最高，为29.14%，依照研究方法中薪酬满意度等级划分标准，样本地区基层卫生人员对于薪酬的满意度评价一般，处于中等偏下的水平。并通过对比发现，基层卫生人员薪酬满意度得分情况随人口学特征的变化呈较大差异。

3.1 关注薪酬结构的合理性

本研究中，薪酬结构与管理因子的方差贡献率高达77.78%，说明基层医疗卫生机构的薪酬结构、薪酬管理问题是影响基层卫生人员薪酬满意度的最主要因素。薪酬结构[12]指薪酬体系各个项目构成及其所占比例，朱力等[13]研究得出薪酬结构是薪酬管理环节的要素之一；有研究表明[14]薪酬结构相比薪酬水平对员工有着更为显著的激励效果。据文献记载[15]，医疗机构薪酬结构对卫生人员的职业行为产生显著影响，而卫生人员的的职业行为会对患者的就医体验、健康产出产生直接影响。本次调查结果显示，薪酬结构与管理因子总体平均得分仅为2.97，远低于基层卫生人员薪酬满意度总体平均得分，处于比较不满意水平，原因可能有以下几方面：比如薪酬结构中基本工资与绩效工资的比例问题，基层医疗卫生机构医生的绩效工资仅占30%[16]，无法拉开卫生人员之间的工资差距、体现劳动付出的差异性；比如薪酬结构中对于非物质性报酬的忽视[17]，基层卫生人员长期处于强度大、风险高、时间长等工作压力下，除了物质性报酬以外，也比较关注职业晋升成长、社会认可度等因素。在薪酬结构与管理公因子方面，乡村医生及其他专技人员的满意度最低，公共卫生人员的满意度低于护理人员和医师。这可能是受到不同岗位间薪酬结构差异[18]的影响，医师和乡村医生薪酬结构与管理满意度的较大差距说明样本地区乡村医生的薪酬结构需进一步优化。在调查中还发现，基层公共卫生人员通常被视为行政岗位，发放基本工资和行政绩效，但该岗位与行政岗位工作存在较大差异，不适当的绩效考核办法无法发挥薪酬管理的激励作用，会影响公共卫生人员对于薪酬结构与管理的满意度。在薪酬满意度得分总体情况以及薪酬与福利水平公因子方面，公共卫生人员满意度得分最低，这进一步印证了基层公共卫生人员薪酬福利水平较低、制度不够完善的问题。然而基本公共卫生服务是基层医疗卫生机构的重要职能之一，基层公共卫生人员薪酬满意度的高低将影响到机构基本公共卫生服务职能的发挥。

因此，提升基层卫生人员薪酬满意度，应优化薪酬结构，探索建立新型薪酬分配模式，在专项补助基础上尝试付费购买服务，将资金补偿与服务绩效挂钩，并建立薪酬增长机制[19, 20]、长效激励机制[21]和动态调整机制。科学论证薪酬结构中各部分占比系数值，提高优秀人才薪酬结构弹性，增加其绩效工资所占比例，针对公共卫生人员和乡村医生职能做薪酬结构调整，建立一套适宜基层卫生人员的薪酬制度。

3.2 薪酬管理公平性的提升是关键

本研究中，薪酬结构与管理公因子方面，X14项(单位向我提供的关于薪酬方面的信息)、X16项(单位薪酬政策的连续一致性)和X18项(单位如何对薪酬进行管理)的因子载荷量均大于0.8，而这3个项目的总体平均得分都只有3分，处于一般及以下水平，这说明相比其他因素，基层卫生人员更关注薪酬制度、薪酬管理和薪酬信息透明度等薪酬管理公平性问题。本研究中，72.19%基层卫生人员对于X18项(单位如何对薪酬进行管理)的评分为一般及以下水平，被调查对象对单位薪酬管理水平评价较差。Folger[22]认为员工对于薪酬水平的满意度是组织薪酬管理公平性的体现，薪酬水平反映了薪酬管理公平性的高低。研究表明[23]，薪酬分配结果的公平性、薪酬决策程序的公平性和薪酬信息的公平性均对职工的薪酬满意度产生显著的直接影响。薪酬分配结果的公平性既包括内部公平性，比如各岗位之间区分度是否明显，也包括外部公平性，比如基层卫生人员薪酬水平仅高于社会平均水平，但相比当地教师、公务员等其他职业缺乏竞争力；薪酬决策程序和薪酬信息的公平性则侧重于薪酬管理过程和实施方式的公开透明度。

因此，基层医疗卫生机构在薪酬管理工作中应兼顾效率与公平[24]，基于公平性原则[25]来设计薪酬结构、开展薪酬分配工作，比如薪酬结构的设定既要结合当地社会经济发展水平，也要体现基层机构内不同岗位的特点，确保与岗位专业技术和医疗服务能力相匹配；薪酬管理还应科学与规范，确保人员权责分明、奖惩有度[26]。同时畅通薪酬沟通反馈渠道，提高薪酬信息透明度，根据反馈意见持续改进[27]，以提升基层卫生人员的薪酬公平感。

3.3 突出薪酬福利的激励作用

本研究中，因子分析结果将福利水平因子与薪酬水平因子归为同一公因子体现了两者间较强的相关性。薪酬一般指员工直接的工资收入，福利一般指津贴、社会保险、生活补助等形式的非直接收入[28]，许多研究者[29, 30]将薪酬和福利水平纳入基层医疗机构卫生人员激励因素或激励机制的研究中，但研究结果往往显示基层卫生人员对于薪酬和福利水平这一经济激励因素的满意程度较低，本研究中，薪酬与福利水平因子的方差贡献率为5.91%，其中X1项(我的税后收入)和X5项(我的福利情况)因子载荷量最大，这说明样本地区基层卫生人员对于薪酬与福利水平的重视程度仅次于薪酬结构与管理。自2009年新医改后，我国乡镇卫生院逐步形成以绩效工资为特点的薪酬制度，并给予乡镇卫生院一定的自主分配权，该制度在凸显基层卫生服务机构公共卫生服务职能的同时，也使得基层卫生服务机构基本医疗服务绩效大幅下降[31]。再加上基层卫生人员整体薪酬水平不高，工作环境较差，部分基层卫生人员认为所获劳动报酬无法体现自身专业性与劳务价值[28]。有研究表明[32]，科学合理的工资水平可以显著影响基层医务人员的工作积极性，是首选的激励措施之一。本次调查结果显示，样本地区基层卫生人员薪酬与福利水平因子总体平均得分为3.64，高于基层卫生人员薪酬满意度总体平均得分，处于比较满意水平。

因此，建议样本地区进一步提升薪酬福利水平，发挥经济激励因素作用的同时兼顾非经济激励因素[33]的影响，一方面适当提高并规范发放卫生津贴和奖金补助，对于核心岗位和业务骨干可参照二级医院人员收入水平[34]，另一方面可借助高校和三级医院优质资源，组织多元化进修培训[35]，畅通职业晋升渠道，以稳定基层卫生人才队伍。