高校行政管理人员绩效管理研究

简聃

摘  要：高等教育事业迅速发展，高校管理显得尤为重要，高校行政管理人员的管理素养以及管理制度面临着全新的挑战。高校行政管理人员是高校教职工的有机组成部分，是高校管理的主体和责任人，在高校履行培育人才、研究科学和服务社会的基本职能的过程中发挥着不可或缺的作用。只有改善绩效管理，明确具体岗位的具体职责，以此为基础拟定绩效目标，补充考察评价系统，能在行政管理人员的绩效管理方面取得相应的成果，达到更加理想的行政管理人员绩效管理效果;才能在高校宏观发展方向的指引下制定切实可行的绩效管理目标，完善绩效管理的标准与执行方式。通过绩效管理发挥行政管理人员所能发挥的行政管理作用，有助于行政管理人员完成目标，有助于高校达成科研管理目标。

关键词：高校;行政管理人员;绩效管理

中图分类号：G641    文献标识码：A    文章编号：1673-7164（2022）16-0167-04

绩效管理是高校行政管理的重要手段，借助科学、人性化的定性定量方法，可以测定行政管理人员的职责履行进度以及工作目标达成情况，根据测定结果进行奖惩，既可以提高行政管理人员的工作效率，也可以改善单位的工作业绩。随着高校教育改革的深入推进，绩效管理逐渐受到高校的重视。在不断的实践过程中，高校逐渐完善了教师绩效管理体系，但却忽视了对行政管理人员绩效管理的改革。在教学方面取得了相应的成果，但在行政管理工作方面仍然有待提高。为此，高校必须以自身特点为基础，适当地参考行政机关偏重互相评价和企事业单位偏重竞争的行政管理经验，改善高校行政管理人员的绩效管理，保障高校行政管理人员的工作效率，提升学校的行政管理水平。

一、现行高校行政管理人员绩效管理及其重要性

随着市场经济不断发展，高校之间的竞争日趋明显，高校逐渐重视校内的行政管理。很多高校引进了国外的管理体系和管理理念，不过现行的高校行政管理仍然无法达到理想预期，众多现实问题影响到行政管理的有效性。如行政管理人员本身的个人素质与职业素养有待提高;针对行政管理人员的绩效管理体系尚有欠缺。无法客观公正全面地对行政管理人员的工作及其成果做出评价，也就很难确保合乎预期的工作成果与行政管理人员的工作积极性。

绩效管理具体来说是指高校针对特定个人和人群，在绩效方面做出评价，衡量其工作成果与工作效率，并要求其进行反馈与改善[1]。绩效管理在一定程度上关系到高校战略目标能否实现，优秀的绩效管理体系对高校达成战略目标具有十分重要的作用，可以提高行政管理的效率，反之，会影响到高校的各项基础工作。

与负责教学的教职工不同，行政管理人员并不会直接进行教学，而是更多地针对高校的各项基础日常工作进行管理，并维护管理的过程与效果。在整体的行政管理工作中，行政管理人员的个人素质、管理能力与工作能力都会对高校建设产生难以忽视的影响，进而影响高校在竞争中的成绩。

高校必须针对行政管理人员建立相应的绩效管理体系，这对于提升高校行政管理人员的个人素质、管理能力和工作能力来说必不可少。只有在健全的绩效管理体系下，高校才可以在一定程度上获得预期的人才管理建设成果。

二、现行高校行政管理人员绩效管理面临的问题

高校的行政管理属于极其复合的复杂管理体系，为高校教学、科研提供必要的有力支持。社会高速发展，高校改革也在不断推进，然而高校的行政管理仍然存在问题，主要表现在于行政管理工作的效率和效果都不尽如人意[2]。随着高等教育由精英教育转向大众教育，在办学规模不断扩大，改革不断推进的过程中，崭新的问题大量出现，高校行政管理所面临的压力也在逐渐增大。在现行的高校行政管理人员绩效考核体系中，欠缺明确合理的绩效目标以及科学的评价体系及其结果与反馈，高校行政管理也就会受困于行政管理工作主观性、随意性与盲目性的问题。

（一）欠缺明确合理的绩效目标带来的主观性

保证教学质量是高校的第一要务，高校管理层分外重视针对教师及其教学情况进行绩效管理，基本不会考虑体现较不明显的行政管理人员绩效管理，更不会专门针对行政管理人员设定激励奖项。与此同时，部分高校行政管理人员自认为是管理者，认为高校的规章制度是指向教师和学生的，而自身是高校规章制度的执行人，在这样的情况下会自然地采取双重标准，严以约束教师和学生，宽以待己。绝大多数高校都会针对负责教学的教职工可能引发的教学事故制定管理办法应急预案，相反，针对行政管理人员可能带来的问题却很少有相应的处理方案。在高校管理层没有重视行政管理人员绩效管理以及缺乏相应限制的情况下，高校通常不会为行政管理人员制定细致的工作职责，缺乏明确、合理、公开的绩效管理标准也就更加难以依据结果与反馈对行政管理工作进行评价。

（二）欠缺科学合理的绩效管理具体标准带来的随意性

不同于负责教学的教职工，高校行政管理人员的行政管理工作明显具备不确定性，因而很难对其行政管理进行量化。加之部分高校管理层并不重视行政管理人员绩效管理，部分高校针对行政管理人员制定的绩效管理体系并不科学合理，标准本身就很模糊，绩效管理的实践也就不可避免地带有随意性。现行的高校行政管理人员绩效管理仅仅止于形式，止于诸如年终填写年度考评表，普通管理人员填写年内完成的工作，各部门负责人填写述职报告，实际述职也是象征性的，最后由校管理层做出评价。绩效管理体系并不完整，部门之间也就不会进行互相评价，即使进行也是整体评价和部门负责人评价。因此，管理层的评价依据仅仅来源于部门的评价，同部门行政管理人员碍于各种理由实际难以做出公正客观的评价，绩效管理流于形式，管理工作中的随意性也就难以回避，甚至无法有效奖惩。

（三）没有明确认知欠缺结果反馈带来的盲目性

缺乏明确的管理标准，行政管理人员对于自身工作及其结果也难以得出一个充分的认识，加之对于行政管理人员的个人素质与工作能力没有足够的要求，行政管理人员的条件也参差不齐，部分人员都无法在没有指引的情况下独立且准确地完成自身工作。认知不足，也就不會想到重视结果并进行反馈，甚至无法保证一定不会出现同样的错误。在这种盲目性的限制下，行政管理工作更举步维艰。

三、改善高校行政管理人员绩效考核管理的方式

基于绩效管理在行政管理工作中的重要性，秉持持续提升行政管理水平，最大化增强管理效果的宗旨，高校必须针对现行的行政管理进行补充完善，以规避现行管理体系所包含的主观性、随意性与盲目性[3]。高校应当切实降低行政管理成本，提升行政管理效率。为改善现状，高校需要完善绩效管理体系，树立明确科学的行政管理岗位职责以及相应的评价考核标准，为作为第一要务的高校教学和科研工作提供坚实的支撑。

（一）明确何为绩效管理

高校行政管理人员首先需要面对的是如何由简单盲目的管理思想转向科学合理的管理理念。在高校的实际行政管理工作中，做好绩效管理包含以下内容：根据高校实际情况以及各行政管理岗位的工作内容工作情况具体地拟定有高校特色有各行政管理岗位特色的绩效管理标准;在该标准的指导下，就绩效完成情况及时进行沟通，根据各行政管理岗位人员的实际绩效表现做出评价;要求各岗位工作人员针对评价结果进行反思，有针对性地做出改善并进行汇报。只有借助上述闭环过程，要求所有行政管理人员参与，才能敦促所有行政管理人员在绩效管理标准的指引下充分完成自身工作。绩效管理的根本在于通过上述闭环过程充分了解所有行政管理人员的工作进行情况、工作中面临的问题与挑战，既可以更加高效地促进行政管理人员自身取得成长与进步，也可以通过提高行政人员的竞争心理和工作效率从整体上完善行政管理工作。

高校应当实事求是地拟定有高校特色的行政管理人员绩效管理体系，在不断实践的过程中进行补充和完善。在绩效管理中，应当要求考核人与受到考核的行政人员保持充分的交流沟通，及时根据实际情况进行协调。考核重点在于反馈并整改之后可以更加顺利地完成行政管理工作，而非考核过程本身。真正深入了解并根据结果进行整改之后，高校行政管理工作和行政管理人员才能取得进步与发展。

（二）实事求是建立科学合理的绩效管理体系

与直接参与教学的一线教师不同，高校行政管理人员的工作难以量化[4]。在相应地制定绩效管理标准前首先需要从实际出发，考虑能否完成、是否人性化，在定量的同时做好定性工作。然后在高校不断发展变化的过程中，及时对现状进行评估，并根据评估结果相应地调整绩效管理体系。

具体而言，一是要求行政管理人员具备一定的政治思想水平与职业操守表现;二是要求行政管理人员具备充足的工作能力，包含专业管理水平、管理知识以及实操管理能力;三是要求行政管理人员保持一定的工作态度，比如处理工作时是否积极，处理工作的过程中是否符合处理标准;四是要求行政管理人员保质保量地完成工作，比如可以达到怎样的质量，工作又带来了怎样的效益。

应当具体岗位具体分析，不同的行政管理工作需要差异化的效益考核标准，标准权重需要分级设定，根据具体的工作内容、工作成果做出评价，始终以确保绩效管理标准的科学合理与可执行性为重心。

（三）明确分析并合理设定各行政管理岗位的岗位职责

明确合理地分化职能才可以确保实际进行行政管理的行政管理人员可以将工作目标与岗位职责相匹配，绩效管理的最终目标是通过设立绩效引导行政管理人员开展工作，改善其工作效率与工作成果，而非执行绩效管理本身，因此应当精确合理地设定工作职责、任职要求和绩效标准[5]。进行细致的岗位分析，然后才可以明确特定岗位的工作目标、工作内容与职责、权限与相关联的工作关系。完全明确上述内容之后，对高校行政管理人员进行的绩效管理才可以切实地发挥规范行政管理工作的作用。岗位分析可以为绩效管理标准提供相应的理论支持，还可以为绩效管理是否充分实施提供依据，也可以为绩效管理的改进提供支持。

（四）对绩效管理进行实际且可行的监督

除了应当制定健全科学的绩效管理标准外，如何确保绩效管理可以依照既有绩效管理标准精确执行也是应当关注的重点。明确岗位职责后，还应当考虑岗位的实际情况，设立有效的监督与举报途径。监督不应限定在某些时间某些方面，而是全程全方位地进行;更不应限定在自上而下的监督，应当对受绩效管理对象开放监督途径。保证常规的自上而下监督之余，开放自下而上的举报途径，然后才可以确保绩效管理执行人可以完全依照标准执行。有效的监督可以端正管理人和受管理人的态度，防止绩效管理执行人滥用职权，保障绩效管理体系的公平、公正、公开，进而真实地反映行政管理工作情况。

（五）充分管理日常的行政管理工作，重视绩效管理过程

建立完整的绩效管理体系后，通过思想教育工作引起行政管理人员的重视是付诸执行的必要前提。绩效管理与工作安排并行不悖，应当从平时开始针对日常行政管理工作进行绩效管理，在绩效管理的过程中，实际管理人员需要及时且严格地记录绩效管理的全过程，通过建立相应的档案完善绩效管理的管控，确保所有的绩效管理过程都是完整的、具体的。要求实际管理人员重视并检查管控受管理人的工作，出现问题及时纠正提醒，并协助其处理解决，从而保证绩效管理充分有效。

（六）确保管理主体具备相应的思想觉悟

考虑行政管理各岗位的性质，应有选择地指定实际管理主体的人选，也要考虑到管理主体和受管理主体是否存在矛盾以及管理主体的具体人数分配，以保证绩效管理维持公平、公正、公开的正确状态。

管理主体的管理水平和工作风格会影响到绩效管理的实际效果，受限于各种实际情况，很多高校都没有设立行政管理绩效管理岗位，这就要求管理主体具备充足的工作能力和思想觉悟。在这样的情况下，高校应当对管理主体进行专业的培训，维持管理主体群体的相对稳定性，这样既可以保障绩效管理群体的专业性，也可以节约管理和培训成本。

（七）确保绩效管理结果能得到反馈

通常来说，高校的绩效管理会偏向准备、动员与组织实践的阶段，但是结果反馈同样十分关键。如果管理结果缺乏反馈，绩效管理人员会难以继续进行绩效管理工作，甚至会重复同样的工作，以至于影响到绩效管理的实效。绩效管理的结果反馈可以从两方面入手：一是向上级反馈，确保上级可以全面准确地了解受管理人员的情况，进而更加有针对性地开展思想教育工作和敦促工作;二是及时对受管理人员的反馈进行处理并给出回执，及时委派管理人员或是联系受管理人员上级，约谈受管理人员，听取意见及其对绩效完成情况的汇报，并有针对性地提出建议，借此促进受管理人员达到更加理想的绩效成果。在此过程中协助受管理人员规划职业生涯，既可以使得行政管理人员对行政管理工作产生认同感与亲切感，也可以及时纠正绩效管理体系本身潜在的问题。

四、结语

高校行政管理人员的绩效管理关系到高校的整体运营管理水平，高校应当秉持客观公正且全面的基本原则，不可单单重视考核结果，应当考虑通过考核可以达到怎样的积极效果以及考核过程是否有效，在日常的行政管理工作中加强监督，积极跟进考核结果的反馈。绩效管理应当以人本思想为基础，优先选择尊重行政管理人员的人性化管理方式，尽最大的可能发挥出行政管理人员的作用。绩效管理是极其复杂的大工程，需要充足的投入，也会不断面对实践过程中的各种问题。改善行政管理人员的绩效管理首先需要做好的充足的心理准备，然后定期组织各层级领导共同商讨，及时根据绩效管理的实际状态并为之后的工作做出相应的规划调整。最后实现依据高校的宏观发展目标，在绩效管理层面制定实际的可执行战略目标和任务，借此完善绩效管理的标准与执行方式。高校现行的价值理念与绩效管理所应包含理念仍有落差，面对这一亟待解决的矛盾需要保持一定的耐心。绩效管理本身的重点不在于管理，而在于透过管理实现行政管理人员完成目标，助力高校实现科研管理目标的双赢。

参考文献：

[1] 陈可. 试析高校行政管理人员绩效考核工作[J]. 当代教育实践与教学研究，2018（12）：85-86.

[2] 赵进平. 高校行政管理人员绩效管理研究[J]. 中国集体经济，2019（01）：112-113.

[3] 王妍妮. 高校行政人员绩效考核体系的构建研究[J]. 才智，2019（14）：239.

[4] 申云凤. 基于高校行政管理的人员绩效管理分析[J]. 長江丛刊，2016（18）：142.

[5] 郭文琦. 高校行政管理人员绩效管理体系构建[D]. 兰州：兰州大学，2010.