东北地区建筑企业人才流失问题及对策研究

李冬冬

摘 要：建筑企业历来存在员工离职率高的情况。近几年，随着东北地区经济的萎靡，东北地区建筑企业人才流失日趋严重。文章以W公司为研究对象，开展一系列调查分析，认真梳理该公司员工流失的现状及不利影响，着重剖析该公司员工流失问题产生的原因，并提出相应的改进对策，以小见大，以期对东北地区建筑企业的发展提供依据，在激烈的市场竞争环境下可持续发展。

关键词：东北地区;人才流失;企业文化

中图分类号：F276.3    文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2022）16-0038-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.16.038

1 相关介绍

1.1 人才流失

人才流失与人才流动不同，适量的人才流动对区域经济发展有利，人才流动过度才会成为人才流失。人才流失有显性流失和隐性流失之分，显性流失是指员工因某种原因离开该单位，另谋出路。隐性流失是指员工并未离开企业，但员工的潜能没有真正地发挥。文章中所指的人才流失与显性流失内容一致，是针对企业中离职人员的相关研究。

1.2 企业简要介绍

W公司是一家国有大型建筑企业的二级单位，业务范围遍布东北地区。目前，公司员工约1100人。2018年，公司成立江南分公司，以南京为中心，辐射周边区域，开拓江浙沪市场。

2 人才流失问题现状

2.1 人员流失严重

因行业特性，建筑企业的人员流失问题一直是企业管理中的重大问题。加之东北地区近些年经济萎靡，人员流失情况更是呈现逐年上升的趋势。虽然每年企业会大批量地招收应届毕业生入职，但成熟人才的流失是企业的巨大损失。

2.2 成熟人才引进困难

成熟人才对于工作地点、相关待遇的要求较高，东北地区的建筑企业在很多方面无法满足成熟人才的要求。加上企业内部人员管控严格，外聘人员转正周期长、要求高，使得很多成熟人才望而却步。即便入职一段时间后，也始终持观望态度，寻找其他待遇更加优秀的企业。

2.3 人才结构不合理

随着成熟人才的大量流失，使得企业中能担重任的员工偏少，人才结构存在不合理的现象，公司员工平均年龄不足30岁。无论是培养年轻员工还是外部招聘成熟人才，都存在时间成本的问题。年轻员工需要时间历练，外部招聘的成熟人才也需要时间适应新公司环境。

3 人才流失的不利影响

3.1 拔苗助长

为填补空缺，企业可能会有“拔苗助长”的情况出现，员工入职时间不长，工作经验并不丰富，基本功欠缺，却被提升到关键岗位工作。一方面，对组织来说，风险较大。遇到突发状况或棘手的问题，员工因为经验不足，无法给予及时有效的处理，可能会延误重要时机;另一方面，对员工来说，长时间处于压力过大的环境中，可能出现自我否定等各种消极情绪，无法维持高绩效水平。

3.2 增加员工成本

人才的流失必然会造成员工招聘、员工培训等相应成本的增加。同时，新入职员工在适应新工作的同时，也会增加相应的时间成本等。这种无形成本的增加，使得企业的利润降低。

3.3 引起連锁反应

建筑企业是项目团队式的工作方式。员工在这样的团队中工作，极容易受到其他员工的影响。团队中一人离职了，对企业的不满浮出水面，降低在岗员工对企业的认同感，引起辞职的连锁反应。甚至有的员工在没有找到下一份工作的情况下，也选择了离职。

3.4 破坏企业文化

企业文化对组织成员来说，具有激励、凝聚等积极的作用。但员工离职率高，使得企业文化无法得到有效的传播和继承，无法对员工行为起到导向、约束等作用，再加上企业忽视对文化的宣传工作，使得企业文化形同虚设，甚至遭到了一定程度的破坏。

4 人才流失的原因

4.1 外部环境影响

根据《中国统计年鉴2020》的相关数据，东北地区的人口2008—2013年期间始终呈现上升的趋势，但自2014年、2015年起呈现逐年下降的趋势。其中，以黑龙江省的人员流失现象最为严重。此种现象与东北地区的天气环境不无关系，也与东北地区经济呈现逐年下降的情况有很大关系。东三省各省份的人口占全国人口比重较十年前均有不同程度的下降。

根据全国第七次人口普查数据，东三省的60岁及以上人员比重均远高于全国平均水平，辽宁省更是超出平均数7.02%，说明东三省地区目前已进入深度老龄化阶段。人口老龄化严重的情况下，必然会引起退休年龄的延长，进而导致没有足够的空缺岗位留给年轻人，导致年轻人的大量流失。

4.2 文化落地困难

现如今，各大企业均有一套本企业的文化理论。但如何真正落地，在制定相关制度时如何真正与文化理念层相一致，是很多企业面临的问题，建筑企业也同样面临这样的困扰，文化已经“上墙”，却没有 “走心”。在多次培训过程中，并未提起对文化培训的重视程度，甚至工作多年的老员工，在提及企业文化的基本问题时无法给出正确答案，更无法产生共鸣。可见，W公司对企业文化的培训及落地工作的缺失。

4.3 员工幸福感偏低

影响员工幸福感的因素可分为三类：人格特质因素、外部激励因素和工作特性因素。针对外部激励因素来说，收入在很大程度上影响员工的幸福感。同时，相对于绝对收入水平，相对收入水平的影响要更大。在对比了我国其他地区，尤其是南方的建筑企业中同岗位的收入后，员工的幸福感明显偏低。

另外，建筑单位的工作性质也使得员工的休息时间较少，居无定所。员工的工作与家庭冲突明显，大部分员工忙于工作，无暇顾及家庭，使得矛盾突出，幸福感降低。

4.4 缺乏合理的职业发展规划

随着企业的发展，高学历员工所占比重逐年增加。对于高学历员工来说，对工作的要求不仅是养家糊口，职业发展规划更是不容忽视。但公司常年来对人才的管理向招聘和培训方向倾斜，对员工的职业发展规划并未给予足够重视。员工没有清晰的职业发展路径，没有明确的职业发展方向，没有具体的目标，无法给予员工足够的激励。

4.5 企业发展状况

东北地区受经济环境的影响，大部分建筑企业的经营业绩与南方地区企业业绩差距较大，很多企业选择在南方设立分公司，并逐步将工作重心向南方转移。员工在选择工作时，都会以发展的眼光来看待问题，企业这种“南迁”的发展方向无疑会使部分想留在东北的员工选择在适当的时候离开。

4.6 分工不明确

建筑企业中的项目团队应配备生产部、技术部、预算部、安全部等各个职能部门。但在实际工作中经常有兼职的情况出现，甚至一个项目的预算员要负责几个项目的预算工作，员工工作任务繁重，长时间处于压力较大的情况，导致人员流失。

4.7 管理者水平低

在国有企业中，因为管理者水平的落后导致员工流失的情况普遍存在。据国际权威机构洛普公司的调查表明，75%的人辞职是离开他们的领导而不是离开国有企业。员工在离职期间，对外公开的离职理由是个人原因或家庭原因，但对离职3～6个月的员工进行跟踪访谈后发现，大部分员工离职的真正原因与自己的直接上级有很大关系。

国有企业中，论资排辈现象较为明显，人情关系较为复杂，有些管理者很少尊重下属的想法，多是采用自我中心式的管理方法。员工可能会由对上级领导有意见进一步发展到对企业价值观的不认同，久而久之，主动离职。

5 人才流失问题的对策

5.1 政府层面

李克强同志曾指出，实现东北全面振兴，关键靠改革开放创新，要优化营商环境聚人气，既留住本地人才，也吸引全国人才“再闯关东”来创业创新。东北地区应借鉴西部地区的优惠政策，降低落地条件，给予购房补贴，优惠个人所得税，优先保障子女入学，协助保障配偶就业，提供高质量医疗保障等。同时，注重加强党政及国有领导干部、高校领导引进及交流的力度。重塑营商环境，减少行政干预，杜绝官本位思想，引资与引智并举。

5.2 企业层面

（1）加强文化宣传，促进文化落地。①善用文化传播的媒介及载体。企业中，文化传播媒介多种多样，无论是产品、服务还是大众传播媒介，都可以作为文化宣传的良好途径，无论是企业故事、文化手册，还是企业报纸杂志，都是文化宣传的重要载体，帮助企业文化深入人心，真正做到鼓舞人、凝聚人。②企业文化宣传具有长期性。企业文化的传播工作不是简单的对一事一物发生作用，需要长期的演化过程，从口头文化逐步演进到行为文化，再从行为文化逐步演进到企业文化。因此，对企业文化的宣传不是一朝一夕就能完成的任务，要做好打持久战的准备。针对W公司的实际情况，应注意时刻利用公司的各种重要传播载体，善用各种媒介传播渠道，把握时机，坚持长期的文化宣传教育，帮助文化落地，真正走入人心。

（2）提升员工幸福感。①增加员工收入。制定薪酬激励政策时，除了考察本地同行业的工资水平外，更要重视其他地区同行业的工资水平。对员工来说，除了每个月的工资外，年底的绩效奖金也尤为重要，可在适当范围内适量增加奖金标准。同时，可以适当增加报销标准，提高食宿标准，降低认知失调，减轻压力。②增加休息时间。对一线员工规定强制休息时间，如无特殊情况，不得让员工在休息时间到现场工作。如存在应休未休情况，应及时补休，调整员工工作情绪。③属地化管理。为解决员工居无定所的情况，应对员工进行属地化管理，选择就近项目工作。对无法就近工作的员工，应在合适的时机，尽快完成工作的调动。目前，很多建筑企业与当地或附近大学开展了校企合作，实行校企联合培养模式，东北地区有着非常丰富的高校资源，建筑类专业的相关高校众多，东北籍学生众多，这为企业的人才储备提供了良好的基础。校企合作将企业的实际需求与高校的人才培养计划直接对接，既提升了学校的就业率、优化其人才培养方案，也使得应届毕业生提高了工作的适应效率，降低了企业成本。对企业、对学校是双赢的举措，对东北地区的人才流失情况更是具有积极且深远的意义。④明确分工。员工精力有限，即便有兼职津贴，员工也不愿身兼数职。企业可以在考虑实际情况和员工个人意愿后，适量增加员工工作量，但不应使员工承受过高压力。

（3）制定合理的职业生涯发展规划。①不同岗位具有不同的特点，建筑企业中不同岗位员工的发展路径也各不相同。为员工制定发展路径时，要结合岗位情况及个人实际情况，开展有针对性的短期、中期、长期规划。同时，职业生涯的发展是动态的变化过程，人力资源部应定期根据企业内外部环境的变化，适当调整员工的职业生涯规划。②针对人员流失问题，应在公司内部针对重要岗位开展人才储备的接班人计划，不至于在重要人才流失时使管理层措手不及，打乱原有的工作计划以及工作程序等。一旦关键人才流失，可以迅速找到后備接班人填补空位。对后备接班人的管理要给予足够的重视。一方面，定期对接班人进行公平公正的考察;另一方面，可以在条件允许的情况下，开展顶岗实习工作，使接班人亲身感受目标岗位的工作情况，方便日后快速上岗。

（4）打造学习型组织。①意识引领。全公司上下增强学习意识。从领导层开始重视学习，提升学习的重要性，在全公司上下形成学习的良好氛围。根据企业的人才培养政策，明确发展目标，推进各类人才队伍建设协调发展。强化人才教育培训战略目标，优化人才教育培训机制，并制定具体的实施方案，狠抓员工的技术理论水平与业务素质。把不断提高公司员工尤其是中高层管理人员的综合能力作为企业一项长期的发展战略。②加大培训力度，大力开发员工的创新潜能。W公司应根据现有员工知识层次、岗位、年龄、阅历的不同特点，全面考虑和规划创新教育的内容安排，采用“内培外训”等多种形式，开展“多层次，多内容”的培训教育活动，力争做到人才各得其所、各尽其能。③加强对考取岗位相关证件的奖励力度，鼓励员工考取相应证书，在企业中营造良好的学习考证的氛围。既提高了岗位持证率，又能使员工始终保持积极学习、奋勇争先的状态，将学习内容应用到实际工作中，帮助员工成长。

6 结论

文章对处于东北地区的建筑企业W公司的人才流失问题进行了一系列研究，分析其存在的原因，除了与东北地区的经济萎靡相关之外，企业在管理过程中也存在一定问题。在政府和企业两个层面提出改进对策，加强文化宣传、提升员工幸福感、制定职业生涯规划以及打造学习型组织。东北振兴是一项系统工程，企业解决人员流失问题更是任重而道远。

参考文献：

[1]陈春花.组织行为学[M].北京：机械工业出版社，2018：45-63.

[2]高闯.管理学[M].北京：清华大学出版社，2014：187-201.