事业单位人才培育机制的实践与思考

李冠男

摘 要：在事业单位改革的大背景下，做好人才培育工作成为单位提高核心競争力的关键要素，具有十分重要的现实意义。本文以河南省有色地矿局第二大队为研究对象，结合当下事业单位人才培育的现状，从加强人才培育建设的重要性、人才培育存在的主要问题、建立人才培养模式、完善奖惩机制、提高专业素养等方面进行阐述与分析，并提出一些对策与建议，希望能给其他事业单位的人才培养提供一定的理论参考和借鉴。

关键词：事业单位;人才培育机制;实践与思考

随着国民经济的高效发展，事业单位内部的各项管理工作也同样发生转变，特别是对于人才的发展建设。人才是事业单位发展的核心基础，更是事业单位日后成长的关键力量。现如今，我省事业单位面临着重塑性改革，不仅是机构重组、体系重构，还是职能重塑、功能重塑。如何提高自身竞争力，凸显自身核心稳定地位，人才是关键因素。只有加强人才培育机制建设，才能使事业单位提高核心竞争力。但是目前来看，事业单位在培育人才过程中，还是存在一系列问题。

一、事业单位加强人才培育建设的重要性分析

（一）有助于推动事业单位的全面发展

人才不能只注重“量”的变化，同样也需要注重“质”的反应，所以培养一个高质量的人才是每一个事业单位急需完成的工作。而对于人才质量培养是可以通过科学、合理的培训以及具体的工作岗位锻炼提升的，健全的人才培育机制可以有效的为事业单位输送大量的人才。正所谓，“量的积累才能达到质的变化”，在人才达到一定数量后，才能挖掘大量的人才，实现事业单位自身的全面发展。基于此，事业单位不能限制大批量人才的培养，而是应该制定完善的计划，挖掘更为优质的人才，为事业单位后续发展提供一定的人才储备量。通常情况下，在事业单位内部工作的人员很容易形成这样一种想法：只要在这个单位内部干好后，就可以一辈子高枕无忧，久而久之，就会丧失相应知识学习能力和创新能力。对此，事业单位要建立健全完善的人才培育机制，充分发挥内部工作人员的热情，不断发挥人才的潜在能力，为推动事业单位全面发展奠定更为坚实的基础。

（二）有利于提升其工作效率和质量

现如今，事业单位和企业之间的合作、交流机会日益增多，这就要求事业单位内部人才在工作过程中具备更高的效率，才能不断适应时代社会发展的基本需求。而且，事业单位内部人员不仅完成本职工作，还需要在对外交流和发展过程中贡献自身微薄力量。对此，事业单位要科学、合理的使用人才，优化内部人才资源的有效配置，提高人才工作效率和质量。在此过程中，事业单位建立健全完善的人才培育机制，定期组织内部工作人员进行业务培训，促使其在完成分内工作之后，还能提升自身的专业技能，面对比较繁琐、复杂的工作，可以有条不紊的处理。在过去，事业单位内部的工作人员很容易形成一定的惰性思维模式，尤其是对于重复性比较强的工作，大部分都是机械的反复工作，缺少一定的创新意识和创造能力，久而久之，很容易限制事业单位的高质量发展。

二、事业单位人才培养的现状分析

（一）事业单位面临的人才状况分析

事业单位在人才培养过程中，缺少比较完善的管理机制，导致一些高学历、高专业的技术人才留存率较低，在加上专业性技术人才招聘不上来，导致事业单位内部的实际人才比例总体较少。而且，管理人员对于人才培养的意识较低，缺少对于人才培养和招聘的目标，没有建立比较完善的人才队伍建设规划，在一定程度上就会影响事业单位内部人才队伍的稳定性。另外，事业单位的工作环境有待提高，部分事业单位建设在人烟稀少的偏远地区，部分工作人员不愿意在这样的条件下工作，纷纷离职，导致最后事业单位的高技术人才较少。

（二）事业单位人才培育存在的主要问题分析

1.专业人才断层现象严重

通常情况之下，事业单位内部的科研人才比例较低，解决一些特殊性的专业问题的全面型人才较少，导致专业人才断层的原因有以下几种：其一，部分作业条件比较艰苦，薪资待遇也比较低，尤其对于刚毕业的大学生们来说，他们本身都是在蜜罐中长大的孩子，不能吃苦，缺少艰苦奋斗和吃苦耐劳的精神，面对这样的状况，都是在第一时间选择离职，转而到其他条件更为优异的单位工作。其二，在社会主义市场经济体制不断完善的背景下，社会利益结构也发生相应的变化，不少青年群体的思想观念、价值观念、金钱理念等也有了巨大的转变，大部分青年群体都希望选择“铁饭碗”的工作，以为这样的工作就是一辈子不用愁，于是，那种条件优越、环境良好的事业单位成为大部分毕业生的首要选择。

2.国家政策的支持力度较差

首先，人才培养力度不够，我们国家对于事业单位的专业人才培养力度严重不足，再加上国际之间缺少正常的交流、沟通工作，也没有对人才培养制定相应的战略规划。其次，现阶段，国家政府部门并没有对事业单位人才培育机制给予相对应的鼓励补贴，在一定程度上也就限制了事业单位内部专业人才的工作积极性。

3.人力队伍资源机制不太健全

大部分事业单位在开展内部工作过程中，存在一个比较严重的问题就是人力资源管理手段比较落后，再加上缺少科学、合理的奖惩机制，严重制约事业单位人才队伍的发展建设，造成事业单位内部竞争环境不太先进化，严重挫败工作人员的积极性。对于一些业务能力水平一流、工作素养更高的人才来说，在通过相应的实践工作过程中，没有建立完善的奖惩机制，严重降低工作人员自身的工作效率，严重的情况下出现人才流失的问题。但是如果工作人员一直处于消极、负面的工作态度，很容易影响工作人员在事业单位中做出的贡献，而且，创造思维不能得到具体的运用，严重影响事业单位日后发展的进程。

4.缺乏完善的激励机制

不管是什么单位，都需要一定的激励机制，特别是人才的发展过程中需要完善的激励机制加以鼓励。但是目前事业单位的激励机制不太健全，具体来说：科学、合理的激励机制需要对应一个科学的绩效机制，通过绩效机制寻找具体的激励对象，但是大部分的事业单位的绩效机制并没有具体落实到实际工作中，仅仅流于表面工作形式，往往都是平均主义占据上风，不能针对工作人员的具体表现进行客观的评价，导致相应的激励机制不能具体落实到实处另外，站在员工的立场来看，员工的工作都是按照上级要求进行的，缺少主动性、创新性，时间长了，很容易消极怠工，这就需要激励机制来激发员工的工作热情。

三、事业单位的人才培育机制实践分析

（一）建立培訓教育机制

现阶段，大部分的事业单位凭借人才竞争上岗作为优秀员工晋升和选拔的基本路径，以公正、公开、公平的市场竞争方式提拔更多的年轻人才。而且，事业单位要紧紧结合时代社会的基本发展需求，按照相关工作人员的基本需求，全面提高相关人才队伍的服务能力和综合素质。另外一方面，事业单位还应该加强优秀人才的教育培训，在事业单位内部，提倡“终身学习”的理念，全面凸显出人才培育机制的时代性、实用性、价值性。最后，事业单位要针对职工教育职责、工作人员自身的权利和义务等进行明确的部署，完善的人才培育机制，充分调动人才工作的积极性，在一定程度上为事业单位干部参与教育培训创造有利的条件。

（二）建立公开招聘机制

事业单位要结合人才招聘的基本原则和相应的程序，大量引进人才，为单位的高质量发展储备更多的人才。事业单位内部本身具备信息管理、服务等工作，在确定其基本的人才工作理念后，加大对高素质人才的基本需求。由于传统的事业单位人才引进竞争机制存在一定的弊端问题，不能有效的引进高层次、高质量的人才，在公开招聘人才后，有效的改善事业单位的人才队伍结构。在事业单位内部招聘的人才里，有大约97.5%的人都是本科以上学历，大大提高了事业单位人才队伍的业务素养，满足时代社会的人才发展需求，有助于事业单位实现自身的可持续发展。

（三）完善基层锻炼机制

在事业单位内部工作的人员，需要相关的工作人员可以马上投身于工作中，培养其具备艰苦奋斗、敢于创新的精神。事业单位在针对新员工来说，可以建立完善的基层锻炼机制，安排新员工深入到一线进行工作锻炼，在实习时间一过，重新安排其具体的工作规划。通过其具体的实施效果发现，大部分新员工都能秉持一种客观的态度来面对事业单位的重新调度，而且也能积极、主动的参与到基层锻炼中，并在基层锻炼过程中了解事业单位的具体工作内容和自身工作职责，提高自身坚忍不拔的意志，为事业单位日后发展规划指明正确的发展方向。

四、事业单位人才培育机制的思考分析

（一）创建多元化的培养模式，提高人员的综合素养

1.岗前培训

相关工作人员在正式上岗之前，事业单位应该对相关工作人员进行良好的岗前培训，具体的工作内容是：促使更多的工作人员了解自身工作的内容，明确自身的工作职责，掌握不同工作的管理手段，促使工作人员遵守相应的行为规范。与此同时，事业单位还应该促使工作人员接受良好的业务培训教育，了解我们国家制定的相关法律法规，为事业单位的高质量发展提供良好的意见或者建议。

2.在岗培训

首先，在对工作人员进行在岗培训的时候，采用多元化培训方式，比如：内部培训、线上培训、外部专业培训、或者参加相应的专业资格证考试。除此之外，还应该保证工作人员积极、主动的参与培训课程，事业单位应该结合内部工作人员的发展方向，制定相应的培训课程，对于不同的工作人员进行安排相应的课程培训，具体的培训内容为：专业技术、管理理论知识，通过相应的课程培训提高工作人员的知识水平，开阔工作人员的视野，提高工作人员的自身专业素养，培养复合型、全面型、优秀型的人才。在对工作人员进行人才培养的过程中，不仅要注重工作人员的自身专业技能的提升，还应该丰富工作人员自身的知识储备量，秉持一种“活到老、学到老”的精神，在事业单位内部建立良好的学习氛围，为事业单位高质量人才的培养奠定良好的基础。

其次，事业单位还应该促使更多的工作人员进入到高职院校中参加管理课程，授予专业的课程培训，促使工作人员深入了解自身的工作，提升自身的管理能力，便于事业单位其他管理工作的顺利开展。另外一方面，还应该实行轮岗锻炼制度，建立健全详尽的轮岗制度，让工作人员在不同的工作岗位上积极、主动的参与工作，丰富工作人员的工作经验，提高工作人员的自身业务能力。

（二）建立科学的管理制度和奖励机制

为了保证事业单位在激烈的市场竞争之中能够取得良好的核心竞争地位，就需要在其内部设立比较科学、合理的管理制度。目前，在我们国家的大部分事业单位，由于内在因素、外在因素的双重影响，导致工作人员的实际管理责任比较重大，但是相应的薪酬工资却比较低，没有职业自豪感、光荣感，导致管理难度比较大。面对这样的状况，可以采用以下几种方法来实施：首先，建立健全管理制度，促使工作人员明确自身的工作职责，科学、合理的进行分工，保证事业单位的日常管理工作可以顺利、正常的运转。

其次，建议实行末位淘汰制、降薪降级制度，制定一套详尽的考核细则，每个月进行一次小考核，在年终的时候进行一次大考核，对于考核成绩优秀的工作人员可以给予一定的物质奖励;对于考核成绩不合格的工作人员实施降级降薪的处罚，如果连续三次或者三次以上考核都是末位，可以对其进行劝退处理。通过良好的考核机制，激发工作人员的工作积极性，让更多的工作人员能够不断提升自身的工作能力。

最后，科学、合理的组织工作人员，实施优势互补，充分挖掘每一个工作人员的自身真正价值。在事业单位内部，不是每一个工作人员的各方面工作能力都非常强，结合工作人员自身的实际工作情况，科学、合理的分配工作人员，实施优势互补，最终达到工作人员专业素养整体提高的目的。

（三）完善人力资源管理机制

由于受到比较落后的理念影响，导致大部分事业单位缺少完善的人力资源管理机制。在新时期背景下，事业单位要加快自身的发展转型。传统的人力资源机制在一定程度上给转型增加不小的难度，导致人才培育机制不能充分发挥出自身的功能、价值，特别是对于事业单位领导来说，在具体分配工作任务、指派工作过程中并没有结合人才的工作能力，严重限制人才自身的工作能力。只谈资历、不谈能力的人力资源机制限制很多工作人员积极进取的积极性，不能完美地发挥工作人员自身的闪光之处。对此，就需要事业单位建立完善的人力资源管理机制。

现阶段，大部分的事业单位都是采用聘任制度吸引更多的高素质人才，取得了不错的效果，在事业单位内部建立良性的竞争机制，有效的维护工作人员自身的基本权益，为更多员工晋升提供更为宽阔的空间。只有建立健全完善人力资源管理机制，才能充分调动更多工作人员的积极性，促使工作人员在自身的工作岗位上熠熠生辉，主动参与到事业单位的建设、发展中来，将个人利益和集体利益紧密的联系在一起，从而对事业单位产生强烈的归属感、依赖感。

（四）建设高质量人才队伍

事业单位要建设高质量人才队伍，首先，通过员工自身的学习，熟练本单位内部的各项工作业务，提高自身的专业技能，努力将自己打造成为高质量、高素养、高技能的人才。其次，通过社会渠道招聘高质量的人才，在社会主义市场经济体制落实背景下，创新人才引进的渠道，以高层次的人才为代表的高素养员工，要积极、踊跃的参与到事业单位的管理工作中，有了高层次人才的加入，促使其自身发挥模范带头的作用，从而掌握专业领域的话语权、主导权。最后，事业单位还需要不断探索核心骨干股权激励方案，通过制度设计带动更多的核心骨干人才的工作积极性，切实地发挥人才队伍的核心战斗力。

五、结束语

综上所述，事业单位在人才培育过程中，为了充分发挥出人才的功能、作用，必须要及时更新自身的工作理念，建立健全完善的人才培育机制，加大对人才培育机制的重视，为社会、为国家培育出更多经验丰富、业务能力水平一流的人才。与此同时，事业单位还应该充分了解人才培育机制的组成现状，针对其中存在的问题进行具体的分析，采用更为科学化、合理化的培育手段，优化现有的人才培育方案，从而实现事业单位自身的高质量发展。

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