企业高管内部薪酬差距与研发操纵——来自中国上市公司的经验证据

李鹏飞，熊紫钰，杜辰楠，乐权权

（中国地质大学 经济管理学院，湖北 武汉 430074）

创新驱动发展战略是推动我国经济从数量型发展转向质量型发展的重要环节。党的十九大报告把加快建设创新型国家纳入建设现代化经济体系的组成部分，突出强调了企业在创新体系中的主体地位。基于以往数据的研究证明，尽管实施创新驱动发展战略显著提升了企业创新能力，但企业创新水平一直存在波动现象[1]。究其原因，一方面是研发活动作为企业改善创新水平的基础，本身就具有周期长、不确定性强、风险大等特点，容易出现波动；另一方面，研发活动可能是企业高管满足私利的“掩饰工具”，即企业高管会利用研发活动的专业性、保密性，增大外部利益相关者获取信息的难度，异常缩减研发支出进而影响企业的创新水平[2-5]。此外，研发操纵还对企业会计信息质量[6]、市场价值[7]等造成严重的负面影响。因此，厘清企业研发操纵的影响因素，对企业长久发展和加快建设创新型国家均具有重要的现实意义。

高管作为企业战略决策的主要制订者和执行者，其经济行为影响着包括研发活动在内的各项生产经营活动。尽管现有研究从政策寻租[2-5]、满足管理层薪酬辩护[8]及迎合外部预期业绩[9]等视角探究了企业研发操纵的动机来源，但高管内部薪酬差距作为影响高管行为决策的重要因素之一，却鲜有文献研究其与研发操纵之间的关系。高管内部薪酬差距是股东与高管签订的薪酬契约中的重要内容之一，也是薪酬激励制度中的重要手段[10]。它既可以缓解股东与高管之间的委托代理问题、激励高管努力工作，又能提升企业绩效[11]、增强风险承担能力[12]、降低非效率投资程度[13]。但是，既有研究也发现高管内部薪酬差距无法发挥有效的激励作用，反而会加剧高管团队之间的内部冲突[14]、降低工作效率[15]、诱发管理层盈余操纵行为[16]，阻碍企业的健康发展。基于此，将会产生这样的疑问，高管内部薪酬差距到底会对企业研发操纵产生何种影响？

本研究以2013—2020年A股上市公司为研究对象，运用实证方法研究了高管内部薪酬差距与企业研发操纵之间的关系。研究结论表明：（1）高管内部薪酬差距显著正向影响企业研发操纵；（2）机构投资者持股和国有产权性质能显著负向调节高管内部薪酬差距对企业研发操纵的促进作用；（3）高管内部薪酬差距可以通过研发操纵手段达到提升企业经营绩效的目的。

本研究一方面丰富了关于研发操纵影响因素的研究。现有研究虽然从外部政策环境和内部高管私利两大视角探究了研发操纵的动机来源，但是没有考虑公司内部治理层面的薪酬结构公平与竞争问题是否会影响管理层研发操纵行为。另一方面，拓展了高管内部薪酬差距的经济后果研究。与以往研究不同，本文从创新水平的起点——研发活动为切入点，探究了高管内部薪酬差距对研发活动的影响，增强了社会行为理论在薪酬差距中发挥作用的证据。

一 研究综述

（一）高管内部薪酬差距

现有研究主要基于锦标赛理论和社会行为理论探讨了高管内部薪酬差距带来的经济后果。从锦标赛理论来看，高管内部薪酬差距被视为薪酬契约中的考核奖励，能够有效引导高管之间形成内部竞争，激励高管在追求高额薪酬及晋升的同时发挥一定的公司治理作用[10]，不断增强企业风险承担能力[12]，降低非效率投资行为[13]和改善企业经营业绩[11]。

从社会行为理论来看，企业高管会比较自身实际——预期投入所得，还会比较自己与参照对象的投入所得，据此判断自身是否获得相对公平的报酬。薪酬差距的增大往往会导致高管产生被“不公平对待”的情绪，带来心理上的被剥削感、嫉妒感，进而增大了高管团队之间合作的难度[14]，降低了工作效率[15]，给企业绩效带来负面影响[17]。

（二）研发操纵

研发操纵是企业管理层背离正常生产经营中的研发活动事实，主观操纵研发活动的一种策略行为[18]。由于研发活动具有专业性高、外部审核力量弱、风险系数低等特点[19-20]，研发操纵对于企业高管而言具有很强的可实现性，其实现手段一般分为三种：一是通过调整研发投资决策修改实际研发支出额大小进行操纵[21-22]；二是刻意错配研发资源，如利用实际未投入使用的研发设备虚增研发费用[4]；三是管理层根据主观意愿利用相关会计准则的灵活性，选择研发支出资本化还是费用化进行操纵[4-5，21-22]。现有研究主要从行为动机、经济后果和治理手段等方面对研发操纵展开研究。

从行为动机来讲，有研究认为政策寻租[2-5]、满足管理层私欲[8]及迎合外部预期业绩[9]等是诱发研发操纵的主要动机来源。具体来讲，在政策寻租上，企业可能利用研发操纵手段伪装成“高新企业”摄取相关政策优惠或政府资源[4-5]，亦可能为了降低税负直接增加当期研发投入形成“避税型”研发操纵[5]。在满足管理层私欲上，高管为了给当期的高薪酬和未来期的薪酬增长提供一个可信的辩护理由，会利用研发操纵粉饰当期业绩，扭曲业绩正常走向作为其辩护理由的支撑[8]。在迎合外部预期业绩方面，国内外学者均指出公司高管可能会通过缩减研发费用以实现当期盈利目标[9]。

从经济后果来讲，学者们认为研发操纵作为一种投机行为并未实质性改善企业真实研发水平和创新能力，反而带来了低质量的研发产出[2]，加剧了企业内外部信息不对称性[6]，给企业生产水平带来负面影响，进而减弱了企业的盈利能力[7]。

从治理手段来讲，已有学者在实证研究的基础上验证了引入拥有学术经历背景的高管[18]、具有双重身份的执行董事[19]及带有专业背景的审计委员会[22]等内部治理手段有助于降低企业研发操纵程度，外部治理因素中的审计师[21]、分析师关注[23]等也发挥着同样的治理作用。

此外，现有研究在衡量研发操纵的方式上不尽相同，而这主要取决于企业研发操纵动机与手段的差异性。具体而言，“政策寻租”下的研发操纵手段不具有单一性，且其目的只为恰好达到相关法规门槛，因此现有研究一般采用设置虚拟变量的方法，以操纵手段产生的整体效果是否满足政策标准来衡量此类研发操纵，即企业研发投入占销售收入之比在政策法规门槛前后的0.5%或1%区间内界定为当年发生研发操纵，取值为1，否则取值为0[3，5]。针对旨在调减业绩的“高管自利”或“迎合市场创新预期”下的研发操纵，企业高管通常会选择增大研发投入程度、多计研发费用的手段，因此现有学者一般采用研发支出与营业收入之比、研发费用占研发支出之比等指标对其进行衡量[24-25]。对旨在调增业绩的“高管自利”或“迎合市场业绩预期”下的研发操纵，企业高管更可能选择削减研发支出、资本化研发支出等手段实现。现有研究对于前者通常采用构建模型测算企业异常削减研发支出程度等方法来进行衡量[4，18，20-22]；对于后者有学者直接通过手工梳理报表披露情况判断企业当年是否采用了资本化开发支出策略以设置虚拟变量进行衡量[9]，也有部分学者直接选择研发资本化占研发支出比例指标[25]，还有部分学者构建模型计算资本化研发支出的激进程度来衡量此类研发操纵[8，21-22]。

（三）高管薪酬与研发操纵

目前关于高管薪酬与研发操纵之间关系的研究结论，主要存在“促进论”与“抑制论”两种观点。“促进论”认为，社会行为理论更能解释高管薪酬对高管所产生的消极影响，即高管薪酬与研发操纵具有正向关系。Zhang等[24]学者关注股权激励下的研发操纵行为发现，股权激励会促使企业高管产生增大研发投资、过度费用化研发支出的研发操纵行为。李秉祥等[25]以 A 股市场 2007—2018 年上市公司数据为样本，基于高管薪酬、任期等指标构建管理防御水平，实证检验了经理人管理防御能显著正向影响企业研发投入决策、显著负向影响研发支出资本化决策，这表明高管薪酬越高，企业经理人防御动机越强，其越容易进行研发操纵以迎合外部创新预期。

根据“抑制论”的观点，高管不仅认可薪酬制度的合理性与公平性，还会在此激励制度下相互竞争，抑制研发操纵等投机行为的发生。梅春等[26]以 2006—2015年中国 A 股上市公司数据实证检验了垂直薪酬差异通过减少异常削减研发支出提升了企业创新产出，说明垂直薪酬差异能有效减少高管研发操纵的短视行为。卜美文[27]在对公司诚信文化与创新研发操纵行为进行研究时发现，作为股权激励机制形式之一的管理层持股与公司诚信文化对研发操纵的影响同样具有替代效应，即管理层持股较低时，公司诚信文化更能有效地抑制研发操纵行为。

此外，学者们还在高管薪酬与研发操纵的相关性研究中考察了管理层权力、股权激励等对高管薪酬与研发操纵之间关系的影响。Zhang等[24]学者研究表明管理层权力越大，高管增大研发投入决策的动机越强，进行研发支出费用化操纵行为的可能性越弱。李秉祥等[25]学者认为股权激励能有效缓解高管薪酬与研发操纵的正向关系，即股权激励对经理人进行研发操纵决策具有一定的治理效果。

二 理论分析与假设

（一）高管内部薪酬差距与研发操纵

考虑到现代公司的薪酬契约往往以目标业绩为考核标准，高管内部薪酬差距的扩大可能会促使作为理性经济人的高管产生自利动机操纵研发支出达到修饰业绩的目的，因此本文认为高管内部薪酬差距会在一定程度上增大企业的研发操纵程度。具体而言，在社会行为理论下，由于缺乏客观的比较标准，高管通过比较自身和参照对象的投入所得，容易产生被“不公平对待”的错觉[28]，从而产生愤怒、嫉妒等心理情绪，并渴望通过寻求其他替代性补偿方式来弥补这种不公平感的损失[16]。其中高管可能会利用自身在公司所处的信息优势地位及对公司日常经营活动的实质掌控权，通过隐蔽的投机方式来修饰业绩，从而为更好地执行薪酬契约提供条件，最后实现心理平衡。但随着会计监管越来越严格，相对于更容易被识别、操纵空间有限的应计盈余管理手段来说，利用研发活动自身的高专业性、强信息不对称性、弱外部审核力、低诉讼风险等特点[19-20]进行研发操纵对企业高管而言更具可实现性。基于此，本文提出如下研究假设。

H1：高管内部薪酬差距会加剧企业研发操纵程度。

（二）机构投资者持股、高管内部薪酬差距与研发操纵

作为资本市场上重要的企业治理角色，机构投资者出于自利动机能产生内外两方面的监督治理效果。对内而言，机构投资者通过持有较高比例的股份，可以在股东大会上选择对企业的重大经营决策进行干预，从而约束企业管理层行为[29]；对外而言，机构投资者可以利用自身深厚的专业知识、强大的资源背景来获取公司丰富的讯息资料，剖析并解读管理层是否存在异常的投资决策行为[29]，进一步通过抛售股票等非正式的治理行为向市场释放信号，强化外部治理环境来监督管理层的行为[30]。因此，本文推测机构投资者能产生积极的公司治理效果，通过正式治理与非正式治理相结合的方式来缓解高管内部薪酬差距带来的企业研发操纵行为。据此，本文提出如下研究假设。

H2：机构投资者对高管内部薪酬差距与企业研发操纵具有负向调节作用。

（三）产权性质、高管内部薪酬差距与研发操纵

产权性质的不同会带来企业日常经营管理及公司治理行为的差异性，而这可能会进一步影响高管薪酬差距在非国有企业和国有企业中的激励效果。对于国有企业而言，公司高管的产生并不经过有效的经理人市场，而是由当地政府或国资委进行直接任命，这样就会导致国有企业高管在面对薪酬激励与政治晋升激励两类激励制度时更偏爱后者[31]；同时，政治地位带来的灰色收入、“限薪令”[32]等相关政策的推出等因素并不会让国企高管对薪酬差距产生过多的不公平感从而影响其经济行为。此外，国企为了推进国家创新战略，已将创新指标作为人事考核标准，这就意味着国企高管更有可能坚持研发创新投入决策。

相反地，在非国有企业中，企业高管并不具有政治激励，他们在强烈的自由竞争环境中，更容易产生在较大的薪酬差距中追求更高薪酬或维持高水平薪酬的想法，亦容易在较大的薪酬差距中产生不公平感， 从而具有更大的可能性出于短视机会主义动机削减研发支出加剧企业研发操纵。基于此，本文提出以下假设。

H3：高管内部薪酬差距对研发操纵的促进作用在非国有企业中更加显著。

三 研究设计

（一）样本选择及数据来源

本文选取2013—2020年沪深A股上市公司作为研究样本，为保证选取的样本对实证研究结果的准确性，对原始数据做如下处理：（1）剔除ST、*ST、PT企业；（2）剔除金融业上市公司；（3）剔除数据缺失较为严重的样本；（4）对主要连续变量在1%和99%分位进行Winsorize缩尾处理。最后经筛选本文共获得10 168个公司年度观测值。本文研究数据均来自国泰安数据库，数据分析软件为Stata16.0和Excel。

（二）变量定义

1.被解释变量

本文考虑到企业高管内部薪酬差距可能诱发高管产生调增业绩的短视行为，相对于主观资本化研发支出操纵等手段而言，削减研发支出在当前越发严格的监管背景下更不易被外界所识别，更可能成为企业高管的选择[9，24，33]。因此借鉴Gunny等[34]、方红星等[23]与王文慧等[19]的研究，构建模型（1）对公司研发操纵进行度量：

式中：i代表第i家公司；t代表第t年度；α代表模型的参数；RDi,t是i公司在第t年的研发支出；Asseti,t是i公司在第t年的总资产；Si,t-1是i公司在t-1年的营业收入额；εi,t为随机扰动项。通过对模型（1）分行业分年度回归，估计出公司的正常研发支出，并利用获得的回归残差构建异常研发支出水平即公司的研发操纵水平ABN_RDi,t。由于本文只考虑公司短视地削减研发支出的问题，因此对残差做如下处理：若残差大于等于0，则赋值为0；对残差小于0的，则赋值为残差的绝对值乘以100。值越大，表示公司异常削减研发支出程度越大，即研发操纵问题越严峻。

2.解释变量

现有研究对高管内部薪酬差距的度量方式主要采用绝对薪酬差距和相对薪酬差距两种方式，但有学者认为相对薪酬差距更能反映锦标赛理论与社会行为中涉及的心理不平衡感和落差感[35]。因此，本文采用相对薪酬差距来衡量高管内部薪酬差距，并参考邵剑兵等[31]、杨杰等[32]的计算方式，将高管定义为除独立董事、独立监事外的高级管理人员，即董事、监事以及年报中所披露的高级管理人员。同时用薪酬最高的前三名高管薪酬均值与剩余高管薪酬均值比值加1的自然对数对高管内部薪酬差距（Gap）进行衡量。

3.控制变量

参考已有研究，本研究控制了股权制衡度（Balance）、净资产收益率（ROE）、财务杠杆（Lev）、现金比率（Cash）、企业成长性（Growth）、董事会规模（BSize）、董事会独立性（BIndep）、公司规模（Size）、企业年龄（Age）、两职合一（Dual）变量。此外，本研究还控制了行业效应（Industry）和时间效应（Year），具体定义测度见表1。

表1 变量定义

（三）模型构建

借鉴杨杰等[32]和邵剑兵等[31]研究的做法，本文构建模型（2）以检验高管内部薪酬差距对企业研发操纵的影响，构建模型（3）、（4）分别检验机构投资者和产权性质对高管内部薪酬差距与企业研发操纵关系的调节作用。

式中：i和t分别代表公司个体和年度时间指标；α0为模型的截距项，其余α为模型回归参数；α1具体代表模型中解释变量对被解释变量的影响；Controli,t为控制变量；分别代表行业固定效应与时间固定效应；εi,t为随机扰动项；此外，模型（3）中的Gapi,t×INSi,t为企业高管内部薪酬与机构投资者的交互项；模型（4）中的Gapi,t×Statei,t则代表企业高管内部薪酬与产权性质的交互项。

四 实证分析

（一）描述性统计分析

表2反映了变量的描述性统计结果。由统计结果可知，研发操纵均值为0.401，这说明样本期间内上市公司发生研发操纵的比例为40.1%，而研发操纵最大幅度可达5.419，可见我国企业还面临着研发操纵幅度较大的问题。此外，高管内部薪酬差距最小值为0.572，最大值为3.153，均值为1.364，标准差为0.478，说明企业高管内部薪酬差距存在一定的差异且此现象较为普遍。其余变量情况见表2。

表2 描述性统计

（二）相关性分析

表3为主要变量间的相关系数检验结果。可以看出高管内部薪酬差距与研发操纵在1%水平上显著正相关，与假设1的变量系数预期符号一致。同时，除了个别变量之间的相关系数大于0.3且小于0.6外，其余变量的相关系数均小于0.3，这说明变量间的多重共线性可能性较弱，模型中的变量设置合理，能有效避免多重共线性对回归模型产生干扰，无需进行额外剔除。

表3 主要变量间的相关系数检验

（三）回归结果分析

表4列（1）为高管内部薪酬差距与研发操纵的回归结果。在控制了股权制衡度、净资产收益率、财务杠杆等变量的影响后，高管内部薪酬差距与研发操纵在1%水平上显著正相关，表明高管内部薪酬差距越大，高管出于自我弥补心理表现出了强烈的自利动机，加剧了企业研发操纵的程度，假设1得到验证。

表4 基准回归结果

表4列（2）、列（3）分别为机构投资者持股、产权性质作为调节变量的回归结果。可以看出，高管内部薪酬差距的回归系数仍然显著为正，交互项Gap×INS系数和交互项Gap×State系数均显著为负，说明机构投资者持股比例越高，越能震慑高管因薪酬差距带来的不公平感而进行的研发操纵行为，即机构投资者可以发挥一定的治理效应，降低高管因个人薪酬不公平感对公司价值的损害，假设2得到验证。而相对于国有企业而言，非国有企业高管面对较大的薪酬差距，更可能通过削减研发支出加重企业研发操纵程度，假设3得到验证。

（四）稳健性检验

为了加强研究结论的稳健性，本研究采用如下方式进行稳健性检验。

第一，更换被解释变量。参考朱红军等[7]研究，构建模型（5）重新度量企业异常研发支出水平，将得到的新的代理变量研发操纵（ABN_RD_new）再次进行回归分析，结果如表5列（1）所示，可以看出回归系数在5%水平上显著正相关，与前文结论一致。

式中：i代表第i家公司；t代表第t年度；α代表模型的参数；RDi,t是i公司在第t年的研发支出；Asseti,t是i公司在第t年的总资产；MVi,t是i公司在t年的期末总市值的自然对数；Qi,t是i公司在t年的期末Tobin'Q值；INTi,t为i公司在t年的营业利润；εi,t为随机扰动项。

对模型（5）分行业分年度回归，再用研发费用的实际值减去模型所估计出的研发支出正常值得到异常研发支出水平。

第二，更换解释变量。考虑到研发操纵更可能是高管出于自利的行为表现，参考张正堂等[17]的研究，在不改变薪酬差距采用相对差距计算的基础上，将高管的范围缩小至年报中所披露的高级管理人员后重新进行回归，基准回归结果如表5列（2）所示，结果表明高管内部薪酬差距与研发操纵仍在1%水平上显著正相关，表明研究结论稳健性较好。

表5 稳健性检验：更换主要解释变量

第三，排除非线性关系。在前文回归模型中加入高管内部薪酬差距的平方项变量以验证高管内部薪酬差距与研发操纵之间是否存在非线性影响，结果如表5列（3）所示，内部薪酬差距平方项的回归系数并不显著，说明二者之间不存在非线性关系，保证了实证分析结果的稳健性。

第四，控制内生性问题的影响。在本研究中高管内部薪酬差距与研发操纵之间可能存在双向因果的内生性问题，这是因为在委托代理成本理论下，股东与企业高管签订的薪酬契约往往以经营业绩为基础，当高管利用研发操纵手段改善经营业绩后，股东与高管可能签订新的契约进而对薪酬差距产生影响。

为了在一定程度上解决上述问题，本研究将采用工具变量法来验证前文研究的因果关系。参考杨杰等[32]的研究，选取滞后一期的高管内部薪酬差距作为工具变量，选取理由如下：以前期的历史薪酬差距对当期的研发操纵影响较低，却是当期的薪酬差距的参照对象，满足工具变量的相关性与外生性选取条件。

在使用工具变量进行两阶段最小二乘法估计（2SLS）的基础上，表6列（1）反映了第一阶段的回归结果，可见滞后一期的高管内部薪酬差距（L.Gap）对Gap在1%水平上显著正相关，且F检验值远大于10，拒绝了“工具变量为弱工具变量”的假设。此外，表6列（2）反映了第二阶段的回归结果，高管内部薪酬差距与研发操纵在1%水平上依旧显著正相关，与基准回归结果一致，说明本研究结论具有一定的稳健性。

表6 稳健性检验：工具变量法

五 自利动机检验

上述实证结果验证了高管内部薪酬差距会加剧企业研发操纵的程度，基于企业高管的理性经济人视角，高管之所以会产生操纵行为是因为其希望通过研发操纵手段修饰业绩以获取更好的薪酬契约执行条件。由此，为了验证高管通过研发操纵手段提升企业业绩水平这一自利动机过程，即检验高管内部薪酬差距—研发操纵—企业业绩这一作用路径，本文借鉴温忠麟等[36]的中介检验方法，以Tobin'Q值作为企业业绩的代理变量，其余变量参考前文，构建如下中介效应检验模型进行检验：

式中：i和t分别代表公司个体和年度时间指标；α、β、γ分别代表模型的回归系数；Controli,t代表控制变量；分别代表行业固定效应与时间固定效应；εi,t为随机扰动项。

表7列（1）、（2）、（3）分别为模型（6）、（7）、（8）的检验结果，可以看出列（1）中Gap系数为正，且在1%水平上显著，说明高管内部薪酬的扩大能促进企业业绩的改善，同时也说明中介效应的第一步成立，可继续进行检验；列（2）中Gap系数同样在1%水平上显著为正，列（3）中Gap系数和ABN_RD系数均在1%水平上显著为正，且Sobel检验Z统计量的t值为1.798，P值为0.072，说明高管内部薪酬差距提升企业经营绩效有部分是通过研发操纵手段实现的，验证了高管的自利动机。

表7 自利动机的检验

六 结论与启示

（一）结论

本文以2013—2020年沪深A股上市公司为研究对象，考察了高管内部薪酬差距与企业研发操纵的关系。研究发现：第一，高管内部薪酬差距显著正向影响企业研发操纵，即高管内部薪酬差距越大，高管越可能通过缩减研发支出加剧企业研发操纵程度，上述结论经稳健性检验后依旧成立；第二，从机构投资者持股和产权性质视角考察了它们对二者关系的调节作用，发现二者都负向调节了高管内部薪酬差距对企业研发操纵的促进作用；第三，进一步研究发现，高管内部薪酬差距通过加剧研发操纵进而对改善经营业绩起到显著作用，说明高管内部薪酬差距提升企业经营绩效有部分是通过研发操纵手段实现的。

（二）启示

根据以上研究结论，得出以下启示。（1）从企业角度而言，不仅要在设计薪酬结构体系时考虑薪酬差距带来的公平与竞争问题，还要避免将企业业绩作为唯一考核标准，可考虑在考核范围中引入研发创新等相关的非财务指标进行综合考察，从而降低企业高管的短视投机行为。（2）从机构投资者角度来讲，可以利用自身优势加强对企业研发活动相关信息的搜集、剖析、解读与对外释放，从而达到监督高管行为的目的，且对于研发密度高的科技型企业而言，机构投资者应该投入更多的关注。（3）从监管层角度来讲，尽管研发操纵的外部识别难度较大，但是企业可以通过增大处罚力度使研发操纵成本增加，来强化外部监督力度。