“双一流”背景下高校二级学院师资博士后制度建设及路径分析

郑静，章静，丁晓芳，仝娜，陈然

（南京医科大学，江苏 南京）

1985年，邓小平同志采纳李政道先生的倡议，在我国正式开始实施中国博士后制度，它的出现是高校人事制度改革和博士后政策深度融合的产物，充分体现了邓小平同志关于“培养和使用相结合，在使用中培养，在培养和使用中发现更高级的人才”的博士后政策培养理念。博士后制度在加强高层次人才队伍建设，推动科技技术创新、促进经济社会发展等方面发挥了重要作用[1]。

师资博士后兼具博士后和教师的双重身份，享有双重权利履行双重义务，要承担和完成相应的科学研究，还要接受一定量的教学任务和系统的专任教师综合训练[2]。师资博士后的政策为高校的教学科研和师资队伍发展提供人力资源储备，为高校考核师资队伍提供了前期职业能力考察期，这对于高校调整和优化师资队伍结构具有重要的现实意义，成为高校动态留人的有效途径。

一 师资博士后制度的优势

（一） 师资博士后制度促进学科交叉，有效避免教师队伍的近亲繁殖

长期以来，高校教师主要来源于各大高校本校的优秀毕业博士、硕士研究生，造成教师团队的科研学术风格单一、研究方法雷同等近亲繁殖现象，师资博士后制度则可以有效避免这一问题，博士后所在流动站严格控制招收本单位同一一级学科的博士后人员比例，这使得师资博士后招收范围从本校内部扩大到外界高校，境内外具备条件者皆可申请。高校在积极吸引外、校及海外优秀博士来做师资博士后的同时，师资博士后自身的融入也丰富了彼此交叉学科相关领域的知识，提高科研创新能力，从而达到促进学科之间的交叉与融合的目的，满足当今世界对高层次复合型人才的需求[3]。

（二） 师资博士后制度增强教师队伍的竞争力，完善高校人才流动机制

高校教师受事业单位人员编制的限制，高校师资流动不通畅，不具备人员流动性的人事现状不利于稳定和提高教师团队的质量和水平，高校迫切需要改革现有的用人机制，建立健全灵活的教师流动退出机制。

高校可以将在站期间作为考察期，充分的对师资博士后的团结协作能力、科研水平、国际化视野等多方面进行考核评估，对于师资博士后自身而言，此项机制督促其在站期间努力融入所在学科的教学和科研当中，促使自身真正成为学校学科建设、科学研究、教育教学团队中的一分子，在不断充实和提升自我的同时为学校的发展贡献力量。这种具备双向选择性和灵活性的用人机制促使高校人才能够真正地流动起来，对高校选拔培养优秀人才、降低选人用人风险均具有积极的促进作用[4]。

（三） 师资博士后制度延续教学科研培养，提高师资队伍的质量

现行的高校教师管理体系中，直接以博士身份进入师资队伍的青年教师，缺乏教学经验却要承担繁重的教学任务，同时还有巨大的科研压力，这不仅难以保障教学质量，还会对青年教师学术研究的延续性造成极大影响。

博士毕业后的2～5年是其学术成果的高产期，如能将研究加以延续和细化，不仅对博士后的就业具有重要现实意义，也将对博士后未来的学术生涯发展奠定良好的基础。师资博士后在站期间可以吸取身边优秀教职工的先进教学理念及教学方法，更快地掌握相关课程的授课内容和技巧，尽早形成良好的职业素养，完成学生到教师的蜕变，可以更快在新的工作岗位上尽早发挥优势强项，从而提高青年教师质量[1]。

二 学院现有数据及政策介绍

南京医科大学是首批教育部、国家卫生健康委与省政府共建医学院校和江苏高水平大学建设高校。学校设有19个学院（包含康达学院），拥有15家承担临床驻点班教学的综合性及专科性附属医院。其中，公共卫生学院拥有“公共卫生与预防医学”一级学科博士学位授权点、江苏省一级学科国家重点学科培育建设点和博士后科研流动站，国家重点学科“劳动卫生与环境卫生学”、江苏省优势学科“公共卫生与预防医学”。在教育部第四轮全国一级学科评估中，“公共卫生与预防医学”获评A+等级[5]。

（一） 博士后制度介绍

招收类型：统招博士后（全职博士后）具体分为三种类型：普通师资博士后、卓越师资博士后及普通博士后，详见表1。

表1 博士后类别及福利待遇

管理：公共卫生学院成立由主管院领导为组长的博士后工作小组，负责本学院博士后进出站的评审及相关考核工作，并指定专人具体负责博士后日常服务和管理工作；博士后合作导师作为博士后从事科学研究工作的指导者，为博士后提供必要的科研经费和科研工作条件，指导博士后开展创新性研究工作，参加博士后在站期间的各项考核；学校相关职能部门的管理职责：人事处负责博士后的工资核定、专业技术职务评聘等工作；档案馆负责博士后的档案管理工作；资产管理处负责博士后公寓管理工作；财务处负责博士后的相关经费落实、博士后工资和津贴等发放工作；保卫处负责博士后户口管理工作；国际合作与交流处负责博士后的有关涉外事务；在站博士后的人事、组织关系及日常管理工作由合作导师所在学院负责。

在站期限：博士后在站时间一般为2年，根据研究项目需要并结合博士后在站期间工作表现及业绩可在2～4年内灵活确定在站时间，最长不超过6年。

薪酬及其他待遇：统招博士后在站期间按照国家、省和学校相关规定享受博士后工资及福利待遇（包含住房公积金、逐月住房补贴、社会保险及年金等），实行岗位绩效工资制度。根据博士后不同类型，享受相应待遇如下（在站2～6年均享受）：

（二） 专业技术职务评聘政策

博士后专业技术岗位分为两类，即教学科研型岗位和科研型岗位。教学科研型岗位主要从事教育教学和科学研究工作，岗位包括讲师、副教授、教授职务。科研型岗位主要从事科学研究工作，包括助理研究员、副研究员、研究员职务。

（三） 职务初聘

学校每年在1月和7月组织两次。个人提出申请，申请者需进站满三个月，同时参加江苏省教育厅统一组织的全省高等学校教师岗前培训，通过岗前培训考核，并持有岗前培训合格证，经所在单位师资队伍建设分委员会审核后，报校师资队伍建设委员会审议。评审结果经公示后，予以发文初聘职务。

（四） 职务聘任

参加学校组织的一年一度的专业技术职务聘任工作，在岗位所在单位参加职务竞聘。特设岗位聘任：学校每年组织一次，个人提出申请；所在单位师资队伍建设分委员会审核，经公示后予以推荐；校师资队伍建设委员会审议，经公示后予以聘任。

教学科研型岗位、科研型岗位的副教授、教授职务的任职资历、教师资格、教学工作量、教学科研业绩等任职条件，参照校教学科研型教师岗位、校科研为主型教师岗位的任职条件执行。

表2 学院近五年来博士后现状

公共卫生与预防医学博士后科研流动站自2003年建站，累计进站博士后78人，2021年现有博士后共36人，其中外籍3人，国内33人。现有师资博士后14人，外籍1人。

三 师资博士后制度面临的问题

（一） 师资博士后制度缺乏权威性认可

师资博士后制度经过了十多年的不断发展和完善，目前全国共有30多所高校制定并实施了师资博士后管理办法，师资博士后制度已经由发展成长阶段迈入成熟稳定阶段。然而发展至今，师资博士后制度仍然还没获得政府或上级主管部门的权威认可，未出台任何政策上的文件给予师资博士后支持。现有的师资博士后管理办法和规定均由各大高校根据自身发展目标及实际情况制定而成，现今各大高校对于师资博士后的概念、师资博士后的招收、管理、考核评价等方面没有形成一个统一的界定标准国家层面权威性认可和指导性意见的缺失造成当今师资博士后政策发展稳定性不足、培养模式多样等问题出现[6]。

（二） 人事及薪酬管理体制尚不够健全

目前实施师资博士后制度的高校普遍存在将师资博士后视为在岗不在编人员的现象，师资博士后自身的定位也是具有流动性质的科研人员，日常工作学习除了跟导师及科研团队联系较多外，更多的时候是游离在院系之外；部分跨一级学科的师资博士后存在两个学院管理上的交叉，使得管理效率低下；与正式的教职工相比，师资博士后在养老保险、医疗保险和公积金等待遇保障方面也存有一定的差距，这种“同工不同酬、权利义务不对等”的现象对师资博士后的工作热情和积极性方面带来负面消极的影响，甚至造成师资博士后的流失[1]。

（三） 师资博士后考核评价体系缺乏科学性

由于科研成果的转化周期较长，有些基础性学科，需要在较长的学习和研究中通过时间沉淀才能有所成果，两年的在站时限，导致一些师资博士后为了满足按时出站定量的科研产出的要求，往往偏向于注重短、平、快的科研项目，不能安心从事具有重大意义的基础性科研，甚至产生急功近利、走捷径等浮躁不正的学术风气[7]。

当前部分高校在考核评估过程中考核指标过度量化，功利的导向直接导致师资博士后在学术上忽视研究的创新性，一味地追求成果的数量而忽视质量；部分高校在制定考核指标的时候，没有充分考虑到学科差异，大而全的制定统一的考核指标，造成评价不公平的现象；部分高校制定留校任教的条件和转聘要求较为严苛，导致优秀人才的流失继而影响师资队伍的长远发展[4]。

四 高校自主设立流动站权利受限，师资博士后个体缺乏职业安全感

国家相关文件规定，博士后科研流动站的设立要求：具备相应学科的博士学位授予权，并已培养出一届以上的博士毕业生；具有一定数量的博士生导师；具有较强的科研实力和较高的学术水平，承担国家重大研究项目，科研工作处于国内前列，博士后研究项目具有理论或技术创新；具有必要的科研条件和科研经费，并能为博士后研究人员提供必要的生活条件[8]，目前能够实施师资博士后制度的高校多数是科研实力走在时代前沿、综合实力雄厚与资金充沛的综合性大学，相当一部分专科性院校甚至是综合院校的博士后流动站数量较少甚至没有博士后流动站，直接导致师资博士后制度实施和师资博士后人才培养受到限制[2]。

师资博士后个体在站期间承担较重的科研教学任务，出站能否转聘也充满不确定性，种种因素直接导致博士后承受巨大的压力，严重的缺乏职业安全感。

五 师资博士后制度路径探析

（一） 树立师资博士后政策的权威性，完善制度建设

制度再完善的师资博士后政策，如果缺乏上级主管部门的认可，其权威性还是会受到社会各方面的质疑，因此建议国家完善师资博士后的制度保障，明确师资博士后的角色定位，保障师资博士后的职业发展；适当放宽师资博士后跨学科进站的限制；允许高校适当延长师资博士后的在站时间，同时在考核时应加强对研究结果和研究过程进行综合考核；高校应进一步明晰拟接收学院和博士后流动站之间的管理职责和权限，加强管理和服务，增强师资博士后的归属感，考核评价时还应充分考虑不同学科的特点以及学术成果产生的滞后性特征，进行分类评价制度[9]。

（二） 科学合同管理，加强人文关怀

师资博士后进站前，学校、合作导师、二级学院应该与师资博士后共同签订相关协议书，明确其在站期间的待遇、住房、在站期限、考核要求、职称晋升等事宜，还应根据学科差异性有区别地规定师资博士后的科研任务、预期的目标等，给师资博士后的职业发展予以充足保障。

高校要充分宣传师资博士后相关制度，普及师资博士后与新进教职工地位平等的观念和意识，保障师资博士后的合法权益及平等地位；完善激励机制，加强人文关怀，为师资博士后提供与正式教职工同等的工资津贴等待遇，尽量为师资博士后提供过渡性的教师公寓，协助解决其子女入学等问题，建立对师资博士后从学习、研究到生活各方面的人文关怀，为其解决后顾之忧，使其可以安心于教学与科研工作；校院两级领导、合作导师和相关行政管理人员应充分沟通与协作，确保师资博士后的各种政策真正落实，增进师资博士后在站期间的安全感和归属感[2]。

（三） 加大投入增强培养力度，科学化管理考核评价

师资博士后的科学研究与创新必定要有足额的经费做支撑，因此国家及高校需要设立专项的科研经费保障和加大师资博士后科研经费的投入以便增强从事师资博士后的吸引力；对于有重大影响力的科研产出的师资博士后，高校应给予个人及其合作导师一定的奖励，充分调动其积极性进而产出更高水平的科研成果[10]；此外，高校应组织师资博士后参加岗位培训，提高其教育教学和科研能力；定期举办博士后学术沙龙；鼓励师资博士后出国出境参加学术会议和进行学术进修，充分拓展其国际化视野，提升科研的国际化水平；成立专门的师资博士后联谊会，开展相应的文娱活动等多种丰富多彩的活动，大力提升师资博士后团队的活力和凝聚力[11]。

各流动站在考核时必须按照师资博士后协议来进行相关操作，考核过程中遵循科研时效性规律，对已录用但尚未公开出版的论文和已公示的项目、成果予以认可；对于满足科研及教学要求的师资博士后，积极鼓励其加入在职教师的职称晋升中去，晋升后即享有和在职教职工相同的待遇[12]。

（四） 扩大高校自主权，强化师资博士后自我调适功能

国家应适度放宽博士后流动站审批要求，从政策上加大博士后流动站的建设规模，给予高校一定的自主设站的权力，力求博士后流动站覆盖所有一级学科，增强高校的学科建设和科学研究。

师资博士后个体需根据自身条件和能力对角色进行合理定位，再制定适合自身发展的职业目标和规划；适当简化自己所处的“角色丛”，明白个体的局限性，在教学、科研、服务领域寻求平衡点；积极主动了解高校对其产生期待的背景和深层原因，以协调角色扮演符合角色期待的过程，需要及时掌握国家事业单位改革的最新趋势，积极响应并融入其中；在面对各种矛盾或烦琐复杂的工作感到迷茫、无所适从时，要学会控制负面情绪，清醒地认识到作为后备师资的责任，以乐观、上进的心态完成角色职责，增强职业责任，将自身的成长和发展融入学院的学科建设、人才培养和科学研究中，实现彼此共赢[13]。

六 结语

师资博士后作为高校师资队伍关键的组成部分，对高校的教育教学、学科建设、科学研究等方面具有重要作用，国家和高校应该共同发力，在博士后政策及管理多方面进行一系列改革创新，最大程度地发挥出师资博士后队伍优越性，助力高校实现飞跃式高质量发展。