大学与企业协同创新的影响因素及深化路径——基于大学创新主体视角的实证研究

赵 哲

（中国医科大学国际医学教育研究院，辽宁沈阳 110122）

全球创新链生态与产业链结构正在发生根本性变革，企业本身的知识、技术、工艺和产品等创新要素正在发生革命性变化，创新驱动已从单一源头转向合力牵引，大学与企业协同创新的势能持续崛起。大学与企业的协同创新是一种基于利益共同体导向的知识创新与技术创新的协同范式，这种范式能够有效摆脱画地为牢、各自为战的组织自生长现象，引导校企合作伙伴之间各取所需与依需结合，建立非营利性与营利性异质性组织相互协调、彼此共赢的动态平衡状态。可以说，大学与企业之间的知识融合、技术互偿和资源共享，将超越当下各个组织的原有“知识-技术”生产力水平极限，提供一种催生新业态、壮大新经济的新生机与新活力。

1 理论阐述

1.1 研究综述：影响因素的笼统识别

国内外研究者们各有侧重地探讨了校企协同创新的影响因素，形成了带有基本共识特征的学术观点。（1）大学三大职能的供给侧结构性改革影响校企协同创新。1）大学人才培养改革的靶向性、精准性和匹配性。我国本科教育主体导向是应用型的［1］，大学需要把产教融合当作基本的育人模式［2］，并建立与产业结构契合的人才培养体系结构［3］。2）大学科学研究改革注重创新驱动实用性和成果转化效益性。大学科研是“知识-技术”集聚空间和创新空间得以形成的关键［4］，尤其是大学科研成果的成功转化深刻影响着产学研联盟的稳定性和持久性［5］。因此，大学应在工程和技术领域主动开展有组织科研和协同创新［6］。3）大学社会服务改革要强化引领力与支撑力。大学社会服务影响着经济发展水平，当大学和工业界通过孵化、创业、商业化等共同努力以突破知识界限时，它们便成为创新和经济增长的强大引擎［7］。（2）企业作为合作伙伴的需求侧改革影响校企协同创新。产学研合作受到企业技术的创新因素、结构因素和环境因素等影响［8］。尤其是企业的生产能力、业务规模和技术创新能力，企业的研发人员与研发经费投入，企业对大学知识生产的吸收能力和采纳能力是影响校企协同创新的关键因素［9］。（3）大学与企业之间的体制机制改革影响校企协同创新。校企协同创新主要受到政府行政管理行为和产业经济发展政策［10］，以及利益分享［11］、风险分担［12］、资源共享等体制机制影响［13］。总体来看，虽然研究者们归纳和总结出了一些客观性的结论，但是不同目标、不同导向和不同思维的研究很难将不同研究结论归纳到标准化的影响因素体系之中。因此，本研究将在梳理和借鉴国内外已有研究成果的基础上，遵循事物发展普遍性与特殊性相结合的辩证规律以及新时代的协同创新内涵变化要义，对大学与企业协同创新的影响因素系统进行再加工、再认识、再深化和再建构。

1.2 影响因素的切适性筛选及其解释

本研究建立了继承性创新与集成性创新相结合的研究思维导图，在已有研究的基础上，系统归纳普遍共性因素，并基于组织生产力和组织间生产关系的运行逻辑，将校企协同创新的关键影响因素分解为两个范畴：组织层面的准备性因素、渗透性因素、基础性因素，即大学和企业两类异质性组织的内部因素；组织间层面的制度性因素、非制度性因素及协同运筹性因素，即大学和企业两类异质性组织的外部因素。具体为：

（1）组织准备性因素。由企业的生产力准备性因素和大学的功能准备性因素构成。1）企业生产力准备性因素特指教育，即企业通过对已有劳动力的再教育、再培训和对潜在劳动力的知识技能培养。2）大学功能准备性因素特指教育教学改革，包括大学人才培养体系优化、实施创新创业教育、校企深度协同育人、学科专业结构调整等。

（2）组织渗透性因素。由企业生产力渗透性因素和大学功能渗透性因素构成。1）企业生产力渗透性因素指影响生产力高低、优劣的科学技术的研发水平、应用能力和需求能力。2）大学功能渗透性因素包括科研成果转化的效率与效益、跨学科科研行为、面向企业技术需求的科研战略领导、基于质量和效益导向的科研评价体系改革。

（3）组织基础性因素。由企业生产力创新实体性因素和大学创新基础性因素构成。1）企业生产力实体性因素归纳为生产与研发的劳动力投入，科学技术R&D 经费投入，仪器、器材、装备等生产工具的投入与使用，以及实验室、研发中心、工程中心等重大研究与试验平台建设等。2）大学创新基础性因素涵盖科研人力投入、R&D 经费投入、创新基础设施（重点实验室、工程技术中心等）和知识创新载体（大学科技园、大学创新创业孵化基地等）。

（4）组织间制度性因素。特指影响校企协同创新有序结构和良好秩序的政策、法律法规及行政规章。1）政策结构体系指从中央到地方的同一政策要素纵向联系，以及不同行政部门政策单元之间横向联系所形成的结构体系，一般由基本政策、具体政策和相关政策组成。2）法律法规泛指带有强制约束力和切实保护力的法律体系，由行政法规、部门规章、地方性法规和行政规章等构成。

（5）组织间非制度性因素。由校企协同创新的外部环境，由地理位置、价值观、文化氛围、组织间非正式关系等内容构成。1）地理位置的毗邻或临近是影响校企协同创新的先天优势条件。特定区域内或一定地理空间界限内的大学与企业更容易发生协同关系。2）价值观或价值取向的认知、理解、判断、抉择能够为协同创新带来积极的主观能动性导入。校企协同创新需要有效地解决以情感、兴趣和动机为核心的价值取向问题。3）创新文化是推动不同组织进行结构化整合的关键隐性动力。校企协同创新的稳定关系维持，需要塑造由创新信任氛围和创新精神风格组成的特殊创新文化。4）组织非正式关系具有扩大协同创新的“无差别圈”作用。松散的、无正式规定的组织间群体或个体的自发行动，能够促进校企供需信息的定向传递、及时交流与无障碍沟通。

（6）组织间协同运筹性因素。指校企协同创新的组织模式、管理体制和运行机制。1）组织模式是不同主体在协同创新过程中的地位、功能、作用及其创新要素的结构形式。主要以契约型协同模式、供需衔接型协同模式和战略型协同模式为代表。2）管理体制是协同创新系统的结构准则和组成方式。核心是协同创新管理机构的分层设置、各层次管理机构的职权分配以及同层次管理机构之间的相互协调。3）运行机制是协同创新主体如何发挥协同功能和产生协同效益的逻辑联系、作用机理、作用过程及其运行方式。重点在于主体利益分享机制、研发风险分担机制、创新资源共享机制、供需信息交流机制和服务平台建设机制。

1.3 影响因素的架构拟定及其指标体系组成

综上所述，大学与企业协同创新的影响因素及其指标体系，主要由组织层面和组织间层面的6 个构成维度中的15 个一级指标及其相应的47 个二级指标组成，见表1。

表1 大学与企业协同创新的影响因素指标体系初构

2 研究过程

2.1 研究方法

2.1.1 德尔菲法

邀请大学专家对各指标的重要程度、熟悉程度、判断依据进行评价。其中，重要程度和判断依据采用Likert-5 级评分法，即“1”表示“非常不重要”……“5”表示“非常重要”；“判断依据”中的“1”表示“影响很小”……“5”表示“影响很大”。实施专家咨询的目的是对初步构建的影响因素指标体系及其具体条目进行优化、筛选，对不合理或有争议的指标进行适当调整，科学剔除非重要指标，增补缺漏的重要指标，形成初始概念模型。

2.1.2 问卷调查法

“大学与企业协同创新的影响因素”调查问卷采用Likert-5 级评分法，即调查对象对指标的重要程度进行判断。其中，“1”表示“非常不重要”……“5”表示“非常重要”。实施问卷调查的目的是对专家咨询后形成的影响因素初始概念模型进行验证与修正。

2.2 对象选取

2.2.1 确定专家咨询对象

选择26 所大学的31 位专家进行影响因素指标体系咨询。其中，专家的年龄、职称、学历、学科领域等结构比较理想。

2.2.2 确定调查问卷发放对象

选择全国40 所大学的管理者和教师进行问卷发放，从而保证问卷填写信息的真实、客观和有效，共计发放370 份调查问卷。

2.3 数据采集

2.3.1 专家咨询过程

影响因素指标体系共进行两轮咨询，参与专家分别为17 人和20 人。第一轮和第二轮咨询的目的是确定影响校企协同创新的关键因素。

（1）专家积极系数。两轮专家咨询的有效回收率分别为76.47%和85%，说明专家积极程度较高。

（2）专家权威度和集中度。1）专家权威程度较高。两轮专家咨询的权威系数均大于0.70。一般认为Cr ≥0.70 为可接受，Cr ≥0.80 则表示专家对咨询的内容把握度大。有效的保障了咨询内容的科学性与可靠性。2）专家意见集中度较高。在第一轮函询中，一级指标的重要性评分均数的范围为4.000～4.615，标准差的范围为0.660～1.044，满分频率范围为0.077～0.385；二级指标的重要性评分均数范围为3.538～4.846，标准差范围为0.258～1.246，满分频率范围为0.077～0.538。在第二轮函询中，一级指标的重要性评分均数在4.000～4.765 之间，标准差在0.437～1.033 之间，满分频率在0.353～0.824 之间；二级指标的重要性评分均数范围为4.000～4.824，标准差范围为0.470～1.015，满分频率范围为0.353～0.882。

（3）专家意见协调度。第一轮函询中，一级指标变异系数范围0.148～0.250，二级指标变异系数范围0.077～0.284；第二轮函询中，一级指标的变异系数范围为0.125～0.244，二级指标变异系数范围为0.100～0.243。两轮专家咨询的W值，经过显著性检验，结果均有统计学意义（P≤0.05）。

2.3.2 问卷调查过程

调查问卷经历省域小规模测试和全国调查两个阶段。其中，问卷测试是征询被调查者关于问卷的合理性意见，进一步修改问卷题项的逻辑及语言，形成最终问卷。全国调查通过“问卷星”共计发放问卷370 份，回收有效问卷341 份，问卷有效率为92.2%，满足研究需要。从描述性统计分析来看，调查问卷各指标的重要程度均值都超过4，众数都为5，被调查者对指标的评价值集中于4 与5，说明样本差异较小，评价结果具有较好的一致性。

3 研究结果

3.1 依据专家咨询结果修订指标体系

（1）第一轮专家咨询结果及影响因素条目增减情况。第一轮专家咨询后删减一级指标1 项，删减二级指标2 项，调整二级指标1 项，增加二级指标1 项。具体为：第一轮咨询中一级指标的重要性均数均大于4.0，变异系数均低于0.25。二级指标的重要性评价赋值范围为3.538～4.846，变异系数CV范围为0.077～0.284。二级指标评分之中，CV ＞0.25的指标有“其他政策中的相关内容”，其变异系数为0.257；重要程度评价小于4 的指标有“校企合作情感”，其重要程度评价为3.923；重要程度评价小于4 且CV ＞0.25 的指标有“校企共同存在于新兴经济体中”“个体与个体间关系”。根据指标筛选的纳入标准及信效度检验结果，结合专家意见，决定将“地理临近因素”一级指标和“校企共同存在于新兴经济体中”“个体与个体间关系”两项二级指标删除，保留专家建议删除的“其他政策中的相关内容”与“校企合作情感”两项二级指标，并且将一级指标“地理临近因素”下二级指标“校企在地理空间的位置关系”并入一级指标“非正式关系因素”下二级指标。同时在“协同模式因素”一级指标下增加“实体型协同模式”二级指标。

（2）第二轮专家咨询结果及影响因素条目的再次增减情况。第二轮专家咨询后，一级与二级指标均未进行删减与增设。第二轮咨询中全部指标的重要性均数均大于4，变异系数均低于0.25，分率均高于20%，结合专家意见未删减一级指标与二级指标。整合第一轮与第二轮专家意见后，形成校企协同创新的影响因素指标体系共有14 项一级指标及其46 项二级指标。

3.2 大学与企业协同创新的影响因素相对重要性排序

邀请专家再次对两轮专家咨询后形成的影响因素指标体系进行相对重要性的比较和判断，从而构造判断矩阵，得出各指标权重。运用yahhp 软件导出单层指标权重（）后，得到影响因素一级指标的排序权重，运用公式（）计算影响因素二级指标相对权重。在关键影响因素的一级指标体系中，“运行机制”“协同模式”“政策结构体系”是影响校企协同创新的最关键三个因素，而“非正式关系”是影响最小的因素。在关键影响因素的二级指标体系中，“创新信任氛围”“实体型协同模式”“同层次管理机构的相互配合”“校企合作动机”“国家宏观的基本政策”是影响校企协同创新的最为关键的五个因素，而“大学创新创业教育”是影响最小的因素。

3.3 问卷调查结果及概念模型建构

3.3.1 信度分析

采用SPSS25.0 对问卷信度进行检验，利用克朗巴哈系数（Cronbachα）值来衡量样本数据的内部一致性。结果发现：问卷信度系数值为0.991，说明研究数据信度质量很高。使用等长折半系数(Spearman-Brown 系数）进行信度质量判断发现，Spearman-Brown 折半信度系数值为0.969，Guttman Split-Half 为0.969，说明研究数据信度质量较高。

3.3.2 效度检验

（1）内容效度。计算得出内容效度指数全体一致的S-CVI/UA 范围为0.817～0.913，反映了全体专家一致认为相关的情况，表示问卷整体内容效度良好。

（2）结构效度。运用因子分析得到KMO 为0.977，满足因子分析的前提要求，意味着数据可用于因子分析研究。并且问卷数据通过Bartlett 球形度检验（P＜0.05），说明适合进行因子分析。

使用最大方差旋转方法（varimax）进行旋转，以便找出因子和研究项的对应关系。选择固定提取14 个公共因子，所有研究项对应的共同度值均高于0.4，意味着研究项和因子之间有着较强的关联性，因子可以有效的提取出信息。保留旋转后因子载荷值≥0.4 的结果，选取特征值大于1 的因子，共得到13 个有效因子，累计因子分析方差解释办分别为89.252，各题项较好地负载到其预期测量的公共因子之上，但是与预想的情况不完全一致，因此对模型进行修正。由于公共因子12 与公共因子13 只包含一个题项，通过商议认为两者包含的题项可以合并，最终决定将公共因子12 与13 合并。依据旋转结果，将公共因子1 命名为“价值观因素”，公共因子2 命名为“政策法律因素”，公共因子3 命名为“管理体制因素”，公共因子4 命名为“校企供需衔接因素”，公共因子5 命名为“运行机制因素”，公共因子6 命名为“企业生产力创新实体性因素”，公共因子7 命名为“企业准备性因素”，公共因子8 命名为“大学功能渗透性因素”，公共因子9 命名为“协同模式因素”，公共因子10 命名为“大学创新基础性因素”，公共因子11 命名为“大学创新投入因素”，公共因子12 命名为“大学创新创业教育因素”。

针对目前得到的12 个公共因子，共46 个分析项进行验证性因子分析(CFA)分析。有效样本量为341，超出分析项数量的5 倍，基本符合进行CFA的条件。通过因子载荷系数、AVE 和CR 判断收敛效度可见：标准化载荷系数值均大于0.8 且呈现出显著性，意味着有着较好的测量关系；12 个公共因子对应的AVE 值全部均大于0.5，且CR 值全部均高于0.7，意味着本次分析数据具有良好的聚合（收敛）效度。

3.3.3 影响因素指标体系的调整及概念模型建构

根据问卷调查数据分析，对初始指标体系进行调整与修正，建构模型包括12 个一级指标及其相应的46 个二级指标，见图1。

图1 大学与企业协同创新的影响因素修正后模型

4 研究结论及建议

4.1 研究结论

大学与企业异质性组织之间的影响因素更为重要。校企协同创新的影响因素共12 个，分别为“价值观因素”“政策法律因素”“管理体制因素”“校企供需衔接因素”“运行机制因素”“企业生产力创新实体性因素”“企业准备性因素”“大学功能渗透性因素”“协同模式因素”“大学创新基础性因素”“大学创新投入因素”“大学创新创业教育因素”。在影响因素的相对重要性排序方面，研究结果表明：在校企协同创新影响因素的一级指标相对重要性排序中，“运行机制”“协同模式”“政策结构体系”和“管理体制”是影响协同创新的4个相对重要因素（＞0.1）。而在影响因素的46个二级指标相对重要性排序中，“创新信任氛围”“实体型协同模式”“同层次管理机构的相互配合”“校企合作动机”“国家宏观的基本政策”“国家部委的具体政策”“创新资源共享机制”“地方政府的地方性法规和行政规章”“企业的科学技术R&D 经费投入”和“主体利益分享机制”是影响协同创新的10 个相对重要因素（）。由此可见，仅有“企业的科学技术R&D 经费投入”属于组织基础性因素，其余相对重要的影响因素均为组织间的制度性因素、非制度性因素和协同运筹性因素。

4.2 对策建议

4.2.1 增加校企协同创新的制度供给密度

制度供给是协同创新的前提，完善的协同创新供给制度及其运作机制，才能保证不同组织的知识创新、技术创新、产品创新和管理创新的有效进行。在校企协同创新过程中，需要借助并加强政策调控、法律法规保护和合作章程规制等制度工具及其供给密度，通过完善政府主导的外部治理体系，持续修正“知识-技术”共同体创新的目标愿景、主要任务、行动路径及保障措施，从而实现不同组织协同创新的合作共赢理想状态。校企协同创新可以视为一种系统化的制度设计，这种制度设计的愿景及任务就是在知识密集型组织和技术密集型组织之间建立满足彼此需求的适当平衡。可以说，大学与企业的协同创新起始于制度供给，制度供给的目的是要形成一个新的规则、流程或模式，这个新规则、新流程或新模式又保证了不同组织在协同创新过程中的正常运行效率。因此，政府应在持续做好顶层战略设计和统筹规划的基础上，针对校企不同组织在知识协同性不佳、知识转移能力不强、信息沟通渠道不畅及合作紧密度不足等方面的难点痛症，积极补偿政策的盲区、遗漏或尚未覆盖的协同创新领域，强化自上而下的激励政策链供给，健全以地方性知识产权保护、高等教育法和大学章程修订为重要突破点的法律法规保障体系。

4.2.2 提高校企协同创新的文化氛围浓度

校企协同创新的亲疏关系受到协同创新文化的潜移默化影响。不同组织成员的“主观”因素对“客观”协同结果产生深刻影响，也就是说，如果一个合伙人的文化和道德原则压倒了另一个合伙人的文化和道德原则，那么大学与企业之间的关系就有风险［14］。从组织属性及发展目标来看，大学作为公益性学术组织的目标是生产知识和传播知识，企业作为盈利性经济组织的目标是应用知识并使其产生最大价值和利润。两者之间的协同创新活动需要借助协同创新文化的柔性驱动作用，将各有侧重的协同创新行为，迁移内化为一种彼此尊重和自发自觉的习惯、态度及情感。一方面，协同创新文化能够赋予大学与企业协同创新的主动性与契合性，即协同创新需要异质性组织成员之间，达成目标统一性与价值多样性共同存在的理性文化共识，为不同组织成员之间的理解、对话及合作提供了可能性与可行性。另一方面，协同创新文化还能够突破创新“黑箱”悖论，在学术组织与经济组织之间寻求协同创新，本身就是一种悖论，因为协同创新意味着打破组织内部规则，走出彼此的“舒适区”，走进彼此相对陌生领地并建立新的交叉地带，引发组织稳定性和牢固性的松动，破坏组织的传统属性。因此，大学与企业协同创新不但需要硬性的、强制的制度手段进行干预，更需要引入一种柔性的非制度黏合剂，即借助文化因素来调节与整合不同组织成员的兴趣、动机和价值，以此弥合不同组织的目标、行为及其文化裂痕。其中，大学需要推动教学文化、科研文化、服务文化等功能性文化及其制度、权力、评价等关键变量的深刻变革；企业则需要积极营造主动合作、主动参与和主动邀请的制度创新文化，以及海纳百川、勇于创新、诚实信任的企业家精神及企业文化。

4.2.3 提升校企协同创新的动力机制效度

校企协同创新的动力机制可以分解为一般性动力和复杂性动力。其中，一般性动力机制是通过增强大学的人才供给力、科研生产力和社会服务力，进而培育新经济增长极和新业态增长点；特殊性动力机制则是通过模式建构以及管理体制和运行机制的创新变革，促进校企之间形成“大科学”或“泛组织”的“知识-技术”耦合结构化状态。具体来讲：一方面，大学凭借与生俱来的人才培养、科学研究和社会服务职能，可以成为激活协同创新系统、巩固协同创新网络和提升协同创新实力的代理人。可以说，大学基本职能的自我调适、自我修复和自我净化，既是受技术升级、产品换代等企业创新发展诉求的影响结果，也是学术组织本身应对经济社会环境变化的客观产物，这符合埃里克·阿什比（Eric Ashby）的高等教育生态系统论断，即大学构造必须继续使它们自身适应变化的大学环境。另一方面，企业及其产业链作为一种经济实体的有序耗散状态，以及形式多样的人造物系统工程，其生产和管理中的任何一个技术、工艺、性能、流程等问题都具有复杂性，解决这些问题不能由企业单独完成，必须借助政府和大学的力量，形成创新资源的聚集效应以及不同组织之间的合作跨度与耦合关系。因此，政府应继续支持和引导大学与企业组建校企联盟、协同创新中心、协同创新基地、校企研究院、现代产业学院等形式多样和功能齐备的协同创新多元模式［15］，以期更便捷地实现跨越组织界限的知识创造、知识传播、知识集聚和知识转化［16］。大学与企业更应主动合作，共同建立彼此信任的全面战略合作伙伴关系及其契约制度，尤其是校企双方应协商建立以利益分享、风险分担、资源共享和供需交流为核心的跨组织运行机制，形成从大学知识生产到企业应用转化的价值释放与效益增值的过程闭环，促进协同创新走向更深层次的实质行动。