电力施工企业人力资源管理探讨构架

张洪娟

摘  要：伴随着时代的发展，各行各业的企业开始走向构架的标准化和管理的规范化，让企业自身变得更加井然有序，运转更加高效。而企业走向标准化和规范化的规程中，人力资源管理是必不可少的重要组成部分，它不仅涉及到企业的人才管理和分配，同时也涉及到人才的招聘等不同的内容。本文将以电力施工企业为对象，探讨电力施工企业的人力资源管理构架。

关键词：电力施工企业;人力资源管理;绩效考核;人才培训

电力施工企业其本身属于电力行业的一部分，主要任务是电厂和输变电设备的修建和维护工作，同时拥有这电力企业和施工单位的双重身份，是与民生关系相对比较密切的一种企业类型。因此人力资源管理对于电力企业来说是至关重要的一部分，一是因为电力企业对高端技术人才的需求较大，二是施工单位对职工数量要求较多。如何能够引进和留住高质量人才？如何更好的管理基层员工？这都是电力施工企业需要考虑的重要问题。

一、电力企业人力资源工作中的问题

（一）对人力资源管理权责的误解

在当下的各大电力施工企业中，一直存在着对人力资源管理的两个较为严重的误解。第一是许多企业的人力管理部门自身认为其职能只有招聘员工这一项，从而导致人力资源管理部门只负责招收员工，后续的管理全权交给员工所属的部门负责。但员工所属部门一方面不具备足够的管理权限，另一方面是相关负责人往往不具备人员管理的专业知识，与新员工磨合困难，在没有人力资源专业人员帮助的情况下，可能会导致部门内气氛低迷，关系不融洽等情况发生。第二个误解是很多人力资源管理部门以为自己只需要对上级领导负责，而不需要对员工负责，不替员工分忧解难，不听取员工的意愿，不分析员工的优劣势，不挖掘员工的潜能，对于员工的个人发展更是持漠视态度。人力资源管理长期以这种态度进行工作，会导致员工在情感上无法找到归属感，没有与企业共同发展的感觉。在个人成长上也看不到任何进步的希望，从而你很快导致了人员的流失，对企业的发展造成了一定的损害。

（二）缺乏合理的绩效考核机制和激励机制

当今环境下，人的发展越来越具有综合性和复杂性，由于这种复杂性正在不断的被社会环境所强化，当下的绩效考核制度已经渐渐的呈现出单一化、片面化，无法真正客观的对人才做出评价。而不客观的绩效评价不仅仅是对员工情感上的伤害，同时更是对员工创新精神和创造力上巨大打击，迫使一些具有创造力的员工为了绩效考核不得不放弃掉创新，这对于公司的发展是极为不利的。

二、电力施工企业人力的人力资源管理策略

（一）重塑观念，明确人力资源管理职能

要优化电力施工企业的人力资源管理，首先要从观念上改变对人力资源管理的认识，明确人力资源管理的工作内容和工作职责。作为人力资源管理部门，其职能不仅仅是负责招聘，同时还有优化人员调度，调解内部矛盾，关系员工状态，为员工进一步发展制定规划等。由于电力企业自身具有一定的特殊性，因此在人力资源部门工作和运转的过程中，必须制定更加周密的计划，不仅仅是引进优质员工，更重要的是创造更好的工作氛围和工作环境，为员工谋求更好的福利待遇，通过企业内部的文化和精神面貌建设让员工更加有归属感的。简而言之就是要引进员工，留住员工，和员工一起发展，共同成长。

（二）为员工的个人发展寻求出路

对于电力施工企业来说，不仅企业之自身的未来和发展很重要，企业员工的自身发展同样也很重要。在这一层面，人力资源管理部门应当多和员工进行交流和沟通，了解员工的有点和缺点，挖掘员工的潜力，为员工的未来做出一定的规划。比如说人力资源管理部门可以邀请一些切应力跟高级的技术人员定期为基层员工传授技术，又或者是举办相关的技术和技能培训班，形成一个合理而高效的学习体系，让每一个员工企业内都有自我提高的机会和空间。一来通过培养能够提升员工的工作能力和工作水平，更好的为公司做出贡献，二来是员工自身的能力水平得到了长足的发展，同时也能够让员工感觉到企业对他们的关心，让他们更有归属感，更愿意参与到企业的发展和运行中去。人力资源部门必须明确，员工是企业最重要的组成部门，同样也是企业的主要劳动者，只有坦诚的对待员工，真切的为员工着想，才能换来员工的忠心和忠诚。

（三）建立更好的绩效考核机制和激励机制

绩效考核机制是人力资源管理中必不可少的一分部，它是对于员工日常工作成绩的衡量和判定，同时也是员工纠正自身工作的重要参考。但当下的绩效考核制度其本身很难对员工进行完全客觀的评价，同样也不能正确的反映出员工的贡献，而且片面的考核可能会导致员工一味的追求考核标准，甚至是使用投机取巧的办法等，对员工的个人发展和公司的发展都存在一定的不利影响。所以要优化绩效考核机制，首先要扩充考核机制的内容，不仅仅是从工作成绩层面，同时也从工作态度、精神面貌、团队协作等多方面对员工进行考量，通过调整每个方面的考察占比来尽可能的让绩效考核机制更加客观，这样也能够让不同优势的员工能够发挥自身所长，向不同的方向去努力。其次，单凭绩效考核来衡量员工的工作能力是始终不足的，在这个过程中，因此我们还需要一系列的奖励机制作为对考核机制的补充。奖励机制主要可以分为两个部分，一部分是常规奖励机制，例如“最佳员工”“优秀团队”之类的奖励，用来褒奖本月取得最佳员工的人和团队，并根据每个月部门和个人的表现对团队进行调整。二是竞赛和工作内容的奖励，比如说“工作创新奖”可以颁发给一部分创新了工作方式和工作内容，加强了岗位效率的员工。而激励机制的奖励方面也不能单纯的依靠物质奖励，要做到物质奖励和精神奖励并重，不仅仅是将近，还要让员工切实的感觉到自己真正的为公司的发展做出了贡献，为自己赢得了荣誉。

结语

人力资源管理工作并不是一件容易的工作，它具有涵盖面广，工作内容多等多种特殊属性，对于企业的生存和发展是至关重要的。人才是企业发展的重要基石，而人力资源则管理人才的工作。因此人力资源部门的每一位相关工作人员都应该明晰自己工作的重要性，怀着专业和敬业的心态，不断的创新，不断的学习，才能够真正的履行好自身的责任。

参考文献

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