员工沉默对职业倦怠的影响研究

李 志，张 宇

(重庆大学 公共管理学院，重庆 400030)

一、问题提出

在当今市场快速变化且竞争愈发激烈的背景下，相较于企业的高层管理者，普通员工往往更容易发现企业存在的问题。然而，很多时候员工即使清楚地了解企业中存在的问题，但却选择保留或隐瞒自己的想法，表现出沉默行为[1]。已有研究表明员工沉默无论是在国外还是国内都广泛存在，比如瑞安和奥斯特里奇(Ryan & Oestreich，1991)的研究发现，76%的受访员工认为他们工作的组织存在普遍的员工沉默现象[2]；郑晓涛等(2008)通过对中国员工的实证调查验证了员工沉默的存在[3]。目前，国内外学者对员工沉默在组织层面的后效研究取得了较为丰硕的成果，如米利肯等(Milliken et al.，2003)的研究表明，高层管理者在决策时由于缺少普通员工的意见导致决策质量降低[1]；法尔德和卡里米(Fard & Karimi，2015)发现员工沉默通过影响员工的自我效能来降低其组织承诺水平[4]；高靖(2018)的研究表明员工沉默使员工之间的思想交流减少，阻碍了有效知识的传递，进而抑制了组织创新[5]。现有研究认为员工沉默与组织发展密切相关，但是少有学者关注员工沉默对员工身心健康的影响。根据资源保存理论(conservation of resources theory)，个体抑制自己想法与情感的表达会消耗心理资源，在时间的累积下会产生一系列负面的心理症状[6-7]。员工沉默会消耗员工有限的自我管理资源导致员工的自我损耗，在自我损耗的状态下员工会产生负面情绪[8]。虽然已有西方研究证明员工沉默与职业倦怠呈正相关[9]，但印度学者斯里瓦斯塔瓦等(Srivastava et al.，2019)却发现，受到上级偏好的影响，员工沉默与职业倦怠呈负相关[10]。考虑到中国与西方文化存在较大差异，在本土情景下验证员工沉默与职业倦怠的关系是本文研究的主要目的。

员工沉默对职业倦怠的影响过程存在“黑箱”，有待进一步地探索。根据资源保存理论，职业倦怠形成的原因是工作资源的缺失，而心理资本作为工作资源可以补充员工沉默导致的资源消耗，对职业倦怠有较好的解释效果。比如毛晋平和唐晨(2016)的研究表明，心理资本作为一种工作资源可以激发个体的积极情绪从而抑制其负面行为[11]。因此，本文拟从心理资本的视角来探索员工沉默对职业倦怠的传导作用机制。

薪酬作为员工重要的外部工作资源可以有效弥补员工在工作中的资源消耗，对职业倦怠有抑制作用[12]，考虑到不同员工之间的薪酬水平存在差异性，本文拟探索员工薪酬水平对员工沉默与职业倦怠关系的调节作用。

本文以资源保存理论为理论基础，结合本土情景因素，搭建以心理资本为中介变量，薪酬为调节变量的概念模型，深入探究中国情境下员工沉默对职业倦怠的影响机制，以期为员工沉默对职业倦怠的关系提供一个合理的逻辑解释。

二、文献综述

(一)员工沉默

员工沉默(employee silence)是指员工发现组织内存在的问题或存在可以优化改进的方面时，出于某种动机对自己在行为、认知或者情感上的看法和意见予以保留[13]。平德和哈洛斯(Pinder & Harlos，2001)基于害怕和顺从两种动机，将员工沉默划分为无作为沉默(quiescent silence)和默许性沉默(acquiescent silence)[13]。无作为沉默指员工由于害怕发表意见所带来的不利后果从而选择沉默；默许性沉默是指员工由于认为发表意见不会带来任何改变从而保持沉默[13]。

结合西方学者的定义，中国学者郑晓涛等(2008)将员工沉默定义为员工在其有能力提出可以改善组织的某些工作时，却出于某种动机选择全部或部分保留自己的想法与观点[3]的行为。郑晓涛根据在中国本土情境下对928名企业员工的问卷调查结果，将员工沉默分为默许性沉默、防御性沉默以及漠视性沉默。默许性沉默是指员工对现状感到无能为力从而被动消极地保留自己的观点。防御性沉默指员工为了避免产生人际矛盾而保留自己的意见，这种矛盾可以发生于上下级间，也可以发生于同事间。漠视性沉默是指员工因对组织满意度较低从而选择保留自己的想法，对组织内出现的问题视而不见并对组织利益漠不关心。这三个维度能较好地反映中国背景下员工沉默的内涵，有较好的构建效度[3]。本文以郑晓涛提出的概念为基础进行研究。

(二)心理资本

心理资本(psychological capital)是指个体在一定的情景条件下，对任务、绩效和成功的一种积极状态，是一个包括自我效能、希望、乐观、坚韧四个维度的高阶变量[14]。自我效能感代表了个体的一种积极的信念，指个体在充满挑战的环境中有信心成功地完成特定的任务[15]。希望指一种积极的心理资源，包括成功的信念、达到目标的状态以及实现目标的信念和能量[16]。乐观指人们对当前或未来事件的积极归因与解释[17]。坚韧指个体身处逆境、面对困难时调整并恢复的能力[18]。心理资本相对于年龄、性格等静态个体特征变量，具有后天可改变的“类状态”特征[19]，既具有状态性，又具备特质性，可以通过干预措施来开发，因而有重要的实践应用价值。卢森斯等(Luthans et al.，2007)的研究表明，将心理资本整体视为一个高阶变量对员工的工作态度和工作绩效有更好的解释效果，这是由于自我效能、希望、乐观、坚韧之间具有协同效应[14]，因此心理资本在本文的研究中将以高阶形式出现。

(三)职业倦怠

职业倦怠(job burnout)是指员工在长时间与高强度的工作下产生的情绪耗竭和玩世不恭的综合症状，常发生于需要大量人际交往的服务行业中[20]。职业倦怠可以划分为情绪耗竭、玩世不恭和个人成就感降低三个维度，其中情绪耗竭是指个体由于长时间处于疲劳状态下，导致情绪反应和身体活力消耗过大，进而出现疲惫不堪、工作积极性降低等症状。玩世不恭是指个体刻意与工作及其他与工作相关的人员保持一定的距离，对工作的投入程度降低，总是很被动地完成自己的工作，并对工作的意义表示怀疑，不再关心自己的工作对组织是否有贡献。个人成就感降低指个体在工作中缺少自信，并持续否定自我存在的价值[21]。已有研究表明，职业倦怠主要受到个人特质、工作条件、领导模式和组织环境等因素的影响，比如年龄[22]、工作量[23]、领导风格[24]、组织氛围[25]等。

三、研究假设

(一)员工沉默与职业倦怠

员工沉默本质是一种员工的自我管理行为，根据自我管理理论，个体为了使自己的想法、情感、行为与组织或者上级的要求保持一致会改变最初的行为或想法。这种自我管理会对个体的情感和认知管理提出要求并消耗工作资源，员工在长时间的自我管理下，会产生心理上的压力[26]。长时间在压力状态下工作的员工容易出现情绪耗竭[27]。有关情绪劳动的研究表明员工长期在情绪上的自我管理会导致职业倦怠[28]。除了情感资源的消耗，以往学者提出员工的沉默行为也会消耗认知资源，这是由员工在沉默后会花精力思考自己的沉默行为是否合理所导致的[29]。这种“反思”行为使员工对其他工作事务的投入水平降低[30]。根据贝克尔等(Bakker et al.，2004)提出的工作要求-资源模型(job-demands resources model)[31]，高工作要求会消耗员工的生理和心理资源，导致员工的情绪耗竭并对工作产生疏离感，而工作资源的缺乏会进一步扩大工作要求带来的负面影响。员工沉默会消耗工作资源，由员工沉默引发的“反思”行为会阻碍工作资源的恢复，在二者的共同作用下，员工的工作资源难以应对工作要求。因此，本文提出以下假设：

假设H1：员工沉默正向预测职业倦怠。

(二)员工沉默与心理资本

心理资本作为个体的积极心理资源，能使员工以一种积极的状态投入工作。根据资源保存理论，当员工发现自身即将或已经失去某些资源且难以得到有效补充时便会产生压力和不适感。对于员工个人而言，一方面，长期的沉默会使员工认为自己对组织不重要，从而引发员工对组织的不满；另一方面，员工想要反映的问题由于沉默行为并未得到改善，在时间的作用下会产生累积性的压力，导致员工产生负面情绪[32]。当员工感到自己的意见无关紧要，不会被其同事或领导所接受时，他的自我效能便会降低；而当员工意识到问题本身可能是短期内甚至长期都无法改变时，则会丧失希望。此外，员工在沉默后会表现出“反思”行为，会通过观察他人的反应来判断自己的沉默行为是否会被发现并会反复思考其沉默行为的合理性(比如，如果我坚持发表了意见会出现怎样的局面?)。这种“反思”行为会消耗员工个体的情感和认知资源[30]。斯纳特和贝尔(Sonnentag & Bayer，2005)的研究表明当这种“反思”行为出现在非工作时间内，会阻碍员工心理资源的恢复，使员工难以通过其他途径来调整与恢复积极的工作状态[33]。因此，本文提出以下假设：

假设H2：员工沉默负向预测心理资本。

(三)心理资本的中介作用

根据工作要求-资源模型，影响职业倦怠的因素可归为工作要求和工作资源两个类别。工作要求是指员工在工作中物质层面与精神层面的付出；工作资源是指促进员工为实现工作目标付出体力和心理成本的工作因素，有学者指出工作要求过高以及工作资源缺乏是个体产生倦怠的根本原因[34]，员工在工作压力的长期影响下会出于自我保护目的产生退缩行为[6]。心理资本作为工作资源可以激发员工的内在动力，使员工以乐观的心态去面对工作中遇到的问题。心理资本的减少意味着工作资源的不足从而导致职业倦怠水平的提高。蔡笑伦等(2016)的研究发现心理资本较高的员工可以有效应对工作所带来的挑战，从而对职业倦怠有抑制作用[35]；维尔加等(Virga et al.，2020)也验证了心理资本对职业倦怠的负向影响[36]。李晓临(2020)的研究表明心理资本在工作压力和职业倦怠间起到部分中介作用[37]。综合以上分析，员工沉默对职业倦怠有正向影响，对心理资本有负向影响，心理资本又对职业倦怠有负向影响，因此，本文提出以下假设：

假设H3：心理资本负向预测职业倦怠。

假设H4：心理资本在员工沉默与职业倦怠之间起中介作用。

(四)薪酬水平的调节作用

薪酬作为员工的货币性收入反映了员工对组织的贡献和价值，对员工自我价值的认知与判断有重要影响。结合先前资源保存理论的分析，工作资源的补充有助于缓解职业倦怠，而薪酬作为员工重要的外部资源可以有效补充工作要求带来的资源消耗，保证工作资源供需的动态平衡。具体到员工沉默中，员工沉默会导致员工心理资本的消耗，薪酬可以补充损耗的工作资源，降低员工的资源失衡感。库里库克和赛德克(Kulikowski & Sedlak，2020)的研究证明薪酬作为工作资源能充分激发员工的工作积极性并对工作投入有正向预测作用[38]。但对于薪酬水平较低的员工，由于缺少必要的工作资源，因此无法有效应对员工沉默带来的资源消耗，资源的失衡感提高进而导致职业倦怠的增加。因此，本文提出以下假设：

假设H5：薪酬水平在心理资本与职业倦怠之间的关系中起正向调节作用。

(五)整合的被调节的中介模型

假设H1—假设H4阐述了心理资本在员工沉默和职业倦怠间的中介作用，假设H5阐述了薪酬水平在心理资本和职业倦怠间的调节作用。根据上述假设的逻辑，本文构建了被调节的中介模型，该模型表明心理资本的中介作用受到员工薪酬水平的调节。员工沉默会消耗员工的心理资本，心理资本的减少代表着员工的工作资源无法满足工作需要进而导致职业倦怠水平的提高。但是薪酬作为一种外部的工作资源，可以在员工心理资本对职业倦怠的负向影响中发挥缓冲作用。因此，本文提出以下假设：

假设H6：薪酬水平正向调节员工沉默通过心理资本影响职业倦怠的间接作用。

本文的理论框架如图1所示。

图1 理论框架

四、研究方法

(一)样本选择和数据收集

本文的研究对象为政府机关、事业单位、企业的员工，考虑到员工这一概念的内涵有一定的争议性，本文结合大量现有研究，选取为学术界绝大部分学者认可，可作为员工群体代表的管理人员、技术研发人员、生产人员、销售人员作为调研对象。调查问卷通过两种方式发放：一是通过相关人员对浙江省江山市人力资源和社会保障局的工作人员和山东省枣庄市薛城区新城街道办的工作人员发放纸质问卷。二是以立意抽样法的方式通过“问卷星”电子平台邀请重庆邮政集团、中冶建工集团、中国人寿股份有限公司、重庆市忠县教育局、重庆金科房地产开发有限公司、新东方教育科技集团有限公司等单位中从事企业管理、技术研发、生产加工、销售等不同专业领域具有代表性的员工填写问卷。此次调研最终回收908份问卷，剔除填写问卷时长小于100秒的问卷和填写选项有较高一致性、与反向计分题前后矛盾的无效问卷138份，共收到有效问卷770份，问卷回收有效率为84.8%。其中，工作单位性质为党政机关及事业单位的人数为280人，企业的人数为462人，分别占总样本的36.4%和63.6%；男性有295人，女性有475人，分别占总样本的38.3%和61.7%；员工年龄段在25岁以下的人数为177人，占总样本的23%，26～35岁的人数为366人，占总样本的47.5%，36～45岁的人数为147人，占总样本的19.1%，46～55岁的人数为60人，占总样本的7.8%，56岁以上的人数为20人，占总样本的2.6%；本科以下学历有122人，占总样本的15.8%，本科学历有459人，占总样本的59.6%，本科以上学历有189人，占总样本的24.5%；工作年限在1～9年的人数为473人，占总样本的61.4%，10～18年的人数为181人，占总样本的23.5%，19～29年的人数为70人，占总样本的9.1%。

(二)测量工具

员工沉默。采用郑晓涛等(2008)[3]编制的员工沉默测量量表。问卷包括12个题目，例题包括“我的建议不会影响现行的状况”。采用五点李克特量表计分，其中1表示非常不符合，5表示非常符合。在本文的研究中，该量表的克朗巴哈系数(Cronbach’s α)为0.93。

心理资本。采用卢森斯(2007)[14]编制的心理资本量表。问卷包括24个题目，例题包括“我相信自己能分析长远的问题，并找到解决方案”。采用五点李克特量表计分，其中1表示非常不符合，5表示非常符合。在本文的研究中，该量表的克朗巴哈系数为0.93。

职业倦怠。采用马斯拉赫等(Maslach et al.，2008)[39]提出的、经李超平和时勘(2003)[40]转译的职业倦怠量表。问卷包括16个题目，例题包括“工作让我感觉心里疲惫”。采用五点李克特量表计分，其中1表示非常不符合，5表示非常符合。在本文的研究中，该量表的克朗巴哈系数为0.91。

薪酬水平。薪酬水平是指员工因雇佣而获得的各种形式的货币支付，包括工资、奖金、津贴和补贴以及与雇佣相关的其他货币性收入。本文考虑到员工的实际收入情况，选择将员工的年收入作为衡量其薪酬水平的指标，并把薪酬以最低0～5万元、最高40万元以上为区间分为9种水平，在问卷中分别用数字1～9表示。

控制变量。选取性别、年龄、教育程度以及工作单位性质作为控制变量。

(三)共同方法偏差检验

为了避免可能存在的同源偏差，本文通过采取匿名测量、颠倒自变量与因变量的顺序来控制共同方法偏差。其次，采用哈曼(Harman)单因素方法进行共同方法偏差的检验，结果表明特征根大于1的因子共8个，最大因子的方差解释率为31.97%(小于40%)，因此本文的研究不存在严重的共同方法偏差。

五、研究结果

(一)描述性统计与信度分析

本文采用软件SPSS 21.0对量表进行描述性统计分析，具体结果见表1。由表1可知，员工沉默、心理资本、职业倦怠以及薪酬水平之间均具有显著的相关关系，并与研究假设方向一致，为后续研究各变量之间的关系提供了必要的前提。

表1 均值、标准差与相关系数

(二)效度分析

本文利用软件Amos 22.0对数据进行验证性因子分析，由表2可知，量表的三因子模型拟合度较好(λ2=1622.54，λ2/df=4.41，CFI=0.92，TLI=0.91，IFI=0.92，RMSEA=0.07)，要明显优于其他因子模型，表明本文的测量量表具有良好的区分效度。

表2 区分效度检验

(三)主效应检验

本文的主效应与中介效应假设检验结果如表3所示。由模型2可知，在控制人口统计学变量性别、年龄、教育程度和工作单位性质后，员工沉默对职业倦怠的正向影响显著(β=0.54，P<0.001)，假设H1得到支持。由模型3可知，心理资本对职业倦怠的负向影响显著(β=-0.47，P<0.001)，假设H3得到支持。由模型4、模型5可知，员工沉默对心理资本的负向影响显著(β=-0.35，P<0.001)，假设H2得到支持，假设H4得到部分支持。

表3 心理资本的中介作用

进一步通过拔靴法(Bootstrapping=5 000)检验可知，员工沉默对职业倦怠的直接效应及对心理资本的中介效应的95%置信区间的上、下限均不包括0(见表4)，表明员工沉默不仅能直接预测职业倦怠，而且能够通过心理资本的中介作用预测职业倦怠。直接效应(0.376)和中介效应(0.161)分别占总效应(0.537)的70.02%、29.98%，假设H4得到支持。

表4 总效应、直接效应及中介效应分解

(四)调节效应检验

结果如表5模型3所示。在控制员工的性别、年龄、教育程度和工作单位性质后，员工沉默、心理资本对职业倦怠有显著影响(员工沉默：β=0.38，P<0.001；心理资本：β=-0.47，P<0.001)；员工心理资本与薪酬水平的交互项对职业倦怠的回归系数显著(β=-0.06，P<0.05)。假设H5得到支持。

表5 薪酬水平的调节作用

为了进一步检验假设H5，本文采用阿肯和韦斯特(Aiken & West，1991)[41]的做法，选取薪酬水平均值加减一个标准差，进行简单斜率检验并绘制调节作用关系图(见图2)。由图2可知，薪酬水平较低(M-1SD)的员工，心理资本对职业倦怠有显著的负向预测作用，回归系数β=-0.41，P<0.001；而对于薪酬水平较高(M+1SD)的员工，心理资本对职业倦怠的负向预测作用增大，回归系数β=-0.53，P<0.001，表明随着员工薪酬水平的提高，心理资本对职业倦怠的预测作用会逐渐提升。

图2 心理资本与薪酬水平交互对职业倦怠的影响

(五)被调节的中介效应检验

本文采用拔靴法检验薪酬水平对心理资本在员工沉默和职业倦怠间中介作用的调节效应，重复抽样5 000次，随后验证回归系数乘积的置信区间内是否包含0。由表6可知，在低薪酬水平时(M-1SD)时，员工沉默对职业倦怠的间接效应大小为0.145，其95%的置信区间为[0.100，0.196]；在中等薪酬水平时(M)，员工沉默对职业倦怠的间接效应大小为0.161，其95%的置信区间为[0.114，0.211]；在高薪酬水平时(M+1SD)，员工沉默对职业倦怠的间接效应大小为0.183，其95%的置信区间为[0.128，0.241]。由此可以看出，随着薪酬水平的提升，心理资本的间接效应逐渐增强，这说明薪酬正向调节了员工沉默和职业倦怠之间经由心理资本的中介效应，薪酬水平越高，中介作用越强。假设H6得到支持。

表6 不同薪酬水平下心理资本的中介效应

六、讨论与分析

(一)研究结论

本文研究结果表明，员工沉默对心理资本有显著的负向预测作用，对职业倦怠有显著的正向预测作用。员工的心理资本对职业倦怠有显著的负向预测作用；心理资本在员工沉默对职业倦怠的影响中起部分中介作用；薪酬水平正向调节心理资本与职业倦怠之间的关系；同时薪酬正向调节员工沉默和职业倦怠之间经由心理资本的中介效应。

(二)理论意义

首先，本文的研究丰富了员工沉默的后效研究。既有研究大多是从组织层面关注员工沉默产生的影响，缺少从员工自身出发去探究沉默行为对员工身心健康的影响，并且为数不多的研究成果都集中在国外，缺少在中国本土情景下的研究结论。本文基于资源保存理论将员工沉默与职业倦怠相联系，探究了员工沉默与职业倦怠的关系，回应了现有研究关于员工沉默与职业倦怠关系的争论。

其次，本文探索并验证了员工沉默——职业倦怠的影响机制，以往的研究只是假设员工沉默会对职业倦怠产生影响，本文验证了这一结论并在此基础上进一步通过验证心理资本的中介作用回应了以往研究中提出的关于探索员工沉默——职业倦怠影响机制的呼吁。

最后，本文探讨了员工心理资本的边界条件，员工的薪酬水平正向调节心理资本与职业倦怠之间的关系。现有员工沉默的研究中薪酬水平作为边界条件的考察还十分有限。本文从理论上解释了薪酬水平对职业倦怠的影响机制，拓展了资源保存理论在职业倦怠研究中的应用。

(三)管理启示

首先，企业应当重视员工沉默行为并充分认识到沉默行为会对员工的身心健康带来负面影响，企业高层管理者需通过制定相应的对策来减少员工的沉默行为。比如通过加强员工的参与管理来减少默许性沉默；建立员工建言的匿名保护机制来减少防御性沉默；通过提高领导者的素质与领导方式、建立高绩效工作系统来减少漠视性沉默[42]。

其次，本文的结论说明企业可以将提高心理资本作为一种缓解职业倦怠的手段，从而提高员工的工作效率。企业应注重员工心理资本的投资与开发，更多地关心员工的身心健康，营造开放包容的组织氛围，通过建立工作-家庭平衡计划、提供心理辅导等方式去不断增强员工的心理资本，以此促进员工以积极乐观的心态面对工作。

最后，企业应重视薪酬对于员工的激励效应，本文研究结果表明，员工薪酬水平的提高可以促进心理资本对职业倦怠的抑制效果，因此企业可以在适当的范围内通过调整员工的薪酬水平来应对职业倦怠所产生的负面影响。

(四)研究不足与展望

本文虽然在个体层面对员工沉默的后效研究做出了一定的贡献，但还存在一些不足有待后续进一步探究。第一，本文聚焦于探讨员工沉默影响职业倦怠的内部机理和边界条件，虽然揭示了心理资本的中介作用和薪酬水平的调节作用，但是仍未全面地挖掘其余影响员工沉默—职业倦怠路径的因素。由此，后续研究可以探讨其他因素在员工沉默与职业倦怠关系中发挥的作用。第二，本文验证了员工沉默对职业倦怠的正向影响，结合已有研究，本文认为不同动机导致的员工沉默对职业倦怠的影响机制具有差异性，因此，希望后续研究对不同动机的员工沉默进行区分研究。第三，本文的数据属于截面数据，因此无法推断变量的因果关系，后续研究可以采用纵向追踪调查或实验法来验证员工沉默与职业倦怠的关系。