公共管理背景下事业单位人力资源管理问题分析

郝小丽

我国事业单位在发展过程当中，对于人力资源管理始终保持高度重视，特别是在公共管理背景下，事业单位人力资源管理工作需不断加强与完善，从而切实推动事业单位人力资源朝向经济资源以及社会资源方向发展。基于此，本文将基于公共管理背景下，针对事业单位人力资源管理问题展开相关探讨分析。

在事业单位内部，加强对人力资源的管理，可以使事业单位的人力资源得到最大限度的优化利用，从而提高事业单位其他资源使用效率，产生更大的社会价值，减少事业单位的经营成本。同时，要保证事业单位的经营管理系统的完整性，保证事业单位的管理系统公开化和透明化，使之能充分满足职工的基本需要，并为其创造发展的空间。在事业单位人力资源管理方面，各级主管部门要根据事业单位内部和外部环境的变化和对人才的需要，制定相应的对策，并最大限度地发挥其作用。

一、公共管理理论、人力资源管理概述

（一）公共管理理论

公共管理的定义是对管理学和经济学的新概念的继承、发展和结合，内容涵盖了经济与管理的理论与概念，并且以公共选择论与交易成本理论为基础。公共管理学的本意是要建立一个非官僚主义的政府，提倡相关部门在责任体系、产出导向、业绩评价三个层面上进行明确的治理。将三个要素有机地结合起来，将会更加有利于市场竞争体制，从而促进公共部门的经营效率，与传统的管理模式相比，公共管理的工作方式更符合时代发展的要求，是一种以商业经营为主导的经营形式，因而更具时代性。

（二）人力资源管理概述

在经济与人文思想的指引下，事业单位应更加重视人力资源的开发，使事业单位能够有效地利用资源来满足发展需要。这就是人力资源的管理，其应用领域涵盖了开发、使用、管理等方面，人力资源管理的内容包括：人力资源规划、招聘、绩效管理、薪酬管理、职工培训、劳动关系等，要想令事业单位内部的经营活动得到更好地发挥，就必须采取更为严格、高效的人力资源配置方法，并充分考虑到各部门的特性，提供合理的人力资源管理服务。

二、公共管理理论对事业单位人力资源管理工作的影响

（一）对事业单位人力资源管理提出了更高要求

作为一种管理理念，公共管理理论建立在对人力资源管理的基础上，对新的管理理念进行深入的探讨，注重对事业单位人力资源管理的成本控制与人才选拔管理，由此衍生出一系列的人才培训管理、人力资源开发管理、薪酬激励制度管理以及业绩评价管理等要求。在新的公共理论框架下，事业单位应重视以科学的人力资本经营活动来提升公共服务的品质，并不断地改进与创新。要坚持以“公共管理”为核心的“目标导向”、“精神激励”和“物质激励”、“外在激励”与“积极激励”相结合，确保融入公共管理内涵，以适应时代发展潮流。

（二）关注职能流变与部门人力资源管理之间的关系

事業单位在运作中，必须重视其公共功能的转变，并随之而发生相应的调整，在公共管理理论的指导下，事业单位应适应其公共功能的变动，对其进行相应的调整，以反映最佳的人力资源管理状况，从而实现更高质量的公共服务。在公共管理理念下，事业单位应合理调整各职能部门的关系，简化人力资源管理模式，明确人力资源管理责任，防止政府事业单位滥用权力。在功能发生改变后，各部门应明确各自的工作任务，精简或增加一些人力资源管理职能。

三、事业单位人力资源管理存在的问题

（一）管理观念落后

当前，我国的事业单位在人力资源管理工作中，普遍存在着一些观念上的误区，人力资源管理理念的滞后，导致了事业单位实施的力量薄弱。在事业单位，人力资源管理不是真正对人力的优化管理，而是一种人与事的均衡管理，传统的人力资源管理方式仅仅将人力资源管理视为一种日常工作，这直接导致其工作效率无法得到有效提升，存在着较为严重的“官本位”思想，缺乏竞争意识和法制意识，特别是用人机制缺乏公平性，并且传统的人力资源管理是以物本经营的观念，将其视为一种物质的经营与成本管理，从而影响到个人素质的发展。而真正的人力资源管理是一种以人为本的经营思想，在强调事业单位的总体目标不断提升的背景下，着重于个人的职业目标。思想上的落伍，也带来了一些其他方面的问题。

（二）缺乏合理资源配置

我国机关单位人力资源配置缺乏合理性，机关党委、政府对人力资源管理主管机关实行直接的领导，人力资源管理事业单位和员工之间的联系。在人力资源管理工作中，人力资源管理经理无法与其他部门进行有效的交流，而员工与领导的交流也很少。因而，这样的人力资源管理分配方式缺少合理性，无法做到因事设岗、因岗设岗，凸显个体的最大利益，未能达到合理优化的资源配置。

（三）培训体系不完善

人力资源培训是一项长期而缓慢的工作，它要求对个人进行长期的计划和持续的培训，这也需要持续的人才资源的更新。目前，我国的事业单位人力资源培训工作取得长足的发展，但由于人力资源管理和培训制度的不健全，这一制度也不能保证其持续发展。从总体上看，事业单位的组织计划与发展存在着一定的滞后性，个人的培训成效并不显著，也导致了事业单位人力资源的浪费。尤其是以下三个方面尤为明显：第一，忽略了对员工的个人培训，员工不知道自己的职业计划和技能需要，同时，也没有考虑到事业单位的实际工作需要，导致员工的工作能力不能得到提升，影响到事业单位的正常发展。二是，缺乏系统的评价，人力资源管理的培训是一个系统化的过程，而国内对培训成果的评价却很少，在培训需求、培训计划、培训过程等方面没有进行系统的评价，造成培训效果平平，无法满足实际需求。三是，我国有关事业单位人力资源培训的法律法规尚不完善，无法使其成为一种有效的管理手段。

（四）激励机制不完善

当前，我国事业单位激励机制成效不大，特别是激励机制缺乏竞争性，薪酬激励机制缺乏弹性，领导对于员工的升迁在主观上起了很大的作用，从而导致了一些事业单位内部的腐败和拉帮结派。事业单位工资制度也存在着较大的不平等性，致使工资激励工作流于形式，无法发挥其应有的效力。在事业单位的薪酬结构中，绩效工资所占比例较低，并未按照个体的劳动能力进行合理的分配，竞争不充分、工资不平等会影响到员工的工作效率和工作热情。由于缺乏有效的激励机制，导致了事业单位中人才的流失，尤其是高端人才的流失。

（五）绩效考核不规范

目前，我国的事业单位已引进了绩效评估制度，但由于其不够规范，未能发挥其应有的作用，因此，事业单位的人力资源管理效果并不显著，评价不规范主要表现为评价认知偏差、评价标准不规范、考核程序不规范、考核激励机制不健全等。一是，评价认识上的偏差，表现为评价目标不清晰，评价起点不正确。不是按照部门的要求来考核，而是以任务的形式来考核。二是，考核的标准不统一，没有具体的考核内容，也没有具体的考核要求，整体的业绩评估欠缺科学性与合理性。

四、公共管理视域下事业单位人力资源管理问题的解决对策

（一）转变管理理念，优化组织架构

在实施人力资源管理的过程中，必须坚持以提升社会公共服务水平为起点，转变服务观念，立足于民主、和谐的管理观念。我国的事业单位拥有一批具有优良专业素质、具有崇高理想的人才队伍，通过科学的人力资源管理，充分发挥其潜力，是事业单位人力资源管理工作的一个重要起点。作为事业单位的管理人员，应当重视对公共管理思想的深刻理解，重视与员工的平等沟通，尊重员工的观点和需要，亲自实践公共服务政策，发挥领导作用。在此基础上，事业单位必须实行扁平化的组织架构，精简行政层级，实行灵活的经营战略，提高人力资源的灵活性，贯彻“以人为本”的管理方针，有效地提高事业单位的人力资源管理效率。同时，要适应新形势和新形勢下的社会需要，坚持以人为本，加强对人才的管理，根据事业单位的经营理念与发展目标，制订事业单位发展战略。同时，要加强对相关政策、制度的解读和研究，使相关的审核制度、国家宏观调控的方法、内部的管理体制等进行有效的整合，从而提升人力资源的管理水平。

（二）加强人才培训，挖掘人才潜能

在我国的事业单位，人才组成上存在着一些结构上的不合理，主要表现为学历、专业技能水平等方面差异较大，基于单位长期发展效益的角度考虑，结合公共管理理念下的人才开发要求，从人才培养的需求出发，建立健全的人才培养体系，根据岗位的特点，进行有针对性的人才培养，在科学的人才培训体系下，人才潜力才能够被充分挖掘。训练的内容要全面，不但要有基本单位的历史沿革、职业技能等，更要有创新能力、单位未来发展的趋势。同时，要重视实施垂直培训制度，从人员的角色开始，就必须定期进行培训，以适应不同的工作环境，并对不同级别的员工进行培训，以保证他们的技术与工作环境相适应。此外，根据事业单位的内部工作需要和人力发展的目的，制订相应的发展计划，采取不同的措施和方法，强化和改进人才的管理体制。首先，要加强组织结构，加强对人才的培训，并根据事业单位内部的不同岗位，制定相应的工作要求和标准，以提高工作的效率和质量。其次，要根据当前工作的特点和需要，构建适合当前工作的人才培养体系，并进行有针对性地培训。在培训内容、培训方式、培训目的、培训时间、培训场地、培训主体等方面进行了系统的统筹安排。

（三）调整薪酬制度，实现有效激励

薪酬管理是事业单位人力资源管理的一个重要内容，其核心是建立一套科学的激励机制。在公共管理视角中，事业单位的薪酬管理活动更多地体现出了公平和激励的特点，因此，在事业单位的管理中，应对薪酬体系进行优化，重视工资与岗位的匹配，工资与晋升之间的科学关联，以及工资与员工的工作热情之间的关系。另外，事业单位应重视激励员工多元化的福利制度，在各个层面上满足员工的实际需要，重视员工的关怀，使员工感到被关心和被尊敬，使自己的目标与事业单位的发展目标相协调。并且，要针对不同岗位的特点，制定科学的工资分配制度，并对其进行合理的工资和福利，促进员工的工作热情;在个人发展上，要加强与雇员的感情交流与联络，了解他们的真正想法和需要，建立一个公开公正的晋升机制，帮助他们的事业发展，让他们在物质上得到满足。

（四）引入先进技术，加强绩效考核

事业单位要构建灵活、完善的绩效评价体系，要按照人力资源管理的要求，制定绩效评价指标，对各部门的工作行为进行全方位的考察和科学的评价，以保证专效和绩效的统一。通过科学的评价指标，可以通过调整管理行为和管理重点，为薪酬管理、人才培养等方面的具体依据，在进行绩效评价时，可以利用信息技术和大数据技术搭建绩效考核数据库和信息化考核管理平台，实现对考核指标对应数据的集中处理，并深度挖掘数据价值，找出关键信息，指导后续的人力资源管理工作。同时，各部门要从自身的工作制度、绩效考核标准和奖励制度等方面，从职工的角度，建立相应的物质、精神、情感等激励机制。

结 语

事业单位是实现社会公益的重要保证，从公共管理角度来看，人力资源管理是企业内部管理中的一项重要内容，在公共管理视角下，更要关注人力资源效益的转化，并把控人力资源管理细节，提高绩效考核以建立一种全新的人力资源管理方式，在公共管理视野中推动机构人力资源管理效率的提高。