基于绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用分析

毕艳玲

[摘 要]绩效考核是事业单位人力资源管理的重要环节，现阶段事业单位为了实现知识经济时代的可持续发展目标，必须提高人力资源管理效率。提高人力资源的管理效率才能实现开发和挽留人才的目的。绩效考核作为最有效的手段，承担了十分重要的任务。绩效考核可以给予工作人员相应的工作回报，并肯定工作人员的贡献价值。尤其对于事业单位来说，更需要体现人文关怀，调动工作人员的积极性，培养更多高素质人才。

[关键词]绩效考核；事业单位；人力资源管理

中图分類号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2022）08-0067-03

（一）绩效考核的概念

绩效考核是指事业单位针对既定的战略发展目标，使用特定的标准，对工作人员的工作表现和业绩进行评估，并以此为根据指导工作人员工作行为的过程和方法[1]。绩效考核是对工作人员或者部门工作成果的评定过程，也是绩效管理的核心，绩效考核的结果会成为激励机制的依据。

（二）绩效考核的特点

1.绩效考核对象的创造性

事业单位技术人员的数量比较多，从事的工作也是知识型的工作，大多是从事技术劳动和脑力劳动的，因此对于事业单位的绩效考核需要注重工作完成的质量。但是这些创造性的工作一般很难用标准化的流程进行评定，工作成绩也很难量化，因此，需要参考考核对象的创造性成果制定考核标准，这样才能肯定他们的工作价值，调动他们的积极性。

2.绩效考核的广泛性

我国的事业单位从中央到地方，跨越的维度很广，涵盖的范围也很广，事业单位的工作人员人数众多，因此事业单位是具有行业和地域特色的单位机构，不同行业和地区的事业单位在绩效考核的制度和流程方面存在共性也存在差异性，对于事业单位的绩效考核需要结合事业单位的具体情况制定。

3.绩效考核的复杂性

事业单位的绩效考核主要是衡量其对于社会服务贡献的个人价值，目前事业单位的绩效考核还有很多难点。事业单位比企业在绩效考核方面要更加复杂，需要制定更加适合事业单位特点的绩效考核机制。

（一）有利于优质人才的选拔

事业单位人力资源涉及的范围很广也很复杂，包括招聘人才、人员晋升、激励机制等，鉴于事业单位人力资源管理的复杂性，要求人力资源管理部门具有很高的专业素质，可以对事业单位的人力资源进行有效的管理，保证事业单位的发展。加强绩效考核在人力资源管理的占比，可以确保人力资源管理部门及时了解工作人员的工作情况，并根据工作人员的特点进行科学合理的岗位调动，这样可以确保工作人员和岗位的适配度，挖掘工作人员的潜质，促进工作人员和事业单位的共同发展。

（二）有利于制定工资和培训标准

绩效考核可以确保事业单位日常工作的公平性，充分调动工作人员的积极性，并为事业单位的运营提供参考意见。绩效考核可以优化事业单位的管理效果，在事业单位人力资源的日常管理中，管理人员需要将绩效考核的结果和工作人员的薪资福利挂钩，将绩效考核的结果作为制定薪资福利标准的基础，这样才能保证薪资福利制度的公正性和科学性。除此之外，事业单位也不能忽视定期培训的作用，绩效考核可以检验工作人员的工作成果，以此发现工作人员在工作时存在的不足，针对这些不足可以制定定期培训的内容，帮助工作人员弥补工作方面出现的问题和缺陷，提高工作人员的工作效率和专业能力，促使工作人员为事业单位贡献更多的价值。

（三）有利于调动工作人员的积极性

绩效考核的目的就是调动工作人员的积极性。为了实现这个目的，薪资福利标准应该严格按照“按劳取酬”的标准制定。只有这样才能保证绩效考核和薪资制度的公平性，让工作人员对事业单位有基本的信任，让他们愿意为事业单位的发展贡献力量，也能让工作人员保持主观意愿提升工作的激情和动力，为事业单位和社会服务发挥价值。因此，事业单位在日常管理中，需要制定科学公平的绩效考核制度和激励制度，充分考虑工作人员的实际需求，这样就可以确保工作人员可以实现和单位发展目标的统一，积极主动地发挥的潜力和价值。

（四）实现公平竞争的有力保障

科学合理的绩效考核机制可以将工作人员的工作成果和薪酬进行合理的搭配，保证绩效考核和事业单位人力资源管理的公平性，在事业单位内部形成良好的竞争氛围，通过良性的竞争促进事业单位的发展。科学合理的绩效考核制度还可以优化事业单位的人才聘请制度，发挥事业单位人员招聘的优势。

（五）提升工作人员的工作能力

事业单位采用科学合理的绩效考核制度，可以有效提升工作人员的专业素质和工作能力，也可以督促工作人员保持端正的工作态度，认真完成工作任务。另外，绩效考核还可以全面客观地分析工作人员的工作状态，通过绩效考核的结果帮助工作人员找到工作上存在的问题，有针对性地解决问题。除此之外，绩效考核还可以保证事业单位的工作人员意识到考核的价值，严格按照绩效考核的标准和要求完成自己的工作任务，不断挖掘潜力，充分发挥价值，为人民群众提供高质量的服务。

（六）保证事业单位的可持续发展

事业单位的主要职责就是为社会大众提供高质量的服务，而事业单位的价值表现就取决于工作人员的工作能力和服务态度，这也是影响事业单位长远发展的决定性因素之一。事业单位制定科学合理的绩效考核体系，可以全面掌握工作人员的工作状态和能力水平，通过公正客观的考核标准和奖惩制度，进一步调动工作人员的积极性和动力，这样可以促使工作人员提高工作质量，明确承担的责任。同时绩效考核也是奖惩制度的重要参考信息，通过参考工作人员的绩效考核结果，可以制定公平合理的考评等级，从而保证事业单位的可持续发展。

（一）事业单位的人力资源管理缺乏科学性

事业单位人力资源管理缺乏科学性的原因是没有充分考虑事业单位的实际情况，部分事业单位绩效考核者是领导层，但是这些考核者并没有直接参与到绩效考核工作中，导致考核者并不了解绩效考核的真实情况。长此以往，绩效考核就会脱离实际，失去原有的作用和价值，绩效考核工作也不能贴合实际，失去原有的科学性和合理性。

（二）人力资源管理的理念没有得到有效实施

针对传统绩效管理存在的弊端，事业单位开始转变绩效管理的理念，但是在实践中却没有落实到底，事业单位鉴于体制原因和管理方面的原因，在人力资源管理理念的落实方面存在问题，出现形式主义的现象。

（三）缺乏科学、系统的绩效考核方案与评价机制

事业单位没有根据发展情况和工作人员的实际情况来制定绩效考核方案，没有将工作人员的工作成果和绩效考核的标准结合起来，缺乏“以岗定薪”的意识，没有针对工作人员的个人素养和工作质量进行科学有效的评估。

（四）绩效考核的目标不明确

一些事业单位绩效考核的目标不太明确，导致事业单位的工作人员没有意识到绩效考核的价值和意义，只是将绩效考核看作形式主义，并没有意识到绩效考核对于和事业单位的促进作用。绩效考核作为事业单位人力资源管理的有效手段之一，可以让工作人员充分认识到工作存在的缺失，明确应该纠正的问题。如果没有从根本上意识到绩效考核的作用，就不能完全发挥出绩效考核的完整价值，也不利于工作人员和事业单位的发展。

（五）不重视绩效考核结果的反馈和应用

绩效考核的重点就在于绩效结果的反馈和应用，事业单位的工作人员可以根据绩效考核的结果有针对性地改善工作存在的问题，进而提升自己的业绩和工作效果。但是一些事业单位的领导和负责人并没有充分认识到绩效反馈和应用的价值，没有及时将绩效考核的结果反馈给事业单位的工作人员，致使工作人员对绩效考核的结果不重视。考核流于形式，不但耗费事业单位的时间和精力物力，也会影响事业单位的正常工作和工作人员的工作状态，没有发挥出绩效考核的积极作用，使绩效考核成为“面子工程”。

（一）完善事业单位绩效考核与人力资源管理

事业单位的人力资源管理和绩效考核不能只重视工作人员的工作能力，还需要结合其道德品质、政治素养、价值观等方面，进行综合评定，衡量工作人员能否自觉遵守事业单位的秩序和规则，能否切实履行岗位责任、实现自己的价值，能否保证的工作态度和价值取向的正确性。事业单位在完善绩效考核和人力资源管理制度的时候，需要按照事业单位的实际情况进行完善，保证制度的针对性和可操作性。

（二）提高单位人力资源素质，提升员工绩效考核能力

事业单位要正确认识到人力资源管理和绩效考核的重要性，建立专业的管理团队，招聘优秀的人力资源管理人才，根据事业单位的实际情况，发挥人才的专业能力，制定科学合理的人力资源管理制度和绩效考核制度。事业单位也需要结合实际情况以及工作人员的绩效考核情况，对绩效考核人员进行培训，提升绩效考核的质量和效率。

（三）加強组织沟通

绩效考核的最终目的就是通过考核实现对工作人员的反馈，借高工作人员的工作效果和质量，因此反馈和沟通是绩效考核必不可少的环节，只有进行有效的沟通才能保证绩效考核取得良好的效果，让工作人员明确工作方面的缺失，根据绩效考核的结果进行完善。由此可知加强沟通是建立绩效考核机制的基础。

（四）重视绩效考评

确保发挥绩效考核制度的作用就需要保证绩效考核工作的跟进性。也就是说，事业单位的领导层需要和人力资源部门进行有效的沟通，明确绩效管理的目标，监督管理工作人员的工作表现和成绩，对工作人员的工作成果进行考核评价，从而保证工作人员的工作质量。因此，事业单位需要制定完善的绩效考核目标，健全绩效考核制度，进行定期考核，严格落实绩效考核制度的执行，这样才能发挥绩效考核制度的作用，实现绩效考核制度的价值。

（五）选用科学的考核方式

确保发挥绩效考核制度的价值，需要使用科学合理的绩效考核方式，在事业单位的日常管理当中，需要根据事业单位的实际情况选择合适的考核方式。目前事业单位比较常用的方法有绝对方法和相对方法两种。绝对方法就是采用评级量表的手段，对工作人员的工作表现和工作业绩进行划分；相对方法是通过排序和比较的方式进行，这两种手段在形式上有区别但是在目的上是殊途同归。事业单位需要根据的情况选择多样化的绩效考核手段，并将定量和定性相结合，提高绩效考核的质量。

（六）实施以岗定薪，制订岗位薪资制度

事业单位为了实现绩效考核的目的，需要按照以岗定薪的原则，建立完善的岗位薪资制度。事业单位需要严格落实绩效管理的标准和制度，不能出现形式主义，只有严格落实制度，才能保证工作人员的利益，实现工作人员和事业单位利益的统一。因此，需要根据工作人员的表现和岗位的实际要求，制定科学的岗位薪资制度以及福利措施，进而保证绩效考核机制的执行情况，确保事业单位薪资制度的合理性。

（七）抓住绩效考核的关键点

绩效考核的关键点就是工作人员的工作业绩、工作态度和工作能力，绩效考核对于工作人员工作能力的要求就是考察工作人员工作过程中体现的能力水平，包括素质能力、业务能力以及基础能力等因素，素质能力是对工作人员适应性的考核，业务能力和基础能力是对工作人员工作能力的考核。事业单位在实行考核制度的时候，要充分考虑到即使工作人员的能力很强，也不代表工作人员的工作业绩就会比较好；那些能力比较强但是道德素质不合格的工作人员，甚至不如能力一般但是品行端正的工作人员对单位的贡献大。因此事业单位在进行绩效考核的时候需要增加品行和工作态度等因素，不能一味只考虑工作人员的能力。这其中的工作态度包括自我开发、责任感、工作热情以及工作积极性等因素。一般事业单位绩效考核的直接表现形式主要还是通过业绩呈现的，业绩是考核的直接结果，可以作为工作人员综合能力提升的重要参考指标。事业单位在设置绩效业绩指标的时候需要充分考虑到不同职位的差别，比如办公室人员和财务管理人员的业绩指标不同，因此绩效考核的指标和要求就需要有所不同，如果使用同一套标准的话，就不能体现出绩效考核的科学性和公平性。所以事业单位在设计和完善绩效考核制度的时候，需要根据岗位的差别设置完善的考核标准，尽量保证所有工作人员绩效考核的公平性。

绩效考核在事业单位的日常管理中有很重要的作用，对于优化事业单位人力资源管理体系有很大的参考价值，因此，事业单位需要建立健全科学合理的绩效管理体系，发挥绩效管理对于事业单位发展的推动作用，将绩效管理和薪酬机制相挂钩，激发工作人员的积极性。

[1]李萍.基于绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用分析[J].中国集体经济，2019（28）：122-123.