国有企业高管薪酬激励设计

蔡雨萌　刘娜　肖雨函

摘要：近年来，国有企业的高管薪酬激励问题逐步凸显，薪酬对高级管理人员的激励效果不达标，国有企业也因为其特殊性和一些政策原因对高管的吸引力急速下降，普遍沿用的国企高管薪酬不再成为企业的优势。文章对国有企业高管激励薪酬进行设计，以达到薪酬对高管的有效激励作用，完善企业治理，提高企业战略目标达成，促进国有企业健康稳定发展。

关键词：国有企业;高管;薪酬激励

在计划经济时代，国有企业作为我国主导经济发展的重要组成部分，其高级管理人员的薪酬激励制度却无法紧跟时代潮流，加之国家统一的高管薪酬发放标准限制，薪酬对职业经理人的激励效果甚微，导致大量职业经理人怠于创造自身价值或流失。因此，如何对高管激励薪酬进行调整、改进与再设计，以达到薪酬对高管的有效激励作用，完善企业治理，提高企业战略目标达成率，促进国有企业健康稳定发展，是目前国企改革的重要环节。

一、A房地产国有企业高管绩效考核指标体系

以A房地产国有企业为例，具体分析其高管绩效考评体系以及高管薪酬结构。

A房地产国有企业对高管特别是职业经理人的绩效考核主要以工程项目为单位，针对目标节点，按时按质按量规划关键绩效指标，将公司对职业经理人绩效考评进行了总结。图1利用鱼骨图展示了绩效考核中的关键绩效指标和其权重以及其二级指标项目的描述。

二、国有企业高管薪酬激励设计

针对高管激励薪酬从短期激励，中、长期激励，个性化激励，物质激励和精神激励四个方面进行了研究与论述设计，并增加了针对激励薪酬的监督监管环节，以保证对高管的薪酬激励公平性。

（一）国有企业高管薪酬组成

高管薪酬设计重组，将高管薪酬设计组成为基本薪酬+短期激励薪酬（绩效工资，资历收入，利润分享奖金）+中、长期激励（股权激励）+个性化薪酬（传统激励，物质激励，精神激励），如表1所示。该项设计增加了间接薪酬及激励薪酬的形式，使薪酬结构更完备具有多样性，贴近员工工作实际，使薪酬结构更易于公平公正的达成以及员工的理解，从而能指导和激励高管人员，促进企业的发展运营。

（二）短期激励体现高管阶段性的工作绩效

短期激励薪酬主要基于职业经理人在一定的项目周期内，通常以月度、季度及年度为单位，针对工作的绩效等因素，为经理人发放绩效工资、分红等的激励薪酬，这些形式的薪酬是不包括在基本薪酬内额外發放的薪酬。短期激励主要的激励范围拘泥于经理人阶段性的工作，随项目的完成，其激励效果逐渐下降，对高层管理人员长期的经营活动作用较小，但是对于阶段性的工作绩效、行为和态度的激励作用却不容小觑。

1.利润分享

企业可以对高层管理人员实施利润分享制度，以接手的项目为单位，在项目评估期设定计划完成额，并且规定当职业经理人接管的项目盈利超出预计的额度时，可以分享超出利润的一定百分比，实现利润分享。如表2所示，利用绩效考核中的指标及奖励规则对高管的项目完成度进行评估，并且按照表格规定超额完成奖励比例实施利润分享。这种激励方式将企业的短期发展、利润所得与经理人的个人利益所结合，可以排除经理人面对工程项目置身事外的心态，让他们提升自己对企业的关心程度，保证企业任务目标的完成率以及质量。

2. 年薪制配比调整

年薪制中不同形式的薪酬配比很大程度上会影响企业员工，特别是公司高管的工作积极性，他们的薪酬往往基数较大，配比的权重不同，薪酬的波动较为剧烈，合理配比调整现有的年薪制中不同薪酬形式的占比，可以在短期内较大程度对高管产生激励作用。图2为年薪制配比。

首先，年薪制中的基本薪酬是高管人员以年为单位的基本收入，其占总年薪的40%，主要是对高管人员层级、人力资源价值的一种基本肯定。

其次，绩效工资由高管一年中的经营业绩决定，将绩效工资的实际占比提高至50%，其中包括月度和半年度绩效薪酬两部分，分别占比绩效工资总额的50%，将绩效考评后的结果数据直接换算应用到绩效薪酬中，使这部分工资直接受职业经理人的年度工作表现控制，完成效益兑现。

最后，可以增加针对高管人员的资历收入，占比10%，即对职业经理人自成为高管开始承接项目的时间进行记录，到达一定年限（5年）后可将其资历转化为部分薪酬兑现。

（三）中、长期激励有效留住高管并体现价值创造

长期激励主要将高管的薪酬与企业的绩效挂钩，达成双方利益的趋同，这种方法可以有效地激励高管留任公司并且使其努力为企业创造价值以增加自身的薪酬水平。

企业给予高管一定数额的股票期权与限制性股票并规定股票的有效期（3～6年），在有效期限内，高管若有严重违法违纪行为或重大伤害公司利益行为，则公司无条件剥夺高管的持股权，若高管在有效期限过后仍符合股票授予条件，则在新一轮资格评估后继续参与持股。图3所示为高管股权激励的步骤。

（四）个性化薪酬激励培养高管的组织归属感

新时代高管人才的薪酬水平到达一定程度后，普遍沿用的薪酬激励方式已不再能满足他们的激励要求，这时，个性化的激励薪酬及制度就可以更有效地促进激励作用。本文阐述了传统激励、物质与精神激励方式，传统激励在新时代下的激励效果虽不明显，但是仍然占有一定的激励地位，而物质与精神激励更注重人才对企业归属感的建立，更顺应了新经济时代人才的需求。图4表示了现有制度与建议制度的递进，本文设计将福利津贴优化成为传统激励，将特别奖励细化拆分为物质与精神激励，并给予相应的激励措施。

1. 人才激励制度的落实（物质与精神激励）

如图5所示，企业对于高管人才的落户及住房问题企业可以开辟人才公寓，为暂时无法落户的人才提供方便的居所，当职业经理人意向租房或购房时，企业可以审核经理人资质，按不同的比例为其提供租房（1万元以内租房金额的15%）、购房（购房还款时限内每月1000元）补贴;对于人才的表彰与奖励制度，企业可以开辟高管人才特别贡献奖（高管年终奖原数额增加10%，并结合传统激励方式提供福利）、绩效最优奖（当季度绩效奖金原数额增加20%）等，并提供一定数量的奖金与福利，增加高管对企业的满意度与归属感;对于人才享受社会保险的激励制度，企业为不同层级的高管人才提供门诊账户补贴，并以高管的资历与贡献设置金额，增加高管留任满意度。27A6BBC2-AEAA-4068-A637-C5093355C0AB

2. 企业文化、环境重塑（精神激励）

当企业对其文化及环境的重视程度达到一定水平后，企业对员工的吸引力及员工对企业的满意度逐漸上升，人才在企业的归属感也会随之上升。增强企业文化与环境对人才的感召力，加大企业对人才的尊重、认同以及渴求，创造爱才惜才的企业文化，并且优化企业大环境，使企业以达成战略目标、不断进步、不断强化企业竞争力为目的的企业环境，使高管人才不断感知企业文化与环境带来的积极影响，加强其与企业深层次上的联结，促进其与企业共同发展。

（五）激励薪酬的监督监管，加强高管的廉政建设

因为国有企业的特殊性，国企廉政显得尤为重要，因为高管的薪酬水平较高，绩效工资等激励薪酬受个人行为的影响较为强烈，容易出现单方面追求薪酬而产生的违纪违规行为，因此企业设立对职业经理职业道德和行为约束的政策和机构是不可或缺的。通过企业的内部监督监管，主要是企业内控可以有效规避一些高管违规行为，加强廉政的要求。图6为监督监管措施，企业设置反馈体系，开发评分反馈系统，针对高管的职业道德、工作态度、工作配合度、工作达成度等方面对其进行评分，最终的评价平均分计入高管的个人考察报告中，若评分超过或低于一定的参考值，则由薪酬及考核委员会介入调查;设立薪酬及考核委员会，独立于公司董事会存在，主要进行员工违纪行为调查，管理与维护反馈体系的运行。

三、结语

本文设计增加间接薪酬和激励薪酬的薪酬形式丰富化，以短期、中长期激励薪酬、个性化激励以及激励薪酬的监督监管设计为基础，针对房地产公司提出以短期激励为前提的以职业经理人绩效考核为指标的利润分享、调整年薪制;中、长期激励高管的措施以股权为主展开，为职业经理人提供股票期权以及限制性股票;主张增加弹性薪酬激励和物质精神为主的个性化激励加以落实人才激励制度与奖励并提供人才生活保障，与此同时，重塑企业文化与环境，力求提高人才的归属感;最后，本文提出设立薪酬及考核委员会和反馈体系，以约束并保障企业激励薪酬的监督监管。从而解决薪酬的激励问题，填补激励薪酬的漏洞并为激励薪酬的实施提供保障。国有企业在年国民经济中的重要地位决定了其沿用的制度需要与时俱进不断更新，针对国企高管薪酬激励的制度再设计刻不容缓，改进并完善薪酬激励制度可以帮助国有企业逐步踏出“低谷”，走入新的发展“纪元”，创造企业发展的良性循环，提供更加稳定的市场环境。

参考文献：

[1]郭洪英.竞争性国有企业经理人激励机制研究[D].上海：上海工程技术大学，2016：19-118.

[2]航空工业资本运营部、发展中心经济管理研究所.“双百行动”再回顾 国企改革再深化[N].中国航空报，2020-12-01（005）：1-7.

[3]王奕.对国企薪酬体制改革的思考[J].上海商业，2020（08）：50-54.

[4]赖丽莎.“限薪令”下国企高管股权激励与企业绩效的相关性实证研究[D].成都：电子科技大学，2018：7-50.

[5]曹玮.我国国企高管薪酬激励约束机制研究[D].武汉：武汉纺织大学，2014：6-56.

[6]范婧.国有企业高管薪酬制度设计研究[D].北京：首都经济贸易大学，2017：5-117.

[7]王琪.高速公路运营企业高管薪酬激励体系研究[D].西安：长安大学，2018：17-60.

[8]周玉瑶.基于社会绩效视角的国有企业高管薪酬激励研究[D].长沙：湖南大学，2011：25-63.

[9]王鹏州.碧桂园股权激励制度优化研究[D].广州：广东外语外贸大学，2019：27-59.

[10]何嘉怡.WX公司薪酬体系优化研究[D].西安：西北大学，2019：20-45.

[11]周静静.竞争性国企“混改”中职业经理人业绩评价体系构建研究[D].合肥：安徽大学，2018：36-76.

[12]李唐.基于委托代理理论郑州市市管企业负责人激励机制研究[D].郑州：中原工学院，2019：24-48.

[13]朱世杰.国企限薪背景下深圳高新投高管薪酬体系优化方案研究[D].兰州：兰州大学，2018：42-73.

[14]曹晶.国有企业高管政治晋升与并购绩效研究[D].辽宁：辽宁大学，2017：46-56.

[15]牛燕妮.混合所有制改革背景下我国国有企业绩效评价研究[D].成都：西南财经大学，2019：28-107.

[16]陈凤琦.“混改”国企中层经理职业化发展机制研究[D].合肥：安徽大学，2017：41-70.

[17]李述一.H供电公司员工绩效激励优化方案研究[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学，2019：60-88.

[18]张瑜.XX电力公司薪酬体系优化设计研究[D].天津：天津财经大学，2018：36-49.

[19]Lin Chen.Research on the Influence of Executive Compensation Incentive on Company Growth[J].Academic Journal of Engineering and Technology Science，2019，2（03）.

[20]Zhichuan（Frank）Li，Caleb Thibo-deau.CSR-Contingent Executive Compensation Incentive and Earnings Management[J].Sustainability，2019，11（12）.

[21]Xiaowei Lu，Ya Sheng，Jiexiang Wang.The influence of executive compensation incentives on R&D investment：the moderating effect of executive overconfidence[J].Technology Analysis & Strategic Management，2020，32（10）.

[22]刘银国，张劲松，朱龙.国有企业高管薪酬管制有效性研究[J].经济管理，2009，31（10）：87-93.

[23]刘青松，肖星.国有企业高管的晋升激励和薪酬激励——基于高管双重身份的视角[J].技术经济，2015，34（02）：93-100.

（作者单位：无锡学院）27A6BBC2-AEAA-4068-A637-C5093355C0AB