浅析高校图书馆绩效管理

◆摘  要：目前，绩效管理已开始在众多的事业单位推行，高校图书馆在管理过程中也运用了绩效管理这一策略。然而，通过调查研究发现，高校图书馆在具体实施运用绩效管理过程中，并没有达到预想效果。本文通过对高校图书馆绩效管理现状和管理过程中存在问题进行分析，为提高高校图书馆绩效管理水平的提出建议。

◆关键词：绩效;绩效管理;高校图书馆

绩效管理作为管理方面采用的一个新措施，发挥着其重要的作用。高校图书馆管理水平的提高，不管从提升图书馆自身的竞争力，还是从提升高校的竞争力来说，无形当中有着不可忽视的影响。然而目前绩效管理在高校图书馆当中的运用效果却差强人意。本文重点从高校图书馆绩效管理中出现的问题进行分析的同时提出建议，从而提高高校图书馆管理水平和完善其绩效管理机制。

1 绩效管理相关概念

1.1 绩效

绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况。按照国际标准化组织的定义，“图书馆绩效”是指“图书馆提供服务的效能以及拨款和资源利用在提供服务中的效率”。从经济学角度讲，图书馆绩效是对其资源的有效配置，是投入产出能力、竞争能力和经营管理水平的总称。

1.2 绩效管理

绩效管理是管理者与被管理者双方就产出目标及如何实现这些目标互相沟通、达成共识，促进企业及员工成功实现预定产出的管理方法。

1.3 图书馆绩效管理

参考相关文献，结合高校的实际情况，将高校图书馆绩效管理的定义界定为：对高校图书馆整体和图书馆内部员工绩效进行综合管理的系统。首先，通过鼓励馆员的参与，共同确定图书馆的绩效目标，并运用目标管理的思想，将图书馆绩效目标进行细化分解，最终确定图书馆员工个人的绩效目标，进而实现图书馆员工个人绩效目标与图书馆整体绩效目标的统一;其次，运用合适的绩效考核方法，对图书馆整体和图书馆内部员工在组织战略目標实施过程中所表现出的行为特征和最终的结果进行评价，并通过沟通与反馈等一系列措施来提高图书馆整体和员工个人的绩效的过程。

2 高校图书馆绩效管理现状及问题

2.1 高校图书馆绩效管理现状

现今，虽然说绩效管理策略已经被大多数图书馆所运用，但是由于缺乏对绩效方面科学、有效、准确系统的认知，并没有真正意义上系统地做到绩效管理。大部分图书馆它们的机制运行模式也依然是遵从计划经济下的“大锅饭”。不管是做的好还是坏，做的多还是少，到最后其结果都差不多。基本上所有图书馆的在编人员都是按照学校人事处统一发放的相关文件和要求来进行考核和评定的，并没有针对图书馆及其他各部门来设定相应的绩效考核和管理。即使有的高校图书馆对本部门自身设立并采取了绩效考核制度和管理等相应措施，但是由于人力物力等各方面条件的局限性，缺乏对责、权、利的具体要求或目标要求的清晰认识，考核标准的限度也比较大。这样以至于，在进行考核和评定时，主观意识比较强，只是按照现有形式和流程走一遍，并没有进行实质意义上的考核。同样，也存在对考核过程缺乏有效的监控以及对考核结果的不重视的情况。

2.2 高校图书馆绩效管理存在的问题

由于图书馆采取绩效管理的理念时间并不长，积累的经验也不多，所以在实施过程中难免出现一些问题，经过研究调查分析，高校图书馆普遍面临着以下几个问题。

2.2.1 绩效管理认知度不高

通过对调查报告的分析以及结合笔者自身所在的图书馆分析显示，相当一部分的图书馆员工对绩效相关的概念以及概念之间的差别的认知度和辨析度都不高。当谈到绩效，首先脑海中浮现的主观感受是认为绩效就是来进行绩效考核，评定谁可以获得奖励，谁要获得批评惩罚等。这样就会导致一些图书馆员工不愿意积极主动去接受绩效管理。产生这样问题的主要原因还是对绩效管理的认知度不高。绩效管理和绩效考核实属于两个不同的概念，属于包含与结果的关系。绩效管理它是一种过程和方法，绩效考核也只是在绩效管理环节当中呈现结果的一种手段而已。同时，在进行绩效管理时，容易只注重对员工个人的绩效管理，没有与图书馆整体绩效管理相结合。这样就容易导致虽然某位员工个人的绩效结果突出，但是图书馆整体绩效不高。或者个人绩效结果与图书馆整体所需要的绩效结果不大想关联或相偏差。所以在绩效管理时，从图书馆整体大局出发考虑，而不仅仅只是针对员工个人进行绩效管理。

2.2.2 考核目标不清晰

目标是前进的方向，当目标不明确、不清晰时，就很难得到预期的结果。只有在对绩效考核目标明确的情况下，馆员才能够按照需要达到的目标对工作进行规划和安排。许多高校图书馆在制定考核目标时，对馆员的绩效考核目标并不清晰明确，对各部门具体工作的考核目标设置过于宽泛，没有细化，在进行考核时也只是按照工作岗位要求和职责来进行评定，这样的考核目标在进行绩效考核时就没有明确具体的考核标准，从而考核也比较具有盲目性，不系统和不科学。

2.2.3 考核结果不够重视

对绩效考核结果的分析在整个绩效管理当中是重要的一环。只有通过对考核结果的分析，大家才能明白自己所做的是否达到目标要求，发现自己的不足，和需要改进的地方。可是，目前大部分图书馆在对待考核结果上却流于形式化，将考核结果的作用用来评判哪些人可以获得奖励，哪些人需要接受惩罚批评等。在绩效面谈和反馈过程当中，应该通过对考核结果进行进一步的分析和总结，找出现实绩效和预期绩效之间差距的原因。同时，相关部门应该对图书馆员工给予一定的指导帮助，协助馆员完善制定自己的工作及发展规划，从而更好的提高绩效。

2.2.4 有限激励措施

根据所搜集的资料分析，大部分图书馆员工对绩效管理方面的积极性并不高。他们对绩效考核的态度是只要没有发生较大的失误，那么考核就通过了。经过图书馆员工的反馈，很大一部分原因是学校没有给图书馆员工一个有效的激励。目前，高校对图书馆激励的措施主要是精神上的激励。比如口头赞扬和颁发证书等，但是这种激励效果的持久性很短暂。绩效考核结果与工资的关系不大，与自身利益关系也比较小。所以馆员抱有只求无过的态度，使得对绩效管理的积极性不高。特别是对于优秀的员工来说，没有得到应有的回报和认可，很容易磨灭个人的积极性。

3 提高图书馆绩效管理水平的建议

3.1 增强馆员绩效管理意识

所谓“思路决定出路”，要想把某件事情得以实施或者得以成功，那必须具有某种意识并作出思考。对于想要把绩效管理良好的运用在图书馆中，那么首先就要让图书馆员工具有绩效管理这种意识。它是提升绩效的核心。如果馆员连绩效管理这种意识都没有，那么可想而知，其绩效管理的结果必将不尽如人意。针对这一方面，高校图书馆可以加强宣传，让馆员对绩效管理的理论和实践经验有深刻的理解。只有在对绩效管理理解的基础上，才能更好的進行下一步的实施。图书馆要重视组织馆员绩效管理的培训。例如，可将绩效管理的讨论和培训纳入图书馆例会当中。让管理者和馆员共同探讨、共同理解和共同参与当这个活动当中去，或者通过参加专题讲座，组织学习他人绩效管理经验等其他可行的途径来深化对绩效管理的理解，更好的进行绩效管理实践。

3.2 制定明确的绩效目标

目标是事物发展的方向。制定了明确清晰的绩效目标，那么绩效管理便能有方向、有计划的实施下去。高校图书馆的部门目标应根据图书馆的总目标和部门的实际情况制定，把部门目标分解为馆员的绩效目标，并经过有效的沟通，结合各岗位的工作职，制定科学、合理、且可以完成的任务为目标。目标体系的建立是图书馆绩效评估的重要依据。在制定绩效考核的指标时候不仅要量化，不能量化的应该用定性的方法来评价。但是定性的考核目标应尽量配以文字说明，来加以界定，以避免因为指标理解不清造成的不公正的现象。如主动性、热情、合作精神等主观因素，如果不加以文字说明评估者评估时很难做到客观公正，必须把抽象的概念具体化。在选择考核目标应该从德、能、勤、绩等方面综合考虑，对应不同的职位给予适当的权数，不能搞一刀切。

3.3 及时发挥绩效管理过程中反馈的作用

在进行绩效管理时，反馈环节应贯穿于整个管理过程当中。反馈环节是提升个人绩效和组织绩效至关重要的一环，是必不可少的。在考核计划的制定时，通过管理者与馆员之间的沟通和反馈，可以明确各部门的该有怎样的绩效目标，同时也可以明白需要完成这些目标，应该要具体怎么做。使得绩效目标更为合理，完成目标措施更人性化。在随后的反馈环节当中，如果出现问题以及难题，通过及时的反馈和沟通，找出问题的原因所在，并能够及时的解决问题。另一方面，通过反馈和沟通，能够让馆员发觉自身绩效与目标绩效的差距和原因，通过不断地改进，从而提高自身绩效水平，提高图书馆整体绩效水平。

3.4 注重考核结果的分析，提高馆员积极性

对考核结果的分析也是绩效管理过程中重要的一个部分，通过对考核结果的分析，能够激励达标和优秀的馆员，以及该对未能达标的馆员进行惩罚，以示需要努力。同时通过分析找出绩效差距的原因，从而提升整体绩效水平。在对考核结果进行分析后，还应该建立有效的激励措施，比如岗位的调整，薪资的调整以及通过参与绩效培训等教育提高馆员参与绩效管理的积极性。

4 结束语

从图书馆纳入绩效管理这个概念至今，时间并不长，也一直处于摸索和总结的经验过程当中。对于各图书馆不同的情况，找出问题，分析原因，提出解决办法。从而提高图书馆整体绩效水平，提升自身竞争力。

参考文献

[1] 张军华，图书馆绩效管理策略[J]，中国科技信息，2007（18）.

[2] 朴愚，顾卫俊，绩效管理体系的设计与实施[M].北京：电子工业出版社，2006（16）.

[3] 黄丽须，高校图书馆绩效管理研究-以华侨大学为例[D].硕士学位论文.华侨大学.2013.

[4] 董广富，对高校图书馆绩效管理的几点思考[N]. 企业导报.2011（04）.

作者简介

熊怡（1990.08—），女，汉，江西南昌人，研究生，助理馆员，职业教育。