事业单位薪酬激励机制的探索

赵艳娇

为了能够进一步促进国民经济的发展，使事业单位能够与时俱进，更好地应对竞争激烈的市场环境，事业单位内部必须要进行体制的改革，尤其是薪酬制度的改革。

21世纪是一个机遇与挑战共存的时代，事业单位想要在竞争激烈的时代背景之下，拥有更大的竞争优势，得以长远地进步，就必须重视对薪酬的管理工作，要以挽留人才为目标，将现有的资源进行充分利用。为了能够更好地达到目标，为社会作出贡献，应当学会利用薪酬这把“双刃剑”。通过建立薪酬激励机制，完成人才的管理和培养工作，使相关从业者能够在薪酬激励机制发挥作用下，体现个人的价值，推动事业单位的发展。

一、事业单位薪酬现状及其存在的原因分析

（一）职务等级工资制在体现个人价值方面失去平衡

职务等级工资制指的是工作人员按照个人所担任的职务，按等级划分劳动报酬的一种工资分配形式。职务等级工资的标准与职员职称、职务、工作量、责任大小都密切相关，但是有些工作存在很多交叉。有些工作人员为了能够提升工资，必须要晋升职务或者跨越较大的工资等级区间，才能够拥有更高的福利待遇。职务等级工资制的计算方法相对较于简单，无法根据工作人员的综合情况，如学历、行政职务、技术职务等来综合判断薪酬划分的标准，最终会让事业单位内部难以按劳分配或按劳完成薪酬发放过程，这种薪酬分配制度很容易让工作人员丧失工作积极性，也无法体现出员工的价值，导致薪酬的激励机制无法发挥作用。事实上，按照资历为标准的薪酬发放模式通常是以工作年限为薪酬计算的方式。而技术人员则是以资历为中心，与个人职称挂钩，来完成工资的分配。尽管这种分配制度强调体现员工的工作量，但将工作量与职称挂钩的薪酬发放制度却并不科学。有许多不同职称的岗位在工作量上的差异却并不大，最终依照的标准仍旧是资历，很难根据工作人员实际的工作量和工作情况来分配薪酬。

（二）分配模式单一，激励性不强

现行的事业单位工资增长与调整的方式是依靠国家的财政状况和国民的经济情况来统一管理的，相关政府部门按照统一的分配模式，经过审批，将工资逐层下发到基层岗位的工作人员手中。事业单位职工的工资收入会直接与社会的服务质量、信誉等挂钩，而激励机制在整个环节当中并没有实现利益驱动，也无法达到调动单位和职工工作积极性的目的。外部激励措施不健全，而内部相关岗位工作人员没有通过详细的考核判断个人的工作情况，导致领导的主观臆断层面较多。下属比起兢兢业业的工作，更愿意溜须拍马，以讨好上级领导来达到提高薪酬的目的。而且许多职工在事业单位中只是按照固定的工作模式完成体制内的工作任务，无法自发性地制定职业生涯规划，从而使个人的资本要素、技术要素、劳动力要素等无法得到提升。甚至有许多员工认为个人的前途发展较为渺茫，想要晋升只能够拼资历、拼年限，这也会使相关工作人员的工作状态较差，期望值较低，一些有抱负的年轻人则不愿意在事业单位中长期工作，也使得事业单位的骨干人才流失较为严重。而对于只想混日子的职工来说，事业单位的岗位工作则更像是一种铁饭碗，无论工作的质量好坏，都不会受到嘉奖和惩罚，所以工作人员在完成上级分派的各项任务时，也更容易秉持着敷衍了事的态度。

（三）薪酬和考核联系不紧密，形成新一轮“平均主义”

通常考核内容由德、能、勤、绩等来涵盖，这种方式较为笼统，无法真正对员工的工作情况进行调查和充分反映。再者，事业单位没有将考核的标准与组织整体的工作目標与使命良好结合，使相关团队缺乏事业单位组织文化，也无法制定明确的绩效标准，来达到推动员工工作积极性的目的。且一系列的标准在制定中，没有根据实际情况进行相应变动，也没有得到职工的认同与支持，执行过程相对较为刻板，指标过于刚性，所以也会影响到团队内部工作人员的整体效率。有一些管理项目的标准过于模糊，只是以负责、做好等字眼来衡量，而没有通过细化，将员工工作的情况以切实可操作的标准来进行衡量。事业单位工作人员的绩效考核通常分为四个等级：优秀、称职、基本称职、不称职。以这种评价形式进行考核，能被评为优秀的工作人员相对较少，不称职的工作人员也几乎没有，大部分的工作人员只是在称职和基本称职两个领域中，因此发放奖金时，很难对团队内的工作人员进行区别性划分。导致最终奖金的发放无法与考核的结果充分对应，考核过程就变成了一种流于形式的虚假内容，甚至会出现尽管耗费了人力、物力来进行考核，最终结果却不了了之的情况，造成了新一轮的平均主义，无法根据员工工作情况来进行薪酬发放，失去了激励机制的效应。

（四）人力资本薪酬收入与市场价格不符

就目前而言，事业单位一般还是使用国家的统一工资标准，但是在市场经济快速发展的背景下，有些地区的工资水平会低于市场水平，因此有些核心职位在薪酬发放方面缺乏市场价位的比对，导致薪酬水平远远低于市场的平均价位，而使人才流失。事业单位当中的研究人员和外企中同岗位的工作人员相比，收入差异较大，有时甚至相差十几倍，这种薪酬待遇方面的差异性，使事业单位在竞争上落于弱势地位。而事业单位想要长远进步，在关键岗位上需要以优秀人才进行支撑。现有的这种薪酬制度充满着不合理性，无法达到挽留人才的目的，也导致事业单位中想挽留的人才无法挽留，想淘汰的人却反而留在事业单位中，敷衍度日，严重制约了事业单位的长远发展。

二、完善事业单位薪酬激励机制的对策分析

人事制度改革在我国已经步入了正轨，通过逐步推行人员的聘用制度，并加以薪酬制度的配合，能够使工作人员的工作状态得到最大化的调整。在此过程中，事业单位由于其自身的工作性质较为特殊，单位内部的多样性和复杂程度较高，所以在薪酬制度的研究方面还需要更加贴合实际，考虑事业单位的工作情况和岗位特征，从而更加稳妥地推进薪酬激励制度的改革过程，以便激发职工工作积极性，并且留住人才，为单位的发展提供最大的动力。

（一）遵循薪酬激励的科学原则，建立公平合理的薪酬制度

利用薪酬激励的手段，发挥激励机制的功效，可以最大化地提高事业单位内部工作人员的工作积极性。但是想要达到目的，还需要讲究一些原则和方法，才能够在节约成本的基础之上，实现调动组织员工工作积极性的目的。在进行激励机制时，需要遵循以下的原则：

1.经济性原则

事业单位的收入主要是由市政财政来拨款，所以事业单位的收入对于地方政府而言是很大的包袱，由于地方政府的财政能力有限，所以薪酬激励制度的制定应当与市政的财政能力进行对应。要以节约人力成本为目标，体现出激励机制的合理性和适用性。因为财政拨款都是标准定额，因此事业单位在薪酬制度制定时候不能超过最高限额，也不能少发放工资，所以要科学依据经济性原则。

2.公平原则

事实上，薪酬激励制度是否公平，影响单位工作的稳定运行，因此激励机制能够合理对员工的工作能力、工作情况进行衡量，并以此为依据来发放薪酬，才可以使员工的工作积极性得以提升，一些缺乏工作责任感的工作人员才能够避免消极怠工的情况，也能够更加珍惜个人的岗位工作，从而对上级下发的任务更具责任心。另外，事业单位需要对市场上相应职位的薪酬水平予以了解，从而最大限度的与平均水平靠拢，体现出薪酬激励机制的公平原则，也使工作岗位上的工作人员能够更愿意在事业单位中奉献个人的价值，努力地完成上级派发的任务。所以，事业单位的工资也有部分奖励性绩效工资或者奖金分配，这些分配要依据多劳多得的原则实现公平分配，鼓励职工的工作积极性，消除工作上攀比的负面影响。

3.目标原则

在薪酬激励机制当中设置一个一定的薪酬水平所要达到的激励目标是非常关键性的环节，必须要体现出薪酬激励制度的初衷，才能够使得组织内的工作人员保持较高水平的工作状态。能够按照个人的能力和工作完成的情况获得相应的薪酬待遇，也体现出薪酬激励机制的目标性原则，真正地达到按劳分配的目的。目标的制定要科学合理，不能让职工难以完成或者很轻易就提前完成工作进度而影响工作的效率。

4.弹性原则

弹性原则指的是薪酬激励机制要有灵活性，由于各地经济发展水平不一致，市场经济的调节机制是由市场决定，波动大，但是事业单位的薪酬也要有一定的弹性，固定收入基础上也要根据实际工作情况有一定的浮动收入，薪酬要依据工作实际和制度情况做好相应的调整，一定要体现出多劳多得的基本原则，同时要体现工作的特殊性原则，制定弹性的薪酬原则，科学合理地进行分配。

（二）完善市场薪酬的调查，建立符合事业单位的薪酬制度

由于事业单位的工作人员的工资长期低于市场价格，且工资的发放过于平均主义，没有区分表现优秀与一般的工作人员待遇水平，且一些工作人员的工资外收入比例变得越来越大，事业单位所发放的工资反而成为一种额外的收入，使相关人才更愿意花费时间与精力到副业上。这种人力资本薪酬收入与市场价格不符的情况严重制约了事业单位的发展，也使人才的工作效率大大降低。所以，事业单位的薪酬制度设计更应当考虑薪酬管理的基本理念，坚持体现出外部的公平、内部的公平和个人的公平，使得各个岗位的薪酬标准与市场水平趋于一致。同时，也应当考虑构建科学的统计形式，完成对事业单位薪酬水平的市场定位和员工个人工作价值的评定过程，也使事业单位能够留住真正有实力的员工，避免员工流动性过大而造成的对事业单位发展受限等问题。事业单位应当逐步建立符合中国市场经济体制的薪酬制度，要以促进国民经济发展和财力相协调为目标，逐步实现事业单位的人才发展战略目标，使人才的个人表现和薪酬挂钩，也达到挽留人才的目的。

（三）完善以岗定薪的基本薪酬制度

事业单位当中的每一个岗位职责都有明确的规定，所以岗位工作人员个人的价值应当与岗位的职能内容挂钩，不同岗位实行不同的薪酬，才能够体现出工作人员的个人价值。在发放薪酬时，应当根据岗位的薪酬级别，体现出不同岗位的差异性，这也能够推动事业单位的综合发展，实现组织内部的利益追求。每一个岗位都应当明确岗位工作的内容、方法和职责范围，那么相应岗位的工作人员则按照特定的工作方式完成职责范围之内的工作任务，通过判断工作人员的任务完成情况，考虑工作人员的岗位特征，达到体现出员工劳动、资本、技术、管理等生产要素的目的，从而打破平均主义的薪酬发放制度，建立公平合理的薪酬体系。达到推动事业单位发展、刺激员工工作积极性的目的。

（四）完善绩效考核制度，配合事业单位薪酬制度改革

事业单位的薪酬结构通常为基本工资、津贴补助和绩效工资。基本工资和津贴补助较为稳定。而绩效工资由奖励性绩效和基础绩效构成，奖励性绩效比较灵活，可以直接与员工的工作绩效挂钩。因此，事业单位需要通过建立明确的绩效考核制度，对员工的工作情况进行调查，从而以各种考核的方式来完成对员工工作量的量化，包括月度考核、季度考核、年度考核等，从而判断工作人员的工作完成度。构建绩效考核机制，使不同岗位的工作人员能够对个人业绩水平予以充分了解，事业单位的管理者也能够根据考核的结果发放薪酬，使事业单位内部的工作氛围拥有积极导向。在良性竞争的前提之下，体现出薪酬发放的客观性、准确性。绩效考核不是鼓励考核工作，而是使绩效考核成为一种工作情况评定的方式，从而使工作人员在面对考核时能够拥有更加积极的工作态度，达到提升个人工作业绩的目的。在考核的过程中，应当使考核的方式更具合理性，采取定性和定量相结合的形式，一定要避免过多人为干预因素主观认定绩效等级的做法，绩效奖励工资要定量定性、科学客观，做到科学合理，广大职工认可通过并且起到促进工作的作用。

结语

综上所述，传统的事业单位管理体制不利于事业单位的长远进步。为了进一步促进国民经济的发展，使事业单位能够与时俱进，更好地應对竞争激烈的市场环境，事业单位内部必须要进行体制改革，尤其是薪酬制度的改革。薪酬激励机制能够通过人力资源管理和激励体制的双重作用，发挥激励制度相关内容的功能效应，以此来解决人才流动性较高的问题，使组织内的工作人员在接受薪酬激励机制鞭策的前提之下，拥有更高的工作积极性，高质量完成组织所分配的工作任务。