股权激励对企业绩效的影响研究

王宁娜 毛建慧

摘 要：随着股权激励在国内的发展，引起了国内学者的普遍重视。如今市场经济体制逐渐规范化，股权激励已成为众多企业留住核心人员的关键手段，而我国目前相关的法律体系不够完善，政策环境也相对较为宽松，因此建立一套规范、公平、竞争力强的股权体系，是国内企业急需解决的难题。本文选取了GQ集团实施股权激励为例，具体分析了GQ集团在2014年实施股权激励之后对其财务方面以及非财务方面的影响，并分析其机制的特色以及存在的问题，为此制度的广泛试运行提供重要的理论和实践支持。

关键词：股权激励;GQ集团;企业绩效

一、概述

随着企业所有制改革的发展，所有权和经营者相互分离已成为企业的普遍现象，而股权激励机制就是处理所有权和经营者冲突的一种主要方式。股权激励方式能够激发经营者的管理主动性，使企业和经营者形成利益共同体。另外，企业股权激励机制作为一个长效的激励手段，是企业吸引员工的重要方式。但在目前，国内企业关于股权激励机制的设置还尚未充分普及，进展相对迟缓，而国内证券市场的发展速度较快。基于这种现状，国内企业应该如何激发员工，促使其积极工作成为企业内部管理的重要研究内容。在理论上，国内学者们对我国股权激励的实施模式及其实施效果进行了开拓性论述，并对我国股权激励的运行现状进行了总结和评价。在实践与应用上，我们还需要在结合所有研究的基础上，根据中国现在企业的实际情况，对股权激励的应用进行探索。因此，研究股权激励制度在国内企业的实践道路，对企业的发展有着重大意义。

本文以GQ集团为案例，运用了案例研究法进行分析。对于GQ集团的财务绩效在股权激励实施前后进行研究，运用财务指标分析法和对比分析法，研究其盈利能力、发展能力、偿债能力、营运能力，发现实施后其财务绩效都有所提升。同时，在非财务方面，发现实施股权激励后在一定程度上影响了企业价值和品牌影响力。但是，也存在一些不足之处，其激励模式过于单一，绩效评估指标不够全面。最终通过对本文的研究，在为企业提供成功案例借鉴的同时，也告示了企业需要结合自身的实际情况来选择最合适的激励方案。

二、GQ集团股权激励方案概述

1.具体实施方案

GQ集团于2014年开始实施股权激励方案，以股票期权方式进行激励，公司在经过股东大会同意后，以事先商定的期权价格，在达到条件后授予公司高级管理人员和核心人员事先规定的股权，授权对方在规定日期内，可选择行权或不行权。但其实公司早曾于2012年就提出了管理层H股增值权计划，但因为公司的当年业务未能满足行权要求，所以计划在实质上也就作废了。而2014年的期权激励计划则填补了因2012年激励计划失效而造成的激励缺口，同时也在原有计划的基础上进一步拓宽了受益员工覆盖范围至企业中层和核心经营、技术开发、管理层，奖励力度也较2012版的有了明显增加。这将有助于管理层和企业整体效益融合到一起，也有助于企业未来股价表现。首期计划拟对包括高级管理人员、核心骨干在内的672人授予6434万份股票期权，来源于定向增发的本企业A股，授予价格7.7元。

2.行权情况

从2014年实施股权激励来，由于存在一些激励对象离职和退休的现象，所以也很多次调整激励实施方案。行权人数不断发生变化，最开始是672人，最终为542人。GQ集团披露的第一个行权结果显示，行权人数一共为472人（包括12名高层管理人员），行权价格是7.24元，总获得股票1416万股，累积筹集资金有1.02亿。根据GQ集团2016年11月4日收盘价24.81元来计算的话，此次行权股票总市值为3.5亿元，员工行权实现浮盈约有2.5亿元。在第一期行权结果公告之后，GQ集团当日股价上涨高达6.57%，市场反应非常活跃，影响非常大。

三、GQ集团股权激励实施效果分析

本文对GQ集团股权激励的实施效果分析分为两个方面：财务方面和非财务方面。首先，选取股权激励实施前后三年（2012年-2017年）的偿债能力、盈利能力、营运能力、发展能力相关指标，进行财务的纵向分析，并且选择同行业的均值开展横向对比分析，用其分析结果来反映实施股权激励对GQ集团财务方面的影响。并且选取股价来反映其实施前后的市场变化。其次，非财务方面选取人力资本结构研究股权激励的影响。

1.财务效果分析

（1） 偿债能力分析

偿债能力体现一个企业的财务状况以及经营风险，一个企业只有拥有一定程度的债务偿还能力，才能维持企业持续、健康的生存发展。在本文中用到反映GQ集团偿债能力的指标有資产负债率、流动比率。

①资产负债率分析

从表1可看出，GQ集团资产负债率大体上均在50%以下，企业有较好的负债经营能力和偿债能力，资金充足，并且与行业均值相比较，资产负债率较低，说明企业选取的财务策略相对保守，财务风险低。

②流动比率分析

从表2可以看出，GQ集团总体上流动比率均在2左右，特别是当2014年实施了股权激励后，其流动比率越是接近于2且逐年上升，说明这一计划在企业的短期偿债能力上面起到了积极影响作用，但与行业均值相比较不稳定。

综上所述，实施股权激励计划正向影响地GQ集团的短期和长期偿债能力。

（2） 盈利能力分析

盈利能力是指企业获取利润的能力，反映一个企业的经营状况。盈利能力对于企业极其重要，它直接决定了企业成长情况和发展情况，影响整个企业的发展前景。本文选取总资产净利率、每股收益来反映GQ集团这一能力。

①总资产净利率分析

从表3可以看出，GQ集团的总资产净利率逐年呈递增趋势，而行业均值也大体呈递增趋势，在2012年-2014年GQ集团总资产净利率远远低于行业均值，而2014年实施股权激励后，其总资产净利率赶上行业均值，甚至超过行业均值，保持2%的年增长率，这说明股权激励计划的实施有效地提高了员工工作的积极性。

②每股收益分析

从表4可以看出，GQ集团的每股收益逐年呈递增趋势，在2012年-2014年GQ集团每股收益远小于行业均值，而2014年实施股权激励后，其每股收益逐渐超过行业均值，在2015年后快速增加，远远超过行业均值，股权激励的实施使企业的利润迅速增加。

综上所述，实施股权激励后对盈利能力的影响极为明显，员工更为努力，GQ集团的销售收入大幅度增加，成功地加入了行业高盈利水平队伍中。

（3） 营运能力分析

营运能力反映企业使用各种资产取得利润的能力。本文主要从应收账款周转率、存货周转率来分析企业的营运能力。

①应收账款周轉率分析

从表5可以看出，GQ集团的应收账款周转率逐年递增，尤其是在2014年实股权激励后实现质的飞跃，而行业均值在逐年递减的情况下，它还是逆势增长，这说明了GQ集团拥有充足的资金灵活度，与它的财务策略保守有关。

②存货周转率分析

从表6可以看出，在未实施股权激励之前，GQ集团存货周转率略小于行业均值，而在之后赶超上了行业均值，这说明存货的销量迅速提升，经营规模不断扩大，产品的竞争力提升。

综上所述，在实施股权激励后，存货销量不断增加，相对行业均值的下降趋势来说，整体的营运能力不降反增。

2.非财务效果分析

本文主要选取GQ集团人力资本结构来反映实施其实施股权激励后的影响。

（1） 员工专业构成情况分析

数据来源：根据统计资料得出。

员工专业构成情况折线图

从上图可以看出，GQ集团的员工人数从2014年来大幅度增加，尤其是生产人员和技术人员增长幅度很大，而行政人员和销售人员呈递减的趋势，这说明股权激励计划吸引了更多技术性人才，而随着科技创新发展，行政管理人员与销售人员也在递减。

（2） 员工受教育情况分析

从表7可以看出，在2014年之前，GQ集团的大专及以下的人员数量最多，硕士及以上的人员数量很少，而随着市场竞争的加剧，对学历要求也越来越高，2014年后硕士及以上的人数增加迅速，并且2015年吸引了一些博士生后，员工中博士生的数量不断增加。

综上所述，股权激励计划对人力资本结构的改善比较明显，GQ集团的专业构成人员与受教育水平都得到了较大的改善。

GQ集团在实施股权激励后，在财务方面均有所改善，其中盈利能力的正向效果最为明显，使得企业成功地加入了行业高盈利水平队伍中。偿债能力、营运能力、发展能力都在不同程度上越来强大，企业现金流动性较强，运营良好，具有较大发展潜力，企业的价值有所提升。在非财务方面，员工受教育程度情况不断完善，吸引了大量的高学历员工，留住了核心管理人员，技术人员大幅度增加，使企业不断创新，市场竞争力不断强大，在传统的国产汽车品牌排名中占有一席之地。

四、股权激励实施的结论

作为解决现代企业股东与经营者利益冲突的一种重要方法，股权激励也是企业留住和吸引人才的关键手段。随着证券市场不断发展，以及国家下发越来越多相关股权激励政策，许多的企业对股权激励制度跃跃欲试。本文通过人力资本理论、委托代理理论以及激励理论，借鉴近些年来国内外关于股权激励发展的重要研究成果，结合GQ集团实施股权激励具体方案和实施效果进行分析，得出以下主要结论：

第一，在实施动因方面，GQ集团属于汽车行业，产品更新换代快，随着科技的发展，汽车行业在我国的迅速发展，需要大量的核心技术人员，并且作为国产传统汽车品牌，其品牌竞争力不大。因此，提高企业的管理水平，提高品牌竞争力，留住和吸引人才，对企业的高管及核心人员进行激励是刻不容缓。这是GQ集团实施股权激励计划的重要动因。

第二，在实施效果方面，分析的企业各项指标都显示出企业的盈利水平在同行中很高，发展前景很好。实施前后企业人员数量及受教育水平的分析反映了企业的股权激励计划留住了人才，吸引了更多高技术高学历人员，其产品知名度也越来越高。

第三，从GQ集团实施股权激励的研究中得出以下启示：需要根据每个企业的自身状况，实施合理的股权激励计划，在不同的发展阶段选择不同的模式，不能从一而终地只选择一种模式，这样才能保证企业的稳定发展;制定合适的绩效考核体系，不能只考虑企业的盈利方面，还需要考虑长期的发展能力，避免管理层的短期行为，促使企业的员工提高工作积极性。

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