人力资源管理中激励机制的应用

孟华

企业处于市场激烈竞争的环境中，其管理理论和方式都需要不断创新和发展，而企业竞争优势的关键来源就是管理和技术的创新。目前，企业核心资源已然成为人力资源，要想获得更大的竞争优势，其重要方式就是对员工的有效激励，在有效激励方式的作用下，完美结合员工个人目标和组织目标，让员工跟随企业的脚步共同成长和发展，这对于企业而言，也是获取竞争优势的关键道路。激励机制必须要建立在科学、合理的基础之上，同时增加企业薪资待遇，也可结合国家福利政策进行设定，科学的激励机制从小的方面来讲，能提高员工工作积极性，从大方向来讲能促进企业提高经济效益，并且增强企业核心竞争水平。因此，激励机制对企业发展来讲至关重要，能使员工工作能力最大化，同时使员工创新能力得到提高，增强员工团队意识，使企业员工整体素质与工作能力得到提升，最终提高企业生产效率和经济水平。

一、相关理论概述

（一）人力资源基本理论

人力资源管理最初是由彼得·德鲁克在20世纪50年代初所提出的，这一理论依托于传统人事基础而来，代表了人力资源管理的先进性和时代性。其中人力资源管理主要内容包括：企业内部人员招聘、企业员工培训、制定人员管理制度、制定绩效考核制度、薪资待遇管理、绩效评估、日常员工管理等。人力资源管理的前身是企业人事行政，企业人事管理涉及的工作内容较为单一，而人力资源管理涉及到的层面较广，工作内容贯穿了企业各个环节，是企业经营活动中不可缺少的一个部分。归根结底，对于企业激励来讲，应该对员工工作状态与日常行为进行深入了解，采取随机调查的形式探寻员工需求、员工对企业满意度以及忠诚度等，通过调查结果综合分析，针对员工自身需求来完善企业激励机制，从而增加员工对企业的信任度与忠诚度。此外，在开展人力资源管理时应加强企业员工个人规划，加强内部培训机制，强化员工整体素养，使企业得到可持续发展。

（二）激励机制的定义

激励机制指在企业日常经营过程中，在激励主体的作用下，促使激励客体和激励因素之间相互作用和影响。此外，也可指企业内在激励关系、运行方式和发展变化之间的总和。激励机制两种不同的要素，其一是根据员工的需求制定相应的激励措施;其二是员工完成工作的基本能力，所以实现激励工作的两种要素就是员工需求和能力。但在实际工作中，员工在激励机制的作用下，可以完成相应的工作，而不是直接满足员工的需求，是在提高企业整体经营利润的基础上，对员工提出的需求给予一定的满足。

（三）激励的作用

首先，激励是实现企业目标的需要。依靠员工共同的努力才可实现企业发展，员工对待工作的积极性影响着自身付出的实际行动，企业要想实现发展目标，就应该将员工对待工作的积极性和创新性激发出来，但是企业实现目标的过程会受到诸多不确定性因素的影响，但是员工的价值依然不可忽视以及否定。

其次，激励有利于员工素质的提高。企业可定期开展员工培训，并利用有效的激励方式来提高员工的整体素质，因此，对于工作能力以及技术能力强的员工，企业可适当地给予奖励，对于不愿学习和业绩较差的员工可以适当批评。此外，还可以结合物质奖励和精神奖励，通过对员工的不断激励，提高他们的工作能力和工作业绩。

最后，促进企业发展。根据当前情况而言，人力资源管理在企业经营管理中有着至关重要的作用，它能够帮助企业提高市场竞争优势，使企业在竞争中提高自身优势，并有助于企业引进全能型人才，对企业发展起到重要作用。激励机制必须要建立在科学、合理的基础之上，同时提高企业薪资待遇水平，也可结合国家福利政策进行设定，科学的激励机制从小的方面来讲，能提高员工工作积极性，从大方向来讲能促进企业提高效益，并且提高企业核心竞争水平。因此激励机制对企业发展来讲至关重要，能使员工工作能力最大化，同时使员工创新能力得到提高，增加员工团队意识，使企业员工整体素质与工作能力得到提升，最终提高企业生产效率，同时使企业经济效益得到提高。

（四）有关激励理论

在当前社会中，人的基础需求为生存需求，在基本需求得到满足后，人的需求就会上升到一个新高度，如果人的需求目标没有得到满足，自身心理就会产生刺激激励作用，这种作用可以帮助人们满足当前目标需求，随着需求得以满足，刺激激励心理会随之消失，随后出现新型需求。由此看来，人的需求富有层次特点，由低到高，当人的某种需求得到满足后会出现更高的需求，而企业激励机制正是遵循员工需求变化而制定的一种管理制度。

首先，需求层次理论。需求层次理论主要包括五种，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中，维持生存的基本需求为生理需求，包括衣、食、住、行等基本生活，安全需求主要对人身安全以及财产安全起到保护作用;社交需求是歸属关系需求的一种，包括友情和爱情;尊重需求热切追求他人的尊重和理解，并渴望获得他人的高度认可;自我实现需求层次较高，主要是实现个人理念以及自身价值的一种表现。

其次，强化理论。强化理论主要奖励员工积极的工作行为，但对于员工消极错误的工作行为也会做出适当的惩罚，通过强化理论员工工作积极性在一定程度上可到提升，同时降低出错行为的概率。强化理论分为两种，一是正强化，其是对组织需要的工作行为提出奖励，从而强化员工的这种工作行为，可通过表扬、加薪以及晋升等方式奖励员工;二是负强化，其是当员工出现错误的行为时进行适当的惩罚，从而打消员工这种和组织不相容的行为，可通过降薪、降职以及批评等方式惩罚员工。强化理论适用于大部分企业，可同时应用到低层次需求的基层员工和低层次需求得到满足的中高层员工，但是，强化理论更加重视行为后果，因而也容易造成员工对自身工作过于看重，从而忽视了团体利益，因此，团队合作不宜使用强化理论。

最后，双因素理论。美国行为学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论（激励保健理论）。该理论包括两种，即激励因素和保健因素，这两种因素对员工工作行为具有一定的影响，激励因素对提高员工工作效率起到关键性作用，主要因素包括：工作本身、认可度、成就感、晋升以及成长;保健因素对员工积极性起到阻碍，同时引起员工对公司的不满，包括企业创建的工作条件、监督制度、薪酬待遇以及人际环境等。

二、企业人力资源管理中激励机制的应用策略

（一）企业领导层应树立“以人为本”的管理思想

首先，针对企业的实际情况制定的激励方案，在其实施过程中必须让企业领导人员认同该方案，一旦企业领导者对方案没有给予大力支持，并且重视程度也不高，那么再优质的方案都是摆设，无法完成有效实施。企业高层管理者的管理理念和思想水平关乎企业管理水平的提升，因此，企业要顺利实施激励机制优化方案，就需要在内部营造浓郁的管理现状改革气氛。除此之外，企业高层管理者应严格监督激励方案实施过程中的控制和反馈，离开管理人员的监督和控制，方案的实施就会出现有始无终的结果，由此可见，企业高层管理人员对方案的支持和重视要体现在各个具体环节中。

其次，制度化作为企业激励机制相关理论的基础性内容，对于人力资源管理而言往往将人作为中心内容，激励措施主要围绕人以及激励机制进行，因而在进行员工激励的过程中要做到“以人为本”，站在企业员工的立场上进行思考，并充分了解员工的需求，采纳员工意见，以此为基础设计激励措施，只有如此才能够使激励作用发挥到最大。

（二）优化薪酬结构

首先，构建合理的企业薪酬管理制度。随着中小企业对未来发展的重视，大部分企业对薪酬制度的制定都相当重视，企业拥有合理的薪酬体系不仅可以为企业吸引更多的技术型人才，还能帮助企业减少高素质人员流失，同时建立属于企业的知识型人才团队，增加企业凝聚力。薪酬管理在最近几年虽然受到管理者的高度关注，但是在日常实施中还会存在一定的弊端。对此，中小企业要正视企业薪资制度出现的不足，针对企业现存的不足做出合理改进，利用薪酬制度激发员工的创造性与自律性，同时能够帮助企业员工个人收入得到提升，员工收入的提高代表着企业利润的提高。

其次，构建具有产业特性的绩效考核薪酬体系。中小企业想要得到发展就应该对考核制度进行合理的改进，根据发展需要制定不同时期的任务目标，比如企业在年假后组织员工建立目标监督决策小组，主要负责监督企业绩效目标完成情况，监督决策小组在成员选择上可以由各个部门的员工组成，从不同方面行使监督职责。作为监督小组的成员，在日常工作中要不断提高自我价值，学习管理技巧，使监督发挥最大的作用，同时，要时常深入企业基层进行调查监督，可以采用座谈会、走访等作为调查监督的主要方式，并结合企业不同时期的经营目标完成情况，对当年各产业市场经营形式进行预测，根据企业目标完成情况进行汇总分析，制定出企业下一时期目标任务。

（三）加强企业人力资源管理执行力度

其一，企业制定激励机制之后，就应该将其作为重点工作去落实，并严格要求各部门员工按照规定完成工作，保证标准化的激励机制，确保员工在激励机制的影响下，确实提高工作效率。并且要以严格细化的原则落实激励机制方案，奖励企业中业绩突出的员工，严厉处罚违反企业规章制度的员工。

其二，企业首要解决的问题就是实施新激励制度，这也是实现企业长久发展的关键道路，但在实施新激励制度过程中要严格跟踪和监督，这样才可保证该机制的长久运行，并推动企业发展，提高经营利润。做好跟踪和监督首先要在合理的情况下完成;其次，有效跟踪和监督人力资源工作者以及企业高层管理人员;最后，就是对员工自身完成严格监督。

（四）健全制度體系并保障激励机制规范化

其一，实行全体员工参与的管理制度。员工既是企业发展的动力，也是企业经营利润的创始者，企业具备核心竞争力的关键不仅需要优质的产品，也需要拥有一批稳定且创造力强的员工团队。通过本次研究结果得知，工作本身会对员工满意度产生明显的影响效果，要想提高员工工作能力以及工作质量，并保证有效执行激励机制，就应提高对员工工作态度的重视程度，引导员工积极参与到企业管理中，让员工清楚企业市场竞争策略，并积极参与其中。

其二，完善企业的合同管理制度。企业引入核心员工时，该员工应签订任职合同，这样既可以保护员工利益，也可以保护企业合法权益，该合同中要明确规定当核心员工从企业离职后，应严格保守企业商业秘密、技术专利以及竞争压力等方面内容，从而有效约束核心员工的行为，确保激励机制的实效性。

其三，保持激励政策的连续性。企业应该保持激励机制的连续性，在企业经营不顺利的情况下，要在强化管理的基础上寻找开源节流的方法，最不正确的做法就是临时取消各项奖励以及降低基本底薪，当企业面临不景气的情况时，更需要通过激励方式稳定人心，激励员工和企业一起度过难关，因此，保持激励的连续性对员工激励效果有积极作用。

其四，创造宽松的管理与工作氛围。管理环境、工作氛围等对企业员工工作心态、工作积极性也是影响较大的，利用环境来引导他们进行自我管理、自我提升。例如，允许企业员工结合自身能力去申请相关岗位，鼓励员工将自身发展与企业目标绑定，大部分知识型员工在自主权的促使下更加提高了责任意识，形成强大的成就感，对自身工作岗位更加热爱。让企业员工处于多种沟通环境中，比方说聚会和交谈等，可帮助企业及时了解员工的心理状态，并形成员工自主分享知识和技能的好习惯好氛围。

结 语

处于经济知识时代的背景下，人员因素在企业中的重要地位尤为突出，企业对员工激励的重视程度也逐渐提高。对企业员工激励的问题，理论界学者已经展开了系统性研究，此外，企业界很多人力资源专家和企业家也开始对这个问题深入探索，认为企业建立完善有效的激励机制可提高员工的满意度，帮助企业留住优秀员工，也可吸引外界人才到企业中来，减少企业人员流失。因此，本文以激励理论作为论点，结合企业实际情况以及现存问题，制定了激励方案以及实施保障策略，帮助企业在员工管理和开发中更加科学与高效，充分调动企业员工积极性和创造能力，实现企业健康发展。