对高职院校中层干部考核工作的思考

[摘           要]  中层干部队伍是高职院校人才队伍建设的重要内容，是推动各项工作不断发展的重要动力，在工作中发挥承上启下的桥梁作用，其工作水平的高低已成为影响高职院校发展的重要因素。从高职院校中层干部队伍建设质量的需求出发，干部考核工作是提高干部队伍整体素质水平的重要手段，高职院校如何构建一套符合自身实际的干部考核评价体系以促进干部队伍整体素质提升，激励广大中层干部勇于担当作为，是工作的重中之重，也是工作难点之一。以某职业院校为例，分析了当前中层干部考核工作存在的问题以及干部考核工作的重要意义，对今后干部考核工作进行了思考。

[关    键   词]  高职院校;中层干部;队伍建设;考核工作

[中图分类号]  G717                    [文献标志码]  A                  [文章编号]  2096-0603（2022）30-0118-03

高职院校中层干部是全面落实立德树人根本任务的践行者，是高职院校改革发展的有力推动者。中层干部的理论文化水平、自身修养、道德水准、工作能力、工作水平的高低直接影响了高职院校的发展进程。中层干部考核工作为准确、客观、公正地评价中层干部综合素质和履职情况，规范中层干部管理，全面提高干部管理水平和工作成效提供有力支撑，工作中应不断对中层干部考核工作进行完善和优化，以适应高职院校发展需求。

一、当前某职业院校中层干部考核工作存在的问题

某职业院校在成立10年的时间里，针对中层干部考核工作进行了多次研究和完善，对中层干部考核办法进行了多次修订，形成了一套基本适应本院校的中层干部考核体系。成立初期，中层干部考核工作即为年终中层干部述职考核工作，其考核成绩以年终述职考核成绩为准。经过近10年的发展与改进，截至目前，某高职院校中层干部考核工作以年终考核与日常监督考核相结合、定性考核与定量考核相结合的模式进行。中层干部考核成绩由两部分组成：一是实绩考核成绩即部门目标管理考核成绩，占总成绩的30%，包括部门完成年度重点工作任务情况和公共考核部分。其中部门年度重点工作完成情况分两阶段进行，第一阶段为年中各部门负责人汇报重点工作推进完成情况，第二阶段为年底各部门负责人上报重点任务完成情况，由学院部门目标管理考核委员会负责组织实施考核并形成部门目标管理考核成绩。公共考核部分考核内容包括部门档案管理、思政宣传、考勤管理和安全卫生等考核内容，考核组通过日常管理、抽检查等方式对各部门进行日常考核并形成公共考核成绩。两部分相加即为实绩考核成绩。二是年度中层干部集中考核，占总成绩的70%。年底，组织部门发出中层干部述职考核工作的通知，中层干部依次从德、能、勤、绩、廉五方面撰写年度述职报告并制作述职PPT课件，考核会上组织部门发放统一制式、统一内容的考核测评表，每位中层干部按前期抽签顺序以PPT的形式对全年的工作进行汇报，采取一述一测评的方式，由院级领导、中层干部和职工代表组成考核组，无记名对每位中层干部述职情况进行测评打分，工作人员收回测评表后根据测评打分者的身份按照一定的权重汇总考核成绩，即形成年度中层干部集中考核成绩。两部分的成绩按比例相加即为中层干部年度考核成绩。目前，考核工作存在的主要问题有以下几点。

（一）考核指标大众化，缺乏针对性

中层干部考核指标从德、能、勤、绩、廉五个方面设计，每一级考核指标都是相同的，未根据中层干部岗位特点、工作内容、工作性质、职级等设置个性化的考核内容和标准，缺乏切合岗位实际的深层次设计。中层干部只能根据相同的考核指标结合本职工作進行述职，自身工作的特点体现不足。打分者就像听故事一样进行测评打分，所以年度考核成绩很难让人心服口服。

（二）考核形式单一，考核体系不完善

中层干部考核内容虽然纳入了部门公共考核内容，强化了日常管理，但是不易拉开分值且分值占考核总成绩的比例不高，对年度考核成绩影响不大。干部考核仍以年底集中考核成绩为主，采取台上述职、台下测评打分的形式进行，日常监督、考核机制仍需进一步完善和强化。单一的考核形式不能全面客观地反映干部完成工作的情况，而且容易误导干部只要将平时工作完成就可以，重点要打理好人际关系，把年底考核述职PPT做得精致，述职报告写得丰富精彩，考核会上赢得打分测评者的肯定即可。考核结果不真实，甚至与实际情况有很大偏差，挫败了一部分干部工作的积极性。

（三）测评打分者对中层干部情况不够了解

某职业院校于2012年由三所卫生类中专学校合并而成，教职员工也是由以前三所学校的教职工组成，目前仍分三址办公，办公地点相距较远，校区间教职工沟通了解不多，只有在全院集中会议或活动时才能见面。因受特殊因素影响，近三年未组织全院大型集中的会议或活动，三个院区的教职工平时见面沟通的机会更少，打分测评者除了对本校区或与工作交集的部门、中层干部有所了解，对其他校区中层干部认为的工作性质、工作内容、工作作风、工作效率等情况了解不多也不全面。只能通过述职考核会上简短的述职报告对干部全年的工作进行浅显的了解，导致打分测评结果主观因素占比较多、客观因素较少。

（四）考核结果运用不充分

某职业院校的中层干部考核结果做到了与待遇挂钩，对考核优秀的给予适当的奖励，对考核基本称职或不称职的给予降低待遇或免职处理。但考核结果只与干部本人一对一地进行反馈，并未在一定范围内公示，存在考核成绩不公开、不透明的情况。对于考核基本称职、不称职或排名倒数第一的中层干部进行警示谈话，责成个人写出分析报告和整改措施。对其他排名的干部并没有相关要求，未形成针对每个人的综合评价报告，没有做到帮助每个中层干部分析存在的不足并提供改进意见建议，对干部全年的工作指导不够，激励、鞭策干部方面做得不够好。

二、干部考核工作对干部队伍建设的意义

习近平总书记对2021年职业教育工作作出重要指示强调，在全面建设社会主义现代化国家新征程中，职业教育前途广阔、大有可为。作为卫生职业教育系统的一员，某职业院校应在“十四五”期间继续以立德树人为根本任务，不断增强教学育人综合实力，提升办学水平和人才培养质量，全面实现建设全国一流且具有示范性的高职院校的目标。建设一支素质高、品质优、能力强、作风正的干部管理队伍是学院发展之根本，为完成既定目标提供坚实的人力保障。建立健全中层干部考核体系是完善干部队伍建设的重要手段和平台。通过全面、准确、客观的考核体系，帮助组织部门对干部进行全方位的了解，对干部提出正确的评判，在干部岗位调整、提拔使用等方面给予重要参考。对于干部自身，可使干部更清楚地认识自己的优缺点，从而帮助干部精准地进行改进和提高，不断促进干部提升自身的业务水平、综合素质以及工作积极性，激励干部在本职岗位上尽心尽力，带领本部门教职工把工作做好、做细、做精，推动学院各项工作稳步发展。

三、对中层干部考核工作的思考

笔者认为中层干部考核工作是贯穿全年工作的闭环考核体系，应从提高考核标准的针对性、考核结果的实用性、丰富考核形式、扩大参与测评人员的范围等方面加强干部考核工作。

（一）明确工作目标，提升考核“能”“绩”的精准性

考核领导小组负责考核总体工作目标的制订。中层干部按照学院年度工作要点，结合总体工作目标和部门实际制订本年度的工作目标任务书，内容包括工作目标、工作思路、工作举措、工作预期和完成时限等，充分与其主管领导沟通后形成最终工作目标任务书，上报组织部门。组织部门按照职级、工作内容等因素确定中层干部工作目标任务并与总体工作目标相结合进行汇总，形成全院中层干部任务书并予以公示，组织部门结合每名中层干部的工作任务书制订个性化的考核评价测评表。

（二）部门考核与年终考核相结合，提升考核的全面性

中层干部的工作任务不仅体现在完成本职工作上，还应体现到领导部门完成工作的整体情况。加强对部门日常工作的考核，也是干部考核工作的一部分。如加强对部门档案管理、意识形态、安全卫生、考勤工作等方面的综合考评，特别要注重个性化考评，要拉开考核档次，真正将平时工作成效体现在考核成绩上。如在档案管理工作中，有的部门没有一级档案，有的部门一级档案可达300卷，在整理一级档案时仅工作量上就有很大的差别。干部在管理这部分工作时花费的精力也各不相同，所以在部门考核成绩上也应给予体现，这样才能引导激励干部在日常工作中对部门工作进行全方位的了解和管理，保证各项工作有序推进。

（三）分类考核，提升考核的针对性

某高职院校的中层干部队伍按工作内容分为四类，即行政管理单元、后勤管理单元、有学生的教学单元和无学生的教学单元，在年度考核时应分四个组分别考核，考核评价内容侧重点也应不同。如：行政管理干部应侧重对政策理论知识掌握情况、沟通协调能力、处理问题能力、写作能力等方面的考核;教学管理干部应侧重对教育教学理念、教科研水平、学生学习成效、学生就业率等方面的考核;学生管理干部应侧重对学生工作相关政策的理解、处理学生问题的能力、育人效果等方面的考核;后勤管理干部应侧重对统筹工作能力、后勤保障工作水平、处理紧急情况能力等方面的考核。通过建立分层次、分类别的考核制度，使考核体系更加完善，考核结果更加客观。同时在考核过程中，工作内容相似的干部间也可相互学习、相互借鉴，在沟通了解中达成工作共識，不断推动工作提质增效。

（四）扩大测评人选范围，提升考核结果的真实性

干部考核测评人选应是与中层干部在工作中有交集，对其工作能力、工作态度、工作作风、沟通协调等方面比较了解的职工。如由院级领导、业务相关的其他中层干部、所在部门教职工、服务对象等多层次人选组成，形成一个由上级、平级、下级组成的闭环测评打分系统，保证所得出的测评结果相对真实。如负责学生工作的中层干部，应由院级领导、团学管理部门中层干部、实习就业管理部门中层干部、教学管理部门中层干部以及上述部门其他教职工和干部所在部门的教职工以及学生代表组成考核组，结合其年度重点工作完成情况，就其德、能、勤、绩、廉五方面进行测评打分。这样可保证对干部进行全方位、多角度、多层次的评估，保证测评结果的真实性和客观性。

（五）加强沟通，提升考核的实用性

干部考核工作是管理干部的重要手段，也是为组织提供干部选拔、交流的重要依据，帮助干部找出工作中的不足并加以改正，提高工作能力和水平，不断强化干部队伍建设，为学院的快速发展提供支持。为此，要充分利用干部考核工作建立考核反馈机制，加强与中层干部间的沟通，充分调动干部的积极性，不断完善考核系统。在考核前，干部要制订工作目标，与主管院级领导达成思想共识，与学院的整体工作形成一致，引导中层干部建立正确的工作思路，避免工作中走弯路，为今后工作的顺利开展奠定基础。考核工作中，干部之间可相互学习，了解彼此工作内容和工作方法，加强理解和沟通，互融互促，形成良好的工作氛围。考核结束后，组织部门对中层干部的成绩从个人综合素质、工作能力、工作作风、工作成效等方面进行全面分析，出具综合考评意见，主管院级领导结合综合考评意见面对面向中层干部反馈，肯定成绩，指出不足，提出改进意见建议，使干部更全面地认识自己。要求干部制订个人分析报告和整改方案，对干部自身起到激励作用，鼓励干部更好地完成今后的工作。同时，中层干部也可向组织部门反映对干部考核工作的意见建议，不断优化干部考核工作。

值得注意的是，干部考核工作不能完全以考核成绩的高低定性中层干部，还要考虑干部完成工作中的隐性部分及工作难度。如一个科研课题，从课题申报到结题，可能需要两年的时间，第一年的工作内容是基础的调查研究，可能没有呈现出好的效果。有的中层干部工作性质比较复杂，许多工作要与外单位沟通协调，层层审批，看似简单的工作背后却付出了很大的精力，述职时却一带而过，未能引起大家的关注，这部分特殊情况应酌情考虑。事实上，中层干部考核工作是很平常的一项工作，但又是有特色的一项工作，组织部门应结合实际情况，不断发现问题并及时解决问题，将干部考核工作作为推动高职院校不断发展壮大的有力抓手，这是组织部门永远的课题。

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作者简介：韩莉（1982—），女，汉族，北京人，研究生学历，学士学位，实验师，研究方向：中层干部队伍建设。