高校辅导员制度化建设问题及其优化研究

[ 作者简介 ]

张薇，女，四川成都人，四川艺术职业学院，辅导员，助教，本科，研究方向：辅导员学生日常管理。

[ 摘要 ]

高校导师制在不同历史时期发挥了必要的政治功能和价值，是适应我国人才强国战略和高等教育发展战略的重要机制。随着我国经济社会的快速发展和高等教育改革的不断深入，高校思想政治工作面临着新的机遇和挑战。高校辅导员作为大学生思想政治教育和价值引导的基础，其教育价值和功能越来越突出，客观上对高校辅导员制度建设提出了更高的要求。

[ 关键词 ]

高校辅导员;制度化;优化发展

中图分类号：G45

文献标识码：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.08.039

近年来，高校辅导员制度化建设逐渐得到重视，制度化的实践也在不断丰富，但在高校辅导员制度化过程中还存在一定的问题。在新时代背景下，应该对高校辅导员制度化建设进行专门研究，对高校辅导员制度化建设进行系统全面的考察。在系统梳理高校辅导员制度化建设的演进基础上，从英美高校学生事务管理制度中获取先进理念和成功经验，为高校辅导员制度化建设提出优化路径。进一步丰富和完善制度体系，推进高校辅导员队伍建设，贯彻落实“立德树人”根本任务，打通育人“最后一公里”，发挥高校辅导员育人力量具有重要的现实意义。

高校辅导员具有育人、管理和服务的多重角色定位，高校辅导员制度是推进大学生思想政治工作的突破口和着力点。本文从理论上深入探讨高校辅导员制度内涵，将静态文本研究与动态实践研究相结合，借鉴英美高校学生事务管理制度的先进理念，探究新时代高校辅导员制度化建设的实践经验，从而进一步深化大学生思想政治教育理论，丰富高校思想政治教育制度的内涵。

1    高校辅导员制度化建设存在的问题

1.1  高校辅导员选聘制度待优化

确保高校辅导员队伍持续健康发展，辅导员的数量足够是重要前提。而在实际落实过程中则被大打折扣，这就出现了制度规定与现实需求脱节的现象。国家统计局数据显示，高校里平均一个辅导员所带学生为190人，数据确实符合国家规定的1∶200配备比例，但具体到各个高校并不乐观，专职辅导员以1∶400或1∶500配备几乎是常态，学生人数较多的学院一名辅导员带700-800名研究生的情况也屡见不鲜。可见，制度规定和制度落实之间存在着较大的间隙，高校的重视程度不够，反馈和监督环节也较为欠缺。

近年来，虽然随着辅导员招聘工作的不断推进，高校辅导员在数量上逐年增长，但配备标准达不到既定要求的问题仍将影响辅导员的工作，同时也将弱化思想政治教育工作的开展。双倍或多倍的师生配比意味着双倍、多倍的工作量，使辅导员难以从事务性工作中脱身，思想政治教育工作更难开展。可见，高校要从辅导员队伍发展和建设质量角度出发，高度重视辅导员队伍的配备工作，严格按照教育部要求，在保证总体规模的同时将1：200的师生配备比落到实处。

随着高校辅导员制度的不断完善，高校辅导員选聘标准也随着时代的发展和高等教育的要求不断演变。自2004年起，“政治强、业务精、纪律严、作风正”已然成为中国高等院校选聘辅导员的首要标准，除此之外，中共党员身份、本科以上学历和有一定的相关专业背景是需要满足的三个基本条件，同时对组织管理能力、纪律观念和师德师风也不断作出新的要求。各高校在选聘辅导员时虽会根据具体的需要对标准进行重新规定，但细化程度不高、针对性不强，对专业背景的要求也较为宽泛。

1.2  辅导员培训机制不健全

高校辅导员在高校从事思想政治教育工作普遍处于边做边学的状态，开展培训实际上是解决高校辅导员经验不足的主要途径。为切实推进辅导员培训工作，教育部陆续颁布了相关政策文件，高校辅导员培训的课时量和覆盖率已具有一定的规模，然而就目前培训制度的落实情况看，“文件”仍挂在墙上，尚未真正落地，培训的实效性仍有所欠缺。访谈发现，尽管很多高校根据“教育部43号令”的要求实行三级辅导员培训，但在培训级别和次数上目前仍是以校级培训为主，省级和国家级培训安排较少。有辅导员提到“目前学校是根据文件要求实行校、省、国家三级辅导员培训体系，但由于学校每年工作重心的不同，在财力支持上会相对削减力度，导致安排辅导员外出参加培训的经费会有一定的限制。”

另外，在辅导员培训内容方面也有所欠缺，岗前培训、日常培训和骨干培训呈“打包式”课程，内容主要围绕师德师风、业务能力、工作技能等设置，较少考虑辅导员工作的特殊性和差异化。通过线上线下相结合的方式进行单向输出，线上课程更是“打卡式”完成，效果甚微。有辅导员提到，“现在对辅导员的培训没有根据辅导员的需求以及工作需要而定，培训的内容也没有考虑辅导员的差异性，国家和省市的培训覆盖面不广，校级培训流于形式。”可见，必须要建立高校辅导员系统化的培训机制，不能只让“三级培训体系”放在文件里，高校要针对辅导员的职业发展作出相应的培训计划并落到实处，在培训资金上要给予一定的支持和倾斜。

1.3  辅导员考核机制不完善

根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件要求，辅导员的考核评价工作是由学生工作部门、人事、院系和学生共同参与的，考核结果也将进一步影响辅导员的奖惩和晋升。但在实际实施过程中，往往以双重管理为主，即采取学生工作部门和院系双线考核的方式进行。然而，双重管理带来的双线考核问题，针对如何界定工作成效设置考核标准，量化考核指标值得深入思考，不少辅导员提出了自己的看法和意见。

辅导员L1认为“辅导员工作难以量化，一旦量化，辅导员的主观能动性就很难得到发挥。”辅导员M4也指出辅导员工作难量化的问题。也有辅导员提出“管理考核量化指标不明确，导向性不突出”的问题，以及“管理考核机制不完善，多部门考核增加了对打分考核机制的质疑。”辅导员L6又根据双重管理境况对考核机制进行了一定的分析，他认为“辅导员一方面是隶属于学工处的管理，但其实际工作又隶属于所在的学院，那就是双向管理。学校和学院的评价机制是不一样的，评价的依据也是不一样的。另外，因为分管条线不同，对于学校部门的对接也是不一样的，会存在一些信息不对称的问题。所以对于辅导员的这种管理考核是否科学，我觉得值得进一步探讨。”可见，考核指标难以明晰、评价方式过于单一，缺乏定性与定量相结合，多重管理导致辅导员长期处于一种多人管、多主体评价的工作状态中，不利于形成科学的考核结果。

2    高校辅导员制度化建设的优化路径

2.1  规范高校辅导员配备与选聘制度

首先，学校要严格执行高校辅导员1∶200的比例配备要求和原则。“教育部43号令”中对高校辅导员配备制度作出了明确规定，高校必须依据文件标准，按照院系的学生人数统一配备一定数量的专职辅导员，同时应严格把控的辅导员来源和构成。其次，要达到1∶200的配备要求就要保证辅导员数量充足。高校一般通过公开招聘的方式充实辅导员队伍，将招聘要求和原则挂至学校官网，应聘者可通过线上提交材料的方式报名，经过材料初审、笔试、面试层层选拔，实现辅导员队伍的扩充。

同时，高校还可以选聘优秀在读研究生和专任教师担任兼职辅导员。辅导员数量充足后，就要严格执行教育部文件规定对高校专兼职辅导员的配备和结构要求。通过历史梳理可以看到，不同时期对辅导员的配比都有明确的规定，这既是高校辅导员队伍建设的重要基础保障，也是进一步强化高校在落实辅导员制度上要坚持的底线。要确保新时代高校辅导员队伍建设的质量，无论从国家层面、省市还是高校层面都要严格贯彻落实”教育部43号令”，严格执行1：200的师生比例配备专职辅导员，形成专职与兼职相结合、专职为主的辅导员队伍。对于各高校配备制度的具体落实情况还需要加强考核监督，以防止高校在辅导员队伍人数配备上打折扣。

另外，学校要做好选聘工作，严守高校辅导员入口关。高校辅导员作为离学生最近的人，肩负着立德树人的重要使命，高校辅导员队伍的质量将直接影响到思政工作和其他各项工作的开展和成效，必须做好高校辅导员的选聘工作，规范选聘标准，严守入口关，选聘一批高素质、有情怀、能力强的人才以充实辅导员队伍。“政治强、业务精、纪律严、作风正”已然成为辅导员选聘的首要标准，同时对学历水平、业务能力、知识储备都作出了严格的要求，辅导员的选聘更加注重专业化和专家化。自2019年，高校辅导员被正式纳入思想政治理论课教师队伍以来，高校辅导员和思政课教师有着同样的标准和要求，即要做到“三为、六要、八统一”。

2.2  优化高校辅导员培训制度

2020年，教育部思想政治工作司在其工作要点中，针对辅导员队伍职业发展的“天花板”现象提出，要建立完善的职业发展体系和岗位职级的晋升制度，不断提升辅导员的职业待遇、获得感和幸福感。根据“教育部43号令”，各高校需严格按照高校辅导员三级培训体系，为辅导员提供研修深造、挂职锻炼等机会。在制度设计上，党和国家运用政策指导高校辅导员的发展与培训，以解决发展与培训过程中存在的问题。在具体行动上，需立足实践层面，优化高校辅导员的制度，最大程度利用一系列方案帮助高校辅导员增强自身的职业能力及提升其专业水平。

学校需要完善高校辅导员的培训制度。高校辅导员的培训制度包括对培训对象、培训课程、培训学时等方面的具体要求和设计规定。目前，以国家级、省级、校级为主的三级辅导员培训体系已经形成，但在实践过程中培训形式有待进一步丰富，培训内容有待进一步优化，培训教程有待进一步更新。首先，要丰富培训形式。高校辅导员的培训形式需立足实践层面，贴近高校辅导员的现实需求，運用线上线下相结合的多种方式方法，给予高校辅导员更多培训的机会和选择。其次，要优化培训内容。目前高校辅导员的培训内容按照职业能力标准的要求进行设定，主要围绕九大职责，包括政治学习、业务能力、专项技能等板块，但内容之间缺乏有效衔接，需制定更具层次和针对性的培训内容。最后，要更新培训教程。现阶段大学生思想政治教育工作的重难点问题越来越多，要从问题出发，深入调研当前高校辅导员的培训教程，通过不断更新教程内容，以帮助辅导员在实践中将其转化为自身的工作能力，从而推动高校辅导员队伍的高质量发展。

2.3  落实高校辅导员考核制度

在实际考核实施过程中，往往以双重管理为主，即采取学生工作部门和院系双线考核的方式进行，考核指标难以明晰、评价方式过于单一等都不利于形成科学的考核结果。实践证明，单一的考核标准对高校辅导员特殊性的工作来说都是不合理的，工作实绩、育人实效、科研成果等考核内容，要根据实际情况制定科学合理的考核指标体系，要坚持以定性和定量相结合的原则，实现二者的优势互补。如对于辅导员的师德师风、育人实效等可以主要运用定性的考核方式，对于辅导员的工作实绩、科研成果可按照具体内容设定量化的考核指标，考核指标要能够真实反映出辅导员工作和科研绩和量的多少，防止考核形式化和片面化。

3    结束语

本文在政策文本分析和质性访谈研究的基础上，对高校辅导员工作配备与选聘制度、培训制度、考核制度等方面存在的问题进行了梳理。从高校辅导员制度化建设的优化发展方面，提出优化内容体系和完善保障体系的措施。一方面有助于高校辅导员制度化建设研究框架的构建，拓展了研究思路;另一方面进一步规范和保障了高校辅导员队伍建设，对于辅导员具体实践工作具有一定的指导意义。

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