知识管理理论视阈下名师群建设与管理研究

陈向明

[摘    要]名师群作为教师资源的整合，承载着多元的教学功能。为了构建活力高效的名师群，从名师辐射、活动对接、精准实施、多元考核四个方面详谈相应的建设策略，确保教师能够在这一平台获得成长。

[关键词]名师群;知识管理;构建

国务院《关于基础教育改革与发展的决定》中明确指出：“建设一支高素质的教师队伍是扎实推进素质教育的关键。”名师群是将不同学校、不同地区的教师资源整合在一起的群，在于利用名师的辐射效应影响教师队伍发展向前推进。基于名师群这一平台，教师共同分享教学经验、共同交流探讨，不断精进教学专业素养。知识管理理论是以最有效的策略和方式提高组织和个人核心竞争力的管理理论。从广义视角来看，知识管理不只是知识的管理，也涵盖资源的管理。在知识管理视阈下，名师群的构建不只是提供教师交流学习的平台，而是要在理解这一教师群体之上施予相应的管理策略，促使教师的教学技能、专业素养以及道德素养都能获得质的提升。

然而，在名师群管理的过程中，相应的问题逐渐在实践中暴露出来。主要分为以下几个方面：一是教学影响的浅层化，名师群构建的目的在于加强教师之间的交流，从而建设出一支支高素质教师队伍，然而多数名师群中教师之间的互动性较弱，使教师教学水平仍然处于一种失衡状态;二是教学内容的简单化，部分名师群只是作为相互交流的平台，很少有实质性的教学活动，使名师群存在的意义相对不够明显;三是教学需求的普遍化，名师群涉及的群体相对较大，不同名师群的教学成长需求有所不同，部分名师群所涉及的内容较为普遍化，不利于部分教师的成长。本文从以下几个方面阐述名师群高效管理策略的应用实践：

一、辐射影响，构建活力高效名师群

名师群若只是名师的集合，必然造成教师资源的失衡，教师教学能力差距逐渐拉大。可见，名师群建立的意义在于促进教师群体之间的相互影响。因此，名师群所涉及的群体应是较为广泛的。受教学经验、教学能力的影响，教师能力之间的差异有所影响。名师群管理者若将部分教师分到不匹配的群体之中，可能会加重教师成长负担，限制部分教师的进一步发展。基于此，管理者需要根据教师能力水平，构建不同的名师群，使教师在同一层次的群体中获得发展。同时，教师群体的管理者可由教师群体自发选取，或是分属于专业部门，或是专业人士。

第一层次：柔性名师工作室。柔性名师工作室中主要由具有一定知名度的优秀教师成员组成。优秀教师由于专业素养高、业绩突出、科研成果多，深受学生的喜爱与同行的认同，自然也是行业的佼佼者。作为这一群体的管理而言，重点在于发现优秀教师的教学闪光点，挖掘优秀教师优秀特质，提供以教师学习交流的机会，促使教师与时俱进更新教学方式或内容、扬长避短向不同的发展方向迈进。

第二层次：种子名师群。种子名师群主要由具备成为优秀教师潜力的教师成员组成。种子自然也代表教师身上还有许多可挖掘的教学潜能，因此，这一群体管理的最大需求要能提供一定的培养方案，组织相应的教学学习活动，邀请优秀教师分享教学经验，从而帮助教师转型成为优秀教师。

第三层次：学科名师工作室。随着名师群的构建，群体中成员越来越多，管理相对比较困难。针对此，管理者可按照不同的学科体系建立相应的学科名师群。在学科名师工作群中，学科教师需要在发展自身教学能力的同时，深入研究学科内容，共同探讨发现内容趣味教学的价值，从而给予学生更优质的教学内容。除日常的教学活动之外，管理者也需挖掘优秀教师潜力成员，将其分配至更高端的群体中。同时，管理者还可有效利用种子名师、柔性名师资源，邀请相关教师参与学科教师培养的过程中。

第四层次：名师辐射群（普通群）。普通群成员主要为正在成长中的教师，如在职年限不长的教师、即将在职的教师等。相较于其他名师群的成员而言，这一群体是最迫切渴望教学成长的，因而成员是最多的。“辐射”二字映射出管理者的管理职责，需要带动这一集体的成员突破成长的边界，对接优秀教师分享优质的教学精华，给予成长中的教师一些教学资源，敦促成长中的教师不断精进教学内容和教学技巧，使其成为教师“业务骨干”。

不同教师教学水平参差不齐，对于教学成长的要求也有所差异。名师群将相同层次的教师聚集在一起，建立出有效的教学资源，给予不同层次水平教师一个良性的交流教学经验的平台。同时，名师群给予成长中教师更好的教学学习机会，以优秀教师辐射引领成长中的教师，以点带面，最大化地发挥业务骨干教师的教学影响。

二、活动对接，构建活力高效名师群

名师群产生教学化学反应的途径是教学活动。日常中，教师教学能力的成长多依赖于实际教学经验的积累，能力发展具有一定的局限性。基于名师群这一平台，教师可以通过一些教学活动获得更直观的教学培养体验，在活动比较中发现其他教师的优势，从而不断拓宽自身的教学视野。

（一）线上线下共同对接，增强群体互动性

教学往往占据教师大量的时间，过多的教学活动一定程度上加重教师的教学工作负担。线上活动与线下活动都具有一定的优势，二者之间的结合有效弥补了各自的劣势。弹性制的线上线下活动对接，根据活动的内容选取适合的教学活动，具有较强的灵活性，学习的渠道更加多元，可以确保教师在灵活的时间段参与教学学习。线下活动中，教师们能够面对面地进行互动交流，交流更加顺畅、便利，也能探讨一些更深入的东西。在线下活动完成之后，教师可在线下继续交流活动中的内容。针对教师时间没法对接线下的时候，采取线上的教学活动更人性化一些，能够保证大部分教师都能在同一时段内共同学习。同时，名师群就像一座联系的桥梁。通过这一平臺，教师们可以认识更多优秀的教师，并进行线下的一对一、一对多互动，促进教师之间良性的交流。

（二）讲座论坛定期对接，丰富群体体验感

定期开设专题讲座，邀请不同的专家就某一主题探讨教学经验。专题讲座的内容可以是丰富多元的。群管理者可就某一学科主题内容邀请学科教师交流学习，或针对某一教学管理经验主题邀请相关教师学习。名师群的又一初衷在于挖掘教师们的教学潜能。因此，主题讲座的分享者既可以是名师群的骨干教师，也可以是各名师群中具备成功经验的教师。通过这一内容，教师可获得教学技能、交流技能等多元方面能力的提升。除了定期的讲座之外，名师群管理者可以不定期地组织教师们展开教学大讨论，让不同群体的教师针对某一教学内容见仁见智，营造出和谐、积极向上的教师学术氛围。在讨论的过程中，教师们的教学热情在讨论的过程中发挥得淋漓尽致，充分展现出教学人的光彩。

（三）课程竞赛多元对接，提升群体专业度

名师群所占有的教师资源比重较大。名师管理过程中，管理者可以举办各种课程竞赛活动，激励教师在竞争中加强教学专业度。赛课是考查教师综合能力的方式，从教学设计、教学内容实施都需要教师深度的打磨。为了不断挖掘教师身上的教学潜能，名师群可以定期组织课程竞赛活动，鼓励教师参与其中获得荣誉。考虑到教师能力的层次性，名师群可举行不同层次的课程竞赛活动，确保活动的公平性，给予不同层次水平教师表现自我、提高自我的机会。同时，课程竞赛的过程中可以加一些趣味性的元素，使课程竞赛活动具备一定的特色，吸引不同层次水平的教师参与。例如，在发布课程竞赛内容主题时，可以特意限定教师需要在某一部分加入游戏的内容，有效强化知识的趣味。

三、精准实施，构建活力高效名师群

在教学过程中，不同教师对教学的需求是不一样的，同一层次水平的教师教学需求也有略微的差异。例如：有的教师想要了解如何在教学过程中把控教学节奏，有的教师想要了解某一具体知识的教学该怎么实施。因此，名师群管理者需要精准实施教学活动，引导相应的教师获得教学成长，从而构建活力高效的名师群内容。

（一）导师制度，精准引领

名师群体中大部分属于普通教师，普通教师的成长始终是重点关注的问题。导师制度在教师教学成长中属于一种新颖的培养模式。名师群中骨干教师身上具备多种教学优势。在日常的教学活动中，普通教师很少有时间向骨干教师深度探究学习。导师制度正是弥补这一教学缺憾，充分挖掘骨干教师资源，由骨干教师带领普通教师教学学习，从而有效地帮助普通教师获得教學启迪，敦促其向更高层次的水平发展。同时，导师制度教学培养的精准性相对较高，能够满足不同普通教师职业发展需求。导师制度是一种一对一的模式，教师导师更精准地了解普通教师身上存在的一些问题，从而能给出针对性的培养方案，引领普通教师做出相应的教学行为，使普通教师能够获得真正的成长。

（二）定点培训，精准提升

培训是教师培养中重要的内容。由于教学活动多发生在学校，优秀教师较少能有时间专门给普通教师提供针对性的培养内容。基于此，名师群可与一些优秀的学校进行相关的培训合作，介绍相关教师入校展开相应的培训学习。然而，定点培训不是简单地将教师送至相应的培训机构，而是需要在满足教师教学需求的基础上实施的。首先，名师群管理者需要询问教师一些教学方面的困惑，收集、记录、整合相关内容，分成不同的教师培训队伍。其次，针对教师的不同需求，管理者对接不同的学校机构，了解教师教学需求与学校培训内容是否有较高的匹配度。若相互之间存在较高的匹配性，管理者可组织相关教师到相应的学校展开具体的教学培训，从而确保教师能够真正地提升教学技能。

（三）发现优势，精准培育

不同教师有不同的教学风格。学生是教师教学最大的观众，然而学生反映出来的教学反馈相对不够明显，或无法提供教师教学相应的参考内容。鉴于名师群的资源，管理者可组织一些优秀教师参与听课的过程，挖掘教师身上存在的闪光点。针对教师身上的闪光点，优秀教师可一起研究讨论如何最大化地发挥优势价值，从而精准地培育更多的优秀教师。另外，管理者可根据教师身上的闪光点，寻找与其风格相同的优秀教师与之匹配，并让其向优秀教师学习相关的教学优势，从而使其自身的教学优势变得更加明显。考虑到这一过程可能会耗费大量的时间资源，名师群管理者可让教师之间相互挖掘他人教学优势，并由教师本人自发地发起培育需求，再展开具体的培训学习计划，从而做到精准培育。

四、多元考核，构建活力高效名师群

名师群的构建是否真正起到有效的作用，需要参考一定的评价标准。建立完善的评价体系，既能够了解教师的教学质量程度，又能衡量名师群的存在价值。基于此，名师群可从多元角度建构考核内容，确保考核内容的客观性、真实性与针对性。

（一）层次划分考核，保持内容客观

名师群建立过程中会依照教师的层次水平划分不同群，然而这一划分标准的客观性是存疑的。基于此，层次划分内容的考核，能够确保教师获得最客观的教学服务。名师群需要不定期地组织层次内容考核，组织优秀的骨干教师研究层次划分的内容，了解相关内容是否能真正反映出教师真正的教学水平。对层次划分进行评分，并设定分数区域。若分数处于较好的水平时，依然沿用这样的层次划分内容划分教师入相应层次的教师群。若分数处于中等的水平时，邀请相关专家提一些建议，改进后再次划分。若分数处于低等的水平，需要及时地调整相关内容，从而做出客观性的层次划分。

（二）趣味内容考核，保持群体活力

名师群作为教学学习的平台，若过于严肃，有失存在的初衷。因此，名师群构建成效的考核不能只以教师教学产生的教学成果作为唯一的评价标准，而应从更趣味化、多元化的内容中去考核名师群的活力度和高效度。针对此，名师群管理者可以制作相应的问卷，问卷维度可从成员的满意度、活动内容的丰富性与趣味性、教师教学技能以及学生学习反馈等几个方面来综合评价。或者，管理者可以与相关教师沟通交流，了解教师对这一平台的看法，并邀请其提出宝贵的教学建议。通过评价考核的内容，名师群能够了解在发展过程中存在的问题，从而寻找相应的策略，不断优化、提升，提供以不同层次水平的教师更优质的教学交流平台。

（三）听课评课考核，保证教学质量

教学质量是教学最根本的保证。传统的听课评课要不走个形式，要不成为功利化的手段，教学成效始终停留在浅层。可见，这样的听课评课制度需要进行一定的改革。在名师群的带动下，听课评课内容可以更加细致化、专业化。听课的过程中，名师群管理者可以邀请不同层次水平的教师参与其中，确保能够提出更专业的教学问题，敦促相关教师在实践、反思、实践中提升课堂教学能力。针对名师群的资源，听课这一项活动不应局限于成长教师的课堂中。管理者还可组织相关教师聆听骨干教师课堂，促使相关教师了解骨干教师上课思路以及上课内容，帮助成长中的教师获得一些有效的教学灵感。另外，名师群群体可以自发地设计合理的评课内容，然后以这一固定的评课模板展开相应的评课内容。评课的规范化一定程度上可以让教师根据相应的评分了解自己的教学情况，从而寻找相应的教学应对策略。

总而言之，教学过程中，教师的引导作用是不容忽视的。因此，构建高素质的教学队伍也是刻不容缓的。名师群作为教师之间沟通的桥梁，提供较为多元的活动内容，让更多的教师在这一平台充分展现自身教学活力。名师群发展中，管理者需要利用好骨干教师这一资源，以骨干教师为教学辐射中心不断影响成长中的教师。举行更多元化、更趣味性的活动内容，让不同教师在不同的活动内容中获得丰富的教学经验。名师群的构建必有其存在的价值，管理者需要在实践中不断摸索，营造出一种活力、高效的教学学习氛围，让教学变得简单而有趣。

参考文献：

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[2]吴支奎，丁春梅.中小学名师工作室建设策略探究——基于知识管理的视角[J].教育科学，2017，33（2）：17-21.

[3]陈倩倩.浅谈知识管理理论及其对教学设计的影响[J].科教导刊（中旬刊），2014（14）：80-81.

*基金项目：浙江省中小学教师与教育行政干部培训中心2020年度教师教育规划重点立项课题：“知识管理理论下构建名师名校长群的理论与实践研究”的研究成果，课题立项编号：ZD20200005。