中国“隐性996”下客观工作环境量表开发——基于形成性指标的构建方法

□ 刘 冉 杨添安 邓剑伟

(北京理工大学 1.管理与经济学院, 2.北京经济社会可持续发展研究基地,北京 100081)

[基金项目]国家自然科学基金(71974011, 72174022, 71603018, 71804009);北京理工大学科技创新计划——科研基地科技支撑专项计划(2021CX02051)。

一、引 言

当前几乎所有企业都面临着动态的竞争环境,需要依靠更多创新获得竞争优势[1],特别是IT类企业,尤需适应不断变化的市场环境,开发高质量的软件和服务[2]。企业创新需求背景下的员工会面临高强度和多变的工作节奏(pacing)问题,即组织对其员工在工作注意力(attention)和努力(effort)的强度与方向上的调节与管理[3]。随时待命的隐性996工作制(早9点到晚9点,一周6天)是IT企业工作节奏的典型体现,后疫情时代新数字消费的迅猛发展,更引致了对IT企业员工更高的创新能力要求。IT企业员工常面临的高工作负荷等状况,极易引起工作耗竭[4],进而导致隐性缺勤(presenteeism)的出现[5],也即由于健康或其他事件原因导致的员工没有全力投入工作的状况[6]。

“隐性996”下,以外部空间视野等为代表的客观工作环境会通过影响人的认知、情感、亲社会(prosocial)及身体等多方面的潜在能量(energy)进而影响员工的身心健康[7-8]和创新绩效[9]。首先,“隐性996”下,员工面对电子设备进行长时间高强度的伏案工作,会相对缩减户外视野和自然视野的接触时间,也会加剧视觉疲劳等不适,进而削弱员工多方面的能量储备,因而组织给予员工如办公视野、空间色调等客观物理空间环境的支持,对于改善员工的身心健康尤为重要。其次,客观工作环境是直接或间接通过影响情感或认知等因素而影响个体创新绩效的重要因素[9]。最后,较之于主观的组织社会心理环境,客观环境相对容易进行干预操作。而现有文献中,经典的客观工作环境变量是在西方情境下提出的,多聚焦于如空间布局、办公设备等传统的客观物理空间因素,而忽视了客观工时制度等环境因素,与中国情境尤其IT业为代表的“隐性996”现实难以完全契合。因此,深入探究中国“隐性996”下客观工作环境的内涵与测量,对于改善员工工作情境,提升员工身心健康水平及创新绩效而提升组织竞争力具有重要的理论和现实意义。

二、量表开发及检验

本研究将基于相关文献,遵循Diamantopoulos和Winklhofer[10]在开发形成性量表时的步骤,进行内涵界定、测量指标确定、共线性和外部效度检验,以及交叉样本验证等一系列严谨程序,开发我国“隐性996”下客观工作环境量表。此外,本研究在上述流程外还加入载荷值显著性检验,对于不显著的指标应予以删除[11]。

(一)问题内涵界定

996是IT企业典型的职业工作环境,更是一项客观、隐性存在的工作制度。“隐性996”源于2019年3月GitHub(知名IT线上社区)的“996ICU”项目,公开了相关的黑名单公司,旨在抵制996工作制。

主流媒体认为“996应当退场”,然而“中关村”、“阿里园区”灯火通明,从2019年3月“996ICU”事件,到2020年12月的拼多多员工猝死,直至2021年3月,全国政协委员表示,在电商等IT领域,996现象尤为突出,被动加班无处不在。再到2021年6月,字节跳动公司宣布拟取消“大小周”的内部贴文引发了三分之一员工的反对,他们迫于生活压力,选择主动加班。不论被动或主动加班,996的讨论从网络到线下,持续发酵。近年来“隐性996”俨然成为IT企业客观存在的企业文化或规章制度。

对于“隐性996”工作环境,现有少量相关文献仅将其看成一个客观的时长因素[12-13]——超时工作,常见的测量指标就是一个显变量测量指标,如“一周工作多少时长”[12]或“在正常工作时间之后,还要继续工作多少时长?”[14]。而参照Dul等[15]的定义,客观工作环境是指员工感知到的存在于工作环境中的支持创造力等产出的各项客观元素的总和,其测量主要集中在布局、亮度、色彩、办公设备等空间角度的物理环境因素,又恰恰忽略了工时制度这一时间层面的客观环境因素。因此,“隐性996”下客观工作环境的内涵应是上述空间与时间因素的综合,是员工感知到的存在于工作环境中支持创造力等产出的各项客观时空元素的总和。

(二)测量指标确定

Diamantopoulos和Winklhofer[10]指出,测量指标的确定主要基于对现有文献的梳理和开展探索性访谈获得。因此本研究在指标确定环节,一是通过梳理现有文献确立初始指标,二是结合半结构化质性访谈和资料编码[16],对中国“隐性996”下客观工作环境的构成要素展开探索,检验其是否有新增指标。

1.文献梳理与初始指标确定

利用知网等中文及Web of Science等英文数据库进行相关检索和梳理,发现指标相对全面和成熟的是Dul等[15]的版本。邀请3名组织行为方向的博士生对指标进行翻译和回译,并由两名该方向的副教授对翻译结果进行评议和修改,得到最终12个指标的初始测量指标池。

Dul等[15]基于客观工作环境的概念,采用形成性量表的方法,构建了客观工作环境量表。本研究在此基础上,按原有形成性量表思路对其进行调整,因此本研究开发的量表仍属于形成性量表。形成性量表和反映性量表的主要区别[17]在于反映性量表的指标是由潜变量引起的,潜变量作为公因子并不依赖于各指标,删去一条不影响该潜变量的完整性,而对于形成性量表,潜变量由各指标组成,删去某条会影响该潜变量的完整性;反映性量表的指标一般内容相近,而形成性量表的指标间可能完全不相关,因此反映性量表常用的信度检验并不适用于形成性量表[15]。

2.访谈调研与资料整理

(1)调研实施。采用方便抽样对来自前端、后端、运维、产品、设计等不同职能岗位的IT从业人员进行线上半结构化访谈,请他们根据最近半年的工作经历谈谈感想并适当举例说明。访谈对象主要是一些IT类线上社区的成员,如“业余草”、“机器学习初学者”、“why技术”等IT类公众号创立人建立的微信社区,有的来自北上广深等一线城市,有的来自郑州、成都等中西部城市。代表性访题如“隐性996除了主观组织社会环境,可否谈谈在客观工作环境方面,有哪些主要构成要素或表现?”,必要时根据互动情况进行开放式追问,灵活调整访谈进程。

(2)资料编码。参考已有研究[16],对访谈资料依次进行开放式编码、主轴编码和选择性编码及饱和度检验。首先,开放式编码。这是对现象整体特征的描述,发现概念类属并对其进行命名,确定其属性维度的过程[18]。删除原始资料中与工作环境明显不符的内容,共得到有效原始语句127条,归为29个范畴(表1)。

表1 开放式编码

其次,主轴编码。对上述范畴进行整理归类,得到了包含工时制度、办公设备、室内植物、办公空间隐私性、自然视野、室内气候等13类的主范畴,见表2。

表2 主轴编码

再次,选择性编码。通过对包括工时、办公设备、室内植物、空间隐私性、自然视野等13类的主范畴的梳理发现,可以用“隐性996”下客观工作环境这一核心范畴来统领(表3)。

表3 选择编码

最后,理论饱和度检验。按照上述流程重新对另一个IT社群的访谈内容展开编码,进行理论饱和度检验,并未发现新的概念和范畴,这表明本研究所归纳的范畴和核心概念达到了理论饱和。

(3)最终测量指标池的生成

由于Dul等[15]原始的量表是形成性的,而当涉及形成性测量指标时,从理论角度看,删除测量指标会带来结构改变的风险,应当谨慎处理[10],因此原版的12个指标全部予以保留。进一步,根据访谈资料中发展的13个主范畴,发现其中12个主范畴与Dul等[15]原始版量表的12个指标内容相一致,但多了客观工时制度环境因素。因此,根据“隐性996”的客观工作环境的内涵定义,本研究参照由访谈资料归纳出的主范畴,在原有测量指标上,补充了关于工作时长这一客观工时制度环境的测量指标,即“我的工作时长是标准的,很少加班”。

此外,为了提高测量指标的易读性和准确性,又另外邀请了3名组织行为学专业的博士生和2名在IT企业从事人力资源工作的人员对指标措辞进行进一步检查和完善,检验是否存在歧义和不易读的状况。根据反馈结果,原版的测量指标主要有以下几处改动:① “家具设备(如椅桌、橱柜等)”改为“办公设备(如显示器等信息化配件)”;② “摆放了天然的植物或鲜花”改为“摆放了鲜花等天然植物”;③ “(如绿色、蓝色、紫色等)”改为“(如绿色、蓝色、紫色等冷色系颜色)”;④ “(如黄色、橙色、粉色、红色等)”改为“(如黄色、橙色、粉色、红色等暖色系颜色)”;⑤ “可以远离别人的视线范围”改为“能远离同事的视线范围”。修改后的问卷重新反馈给他们阅读,直到所有指标均无疑问为止。经过多次调整,形成了包含13个指标的最终版测量指标池,见表4。

表4 最终版测量指标池

(三)共线性检验

由于单个形成性变量是不可识别的,需通过研究假设推演加入两个结果变量,共同组成结构模型,使其可以被识别,进而展开相应的检验[11]。因此本文通过假设推演构建结构模型并收集数据展开相应检验。

1.研究假设

组织工作环境对个体的动机、满意度和任务绩效等有着非常重要的影响[19],基于已有文献本研究明确了两个相互独立的结果变量,分别是任务冲突[20]和隐性缺勤[21]。

工作中的冲突通常不可避免,是影响员工和组织绩效的重要因素[22]。冲突通常被认为是负面的,但也有特定类型的冲突可能对组织有益。主流冲突包括关系和任务冲突两类,前者指成员间在与工作任务无关的个人问题上的不相容,通常指成员间紧张的情感状态;而后者更像是一种“头脑风暴”,指成员对于任务内容有关的观点存在分歧[23]。本研究主要聚焦于任务冲突,因为现有冲突研究中,关系冲突被一致认为不利于提升绩效[24],而任务冲突虽然有研究认为过多会降低人们处理信息的能力,但也有研究认为,适度的任务冲突有利于促进员工的发散性思维,进而提升创造力[25]。除了任务冲突,“隐性996”下的IT企业员工常常面临的高工作负荷、工作耗竭也容易导致他们的隐性缺勤[4, 5]。因此为开展相关检验而选取的两个结果变量分别为任务冲突和隐性缺勤。

对于任务冲突的影响,主要基于注意力恢复理论予以解释。工作场所通常是与自然相分离的,但建筑设计的趋势表明,组织越来越多地投入精力去设计办公空间,创建新的亲自然(biophilia)工作场域,以促进员工与自然界更深入、更频繁的联系[8]。拥有自然视野的员工对工作表现出更大的热情,并报告了更高的满意度和整体健康状况[7]。已有较多文献基于注意力恢复理论,解释了员工在办公场所与自然环境的接触有助于从疲劳中恢复机能,有利于提升员工在认知、情感、亲社会以及身体等方面的潜在能量[7-8]。拥有更好的客观工作环境支持的员工更有可能感到体能精力充沛和富有活力(vitality)[26],加上没有超时工作,当处于较高活力水平和亲社会意向时,更倾向于积极参与工作任务相关内容的讨论,甚至出现意见不一的情况,即任务冲突。

而对于隐性缺勤,即由于健康问题及其他使人分心的事件导致的不能全力投入工作的状况[6],更多客观工作环境的支持,也可以帮助人们从疲劳或压力中恢复机能,增加能量储备[8],一定程度上也有利于减少隐性缺勤。此外,亦有研究表明较之于每周工作超过45小时或执行其他非标准工作时长的员工,标准工时的员工呈现出更低水平的隐性缺勤[27]。

因此,本研究提出如下假设(图1):

H1:员工感知到更多的客观工作环境支持能正向促进任务冲突。

H2:员工感知到更多的客观工作环境支持能负向影响员工的隐性缺勤。

图1 研究模型图

2.研究方法与研究结果

客观工作环境(形成性指标)由本研究开发,包含13个指标。任务冲突[28]和隐性缺勤[6]均参考已有研究成熟量表(均为反映性指标),各4个指标。样本同样来自IT类线上社区的成员,如“武哥漫谈IT”、“军哥手记”等IT类公众号相应的微信社区成员,在征得群主同意后,向被试说明了问卷的匿名保密性及纯粹的学术用途,以最大程度保证填写的真实性。共回收有效样本275份,对象主要涉及技术研发岗(31.6%)、产品岗(28%)、运营岗(19.6%)等。

研究采用Smart-PLS 3.0软件(适合处理含有形成性变量的结构模型[29])对形成性变量的方差膨胀因子(VIF)进行检验。有文献指出VIF值在5以上表明测量指标间存在共线性问题,低于5为可接受范围[30]。研究结果显示所有指标的VIF值均符合门槛值要求(1.367～3.460)。

(四)指标载荷显著性检验

学者们认为,对于形成性量表的检验,还应关注指标的载荷值是否显著,对于不显著的指标应予以删除[11]。同样基于上述275份样本,采用Smart-PLS 3.0软件展开分析,研究结果显示所有测量指标的载荷值均显著,故本研究确定的13个测量指标不应做任何删除处理。

(五)外部效度检验

同样基于上述275份样本,采用Smart-PLS 3.0软件,对模型中反映性变量信度、整体模型拟合度及研究假设等内容进行检验。研究结果显示:两个结果变量具有良好的信度,任务冲突的Cronbach’s alpha为0.912,隐性缺勤的Cronbach’s alpha为0.888。结果同样显示模型具有良好的拟合度:SRMR=0.050,NFI=0.930。同时客观工作环境对任务冲突和隐性缺勤影响显著(β1=0.446,P<0.001;β2=-0.456,P<0.001),即H1和H2均得到验证,因此该量表具有较好的外部效度。

(六)交叉样本验证

Diamantopoulos和Winklhofer[10]指出做完相关检验后,还应启用不同的样本做交叉验证。为此,本研究又用同样方法收集样本数据,共回收有效样本217份,但样本对象的构成较之于预研究存在一定差异,主要涉及技术研发岗(24.0%)、运营岗(21.2%)、市场岗(18.0%)等。

遵照前文共线性、指标载荷显著性及外部效度的相关检验流程和要求对217份交叉样本展开分析。结果同样显示VIF值也均达标(1.861～3.327)。13个测量指标载荷值均显著,故指标均应保留。两个结果变量具有良好的信度,任务冲突的Cronbach’s alpha为0.889,隐性缺勤的Cronbach’s alpha为0.906。模型也显示良好的拟合度,SRMR为0.040,NFI为0.945。客观工作环境对任务冲突和隐性缺勤影响均显著(β1=0.453,P<0.001;β2=-0.488,P<0.001),说明当员工感知到更多的客观工作环境支持能正向促进任务冲突,以及负向影响隐性缺勤,也即H1和H2两条假设再次得到验证,因此该量表具有较好的外部效度。

三、结论与展望

(一)结论与讨论

首先,本研究认为已有成熟的客观工作环境量表,主要集中在空间布局、视野、亮度、室内植物、办公设备等物理空间环境,并不完全适用于中国“隐性996”的背景,本研究在吸收现有文献基础上对中国IT企业“隐性996”下客观工作环境内涵展开探索,并通过质性访谈方式,拓展性地增加了适用于中国IT企业“隐性996”下的新指标,也即在传统空间环境基础上,加入工作时长这一客观时间制度环境方面的内容。

其次,基于预研究和交叉样本验证,均通过了指标共线性、载荷显著性及外部效度等一系列检验,开发出中国“隐性996”下客观工作环境变量的形成性测量指标,为相关定量分析提供了科学的测量工具。

最后,识别了客观工作环境的两个结果变量,即任务冲突和隐性缺勤。未来研究,可以尝试建立新框架,如借鉴“情感事件理论”,连同组织社会环境,协同探究主观组织社会环境和客观工作环境对于工作冲突事件(如“任务冲突”等),进而对员工的情感反应(如“情绪发泄”等)、认知导向反应(如“隐性缺勤”等)及工作绩效(如“员工创新行为”)的影响机制。

(二)理论意义与实践启示

理论意义:第一,运用形成性指标构建了中国本土“隐性996”下客观工作环境的测量指标,扩展了以往主要集中在空间布局、办公设备等物理空间环境因素,增加了工作时长这一重要的客观时间制度环境因素,将客观工作环境由原来的物理空间维度扩展到空间加时间的立体维度,这是最基础也是最关键的“是什么(What)”方面的理论贡献[31],为后续更深入的理论研究和实证研究提供了基础。第二,以往对于隐性缺勤的工作环境类前因研究多集中在人际关系、工作压力等主观组织社会环境[6],而本研究在检验外部效度时,探究了客观工作环境对隐性缺勤的作用,因此,这也是对隐性缺勤前因研究的又一拓展。

实践启示:不同于组织社会环境,客观环境相对易测量和进行适当干预。客观工作环境的准确测量,有助于企业改善和规避相关要素,尤其加强对传统物理空间因素之外的工时因素的关注,以更好地助力员工提升创新等其他正向的工作行为或绩效。

(三)不足与展望

第一,现有文献中客观工作环境的内容主要集中在视野、空间布局、办公设备、颜色、照明等物理空间视角[9, 15],因而不能完全适用于中国“隐性996”情境,而由物理空间扩展到本研究中的空间加时间的立体维度则几乎涵盖了全部因素,但本量表主要是在中国IT企业“隐性996”下开发和检验的,因此可能存在特定的行业局限性,未来可基于更多也面临“隐性996”的行业,如科研类、卫生医护类等行业,探索是否存在新的维度范畴。第二,受人力、时间和疫情等因素的限制,没有增加与已有客观工作环境量表的对比研究以及本量表的预试研究和交叉验证研究的样本还不够大,其代表性及结论的普适性可能会受到一定影响,未来研究可进一步扩大样本规模。第三,未来研究可对客观工作环境与其它结果变量的作用关系和机制进行更深入的探究,进一步提升研究结论的理论意义和实践启示。□