管理学模式创新

摘  要：所谓管理学模式创新人才，是指与企业发展目标相适应、具备全方位能力的复合型人才。对于管理人才而言，除了要具备扎实的专业知识功底，还需要一定的实践能力以及良好的职业道德，这些都是最基本的要求。而复合型人才，便是具备上述特征的高素质人才，相比于普通管理人才，他们拥有多元化思维能力，擅长积极开拓创新。文章以管理心理学为视角，分析和研究了管理学模式创新的具体路径。

关键词：管理学;模式创新;管理心理学视角;结合点;方向

中图分类号：F272.92    文献标识码：A    文章编号：1673-7164（2022）10-0177-04

管理心理学创新思维，为企业开展人力资源管理工作提供全新思路，无论在任用人才和选拔人才上，还是管理人才上，都对其提供了莫大的支持[1-2]。在管理模式创新实践中，管理者需要以整体公司风格和员工个性差异为基础，有效运用科学合理的方法，充分调动员工的主观能动性，及时纠正员工的偏误观念，使其行为更加符合公司需求。

一、企业人力资源管理与管理心理学的有机结合点

（一）群体心理

在管理心理学视角下，群体心理被解释为同一群体成员之间互相影响后产生的共有心理活动，该共同心理能够反映多数个体共同的愿望和需要[3-4]。从个人角度讲，活动属于某一个群体或多个群体，而企业则是其中的一个群体。因此，无论是个体心理，还是群体心理，企业人力资源管理都应该对其进行充分分析和深入研究。分析和研究群体心理，包括两个方面，即正式群体和非正式群体，涵盖了群体中的人际关系、信息沟通以及群体凝聚力等等。虽然在企业人力资源管理工作中，相比于正式群体，非正式群体所受到的关注度不是很高，但其作用也不可忽视，因为它关系到员工的工作主动性和积极性。

（二）个体心理

企业在开展人力资源管理时，应该以个体为出发点，对人与人之间复杂的心理进行分析和研究，并且充分考虑个体心理，对每个个体心理异同之处进行归纳总结。每个员工都是独立的个体，既具有不同的需求，又具有主观的思考，对企业而言，这是可持续发展的根基，因为每位员工的独立个性能最终促进企业的多样化发展。因此，在招聘时要考虑该员工个性与公司风格的匹配程度，把合适的人放到合适的岗位上，才能发挥出人才的最大效益[5-6]。

（三）领导心理

如果说企业的基础是全体员工，那么企业的核心便是中高层领导。因为这些领导不仅能决定企业整体文化氛围和组织形式，还能影响企业后续的发展空间。因此，大多数的人事招聘和分配都是由领导拍板的。在管理心理学视角下，群体心理，便是指领导在对企业进行管理时，所体现出的领导能力、素质、艺术以及方式等行为方式和心理特征。因此，在企业人力资源管理中，需要努力统一领导心理、员工与组织目标这三者，从而实现企业与员工双赢的目标。

（四）组织心理

企业人力资源管理，就是管理组织中的个体和群体，无论是群体心理，还是个体心理，都是相对于组织而言的，并且与群体组织相比较，个体和群体更应该是正式的企业形式。组织心理，主要由环境、结构、文化变革等构成。企业人力资源管理开展，应该注重组织心理的运用，例如企业若想创建激励因素，鼓励员工积极工作，那便需要创设良好的组织文化和营造和谐的工作氛围，以便于有效减少员工之间的矛盾和纠纷，还能提高对于员工的管理能力。

二、基于管理心理学个体视角的管理学模式创新

（一）基于社会知觉视角，开发人力资源的管理

社会知觉，是指人在社会环境中对于集体组织和他人的认知，它在很大程度上能影响甚至决定个体的实践行为[7-8]。有关负责人在管理人力资源时，无论是晋升选拔，还是岗位分配等，通常都从业绩、能力、道德以及潜力等几個方面评价员工，若此时这位负责人对某员工产生了认识偏差，便会产生偏误性决策行为。

因此，高层负责人无论是在初期认识和选拔员工，还是在后期评价员工，都要努力避免产生社会知觉误差。员工特意表现自己和溜须拍马的现象经常会出现，此时管理者必须保持头脑清醒，主动接触和审视不造作不卖弄的员工，获取正确信息，最终选拔出既有潜力又有能力的员工。

（二）基于个性化特点视角，开发人力资源管理

个性化是心理特征体系，既具有倾向化，又具有稳定化，包括性格、兴趣、理念以及气质等几个方面[9-10]。在人力资源对象管理视角中，融入个性非智力因素，对于员工成才和个体成功都具有至关重要的现实意义。例如分配员工工作岗位和任务时，领导人员应该注重员工的个人理念和兴趣，尽可能安排员工善于执行和乐于从事的工作。因为根据管理心理学中职业兴趣理论，若员工能够从事自己喜欢的工作，那么即使遇到外界干扰因素时，也仍能保持兴趣，努力克服困难，并最终完成任务，促使公司业绩稳步提升。管理者在分配工作任务时，也应该以员工个性为出发点，尽可能地让每位员工都负责自己所感兴趣的领域，助力员工由从事者转为乐事者，从而实现人力资源管理理想的效果。

（三）基于意识倾向视角，开发人力资源管理

曾有心理学学者表明，将积极期望传递给一个人，能够有力加快其发展和进步的速度，反之，若将消极期望传递给一个人，就会导致其陷入自暴自弃的状态，甚至放弃自己一直以来的坚持和努力。因此，在开发人力资源管理的实践中，管理者应该先对员工寄予厚望，对其表现出期许，并时不时给予一些鼓励的语言和行为暗示。在这种意识倾向下，久而久之员工也会变得自信自强，并对未来的工作满怀期望，这无论是对于他们自身的工作质量，还是工作效率，都能得到很大程度的提高[11-12]。

三、基于管理心理学群体视角的管理学模式创新

（一）基于群体士气视角，开展人力资源管理

士气是军事用语，指的是军队积极主动和顽强战斗的集体精神，该词曾被某位美国学者引用到心理学领域，并对其定义拓展为对于某一群体比较满意，以成为该群体中的一员为荣，并积极与该群体一起实现发展的目标。在企业中，当群体性任务和经营项目出现时，员工通常会产生高涨且积极的饱满情绪，呈现出群体士气外化的现象。因此，在开发和管理人力资源的过程中，管理者若想维持和激发群体的士气，就应该注重下面几点：

其一，无论是福利待遇，还是薪资报酬等相关方面，都要保证份量充足。因为群体环境下，员工需要看到自身付出得到公正和公平以及超额回报，才能获得物质和心理上的满足，并形成积极努力的工作态度，促使群体士气迅速形成;其二，任务群体目标和员工个人目标与企业组织目标能够统一协调，从而使员工群体行为既具有导向性，又具有驱动性，有效地调动员工激昂的士气;其三，无论是单位领导和人事工作者，还是部门管理者等负责人，都应该努力参与基层员工的日常工作和生活，积极与员工进行互动和交流，无论是管理决策，还是绩效考核，都要做到民主公开，使员工能够打心底地对企业和上层负责人产生信任感和归属感，为形成群体士气奠定坚实的基础。

（二）基于群体压力视角，开发人力资源管理

群体压力，是指具有规范和规模的群体对成员个体压力的影响[13-14]。受群体的压力，成员从众意识更强，当自身观点与群体不符时，容易产生紧张感，甚至直接抛弃原先的主观想法，直接跟随大流。在开展人力资源管理工作中，如果管理者发现员工有不良行为意识或偏误思维观点时，可采取群体讨论和投票表决等方式，以群体压力给该员工施压，使该员工对自身想法与群体观念之间的矛盾能够形成清晰正确的认识，然后在群体压力下，管理者引导和帮助该员工将个人固执的异议放弃。若在使用过此类柔性管理方法后，员工仍旧一意孤行，适当的社交隔离和舆论驳斥也可以实施，在比较强群体的压力下，使该员工感到孤立无援，迫使他实行从众的行为。

四、在企业人力资源中管理心理学应用的方向

（一）规划人力资源的发展

规划人力资源发展的过程中，应该贯穿企业价值观，挑选出符合企业发展的人才。因为工作经验、人才品质、道德素养以及忠诚度等等都可以通过后期的学习得以加强，而价值观却是难以更改的，所以应该从一开始就挑选拥有与企业发展方向相同价值观的员工，才能让其竭尽全力地服务于企业发展。

（二）培训员工的心理

通常传统培训比较重视短期效益，主要注重员工的技能和知识等，其实，员工的心理状态在员工业绩中也同样具备重要作用，同样不容忽视。相对于培训知识技能效果，培训心理资本起效时间更短，具有更大爆发力和更加显著的效果。正确的心态培训，可以鼓舞员工士气，改善工作效率。因此，完全可以也有必要通过培训来调整和改善一个员工的心态。

（三）企业选拔和招聘人才

人才的心理状态直接影响到其后续的成长和发展，因此，企业无论是选拔人才，还是招聘人才时，都要注重人才的心理资本，并测试其领导能力、认知能力，尽量选择自信、坚韧、乐观的人才。

（四）员工薪酬的管理

对于员工而言，工作不仅仅是为了获取相应的物质报酬，还需要获得精神上的满足，这点基于管理心理学视角，就是自我实现和心理满足等。在企业员工管理上，不断丰富工作内容，并且将相应的空间提供给员工，使员工获得更多的满足感。员工将本职工作完成以后，将一些心理补偿提供给员工，并且在报酬体系中融入员工薪酬。

（五）和谐的劳动关系

劳动关系，便是指在劳动过程中管理者与员工的社会关系。市场经济大背景下，劳动关系一直在平衡、不平衡以及再平衡这三种动态模式间互相转换。而且，在劳动关系中，合作与冲突不断出现，比如当双方利益产生矛盾时，纠纷和争斗现象就会出现。科学合理的企业人力资源管理，既要了解实际情况，又要加强双方劳动关系的平等协商，在萌芽状态中处理好劳动纠纷，以人为主体，更好地开展工作，运用协商使双赢有效地实现，这也符合当代社会发展的趋势。

（六）企业绩效管理

在企业绩效管理中，无论是绩效沟通和辅导以及计划，还是绩效反馈和绩效评估都至关重要[15]。绩效计划制定的过程中，目标必须具体化，既具备挑战性又具備可行性，更重要的是它能够被量化，这样才能根据成绩对员工的付出进行评价，才能引起员工努力工作的兴趣。评估绩效公平原则是主要准则，员工的职务晋升与薪酬分配要与绩效考核结合在一起，才能使员工的工作状态更佳。

五、基于管理心理学视角，企业选才、养才、用才以及留才

（一）基于管理心理学视角，如何选拔人才

对于设计和分析的岗位而言，更多需要的是员工的储备知识和掌握技能以及积累经验等素质，而这往往会导致员工的个性和价值观被忽略，甚至否定员工所取得的成就，阻塞其自我实现的管道等。因此，基于管理心理学视角，分析岗位时应该将岗位职能与心理特质有机结合。在选择员工上，应该从管理心理学的角度，鉴别不同候选人，并且将人才安排到合适的位置上，正所谓“人岗匹配”。

（二）基于管理心理学视角，如何培育人才

开发和培训的目的，是为了有效提高企业效益和员工业绩，因此，基于管理心理学视角，培训需要更加重视员工潜在能力的挖掘和心理素质。当代人力资源管理，通常运用薪酬福利和绩效考核等相关方式，努力调动员工工作的主动性和积极性，有效运用这些策略，还能够很大程度地提高员工工作的能力。在开展培训的过程中，企业应该从多个部门调动人才，全方位为不同员工做示范，在潜移默化中带给员工更好的影响，这是一条低成本、高效率的渠道。

（三）基于管理心理学视角，如何使用人才

由于各人对于岗位的适应能力不同，所以企业应该结合岗位要求经常开展培训，促使员工的身心素质能够不断提高，更加符合岗位需要。企业若想使用员工，应该提高员工的工作能力，给员工创造学习条件等，使员工能够努力学习，将优秀企业文化塑造起来等。工作本身也能够将激励效果实现，无论是重要任务的岗位，还是自主性具备的岗位，都能够将员工工作的主动性和积极性调动起来，把潜能挖掘出来。

（四）基于管理心理学视角，如何留住人才

基于管理心理学视角，企业若想成功，留住人才是关键，企业对于员工的要求应该尽量给予满足，那么，员工对于企业可持续发展的要求也会给予满足。管理者应常与员工交流和沟通，才能了解和掌握员工真正的需求，并改进和完善组织中的人际关系，营造出良好氛围，最终促使组织效率不断提高。企业在留住人才的过程中，应该有效应用激励手段，完善体制机制，奖惩分明，才能让员工信任企业，并愿意为之付出。

在现代企业管理中，人力因素作用凸显，同理，在企业综合管理中，人力资源管理也是重要的组成部分之一，更是企业目标实现的主要方法。人力资源管理和管理心理学，无论在群体和个体的心理方面，还是领导和组织的心理方面，都具有很多关键结合点。因此，从心理学视角出发，在管理学模式创新中，规划人力资源发展、培训员工心理学、选拔和招聘人才、管理员工薪酬、单位与员工和谐的劳动关系以及单位绩效管理等，也即是统称为企业选才、用才、育才以及留才，这些都对企业开发和管理人力资源具有至关重要的意义。

参考文献：

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[15] 闫志刚. 浅谈管理心理学在烟草企业人力资源管理中运用[C]. 中国烟草学会2016年度优秀论文汇编——教育培训主题，2016：137-144.

（责任编辑：莫唯然）

基金项目：榆林学院高层次人才基金“大学生生命意义感研究”（项目编号：18GK34）。

作者简介：王刚（1970—），男，博士，榆林学院教育学院教授，研究方向为心理学。