公立医院中层干部胜任力培训体系构建与实践*

——刘治君 章 成 任 勇 冉女侠 邱琳云 万 敏 邬瑞武

在后疫情时代，日益凸显的医疗风险、现代化医院建设需要、公立医院高质量发展等，都对医院管理层能力提出了新的要求[1-2]。公立医院中层干部作为“核心人才”接受有效培训是现代医院保持竞争优势的关键[3]。目前，医院的管理干部多为医学背景出身，其知识体系和管理素质难以满足公立医院高质量发展需要[4]。胜任力模型(Competency Model)可以明晰干部培训内容和方向，可为医院开发行之有效的干部培训体系提供理论支撑[5]。本研究以某三甲公立医院为例，基于胜任力模型，结合干部素质、岗位需求和医院发展三个维度，分业务主任、行政主任、护士长三类创建干部胜任力培训体系。培训体系更有助于干部增强知识技能、改善观念和工作态度，提高培训资源的投入产出比，使干部培训更加有效。

1 中层干部胜任力培训的思路

首先，采用逻辑推导法和因子分析法，分业务主任、行政主任、护士长建立医院中层干部胜任力模型，用Likert5级计分法量化指标，导入重要性-可塑性矩阵筛选不同胜任力培训方式，建立培训体系。第二，建立党委统一领导，组织人事部门牵头，联合党支部的班级自理培训模式，以月培、季赛、年度总评模式组织实施。第三，结合柯氏模型[6]和密切值法[7]评估培训效果。

2 培训体系的建立

2.1 胜任力模型构建

2.1.1 确定公共因子 通过访谈获得工作任务清单，借鉴《基本胜任力词典》，邀请目标岗位专家，利用头脑风暴法和逻辑推导法，分行政主任、业务主任、护士长推导出胜任力条目，结合Likert5级计分法统计，分别建立含52项胜任力特征水平的矩阵表进行因子分析。根据碎石图检验准则[8]，通过正交旋转，三类干部的胜任力观测数据均可以抽取2个因子，累计解释数据总方差分别为99.338、99.018、99.255，两类因子数据能较好地概括总数据信息。其次，按照特征值大于1的标准，运用最大方差法进行旋转，经3次迭代提取到30项胜任力指标组成2个公共因子。

2.1.2 建模 利用专家咨询法、头脑风暴法结合因子分析结果，参照“冰山模型”，分别建立业务主任、行政主任和护士长的胜任力模型(见表1)。其次，通过德尔菲法对胜任力模型的每项胜任力要素的重要性和可塑性权重赋值，并进行归一化，以完成下一步的能力象限分析。

表1 业务主任、行政主任、护士长胜任力模型

2.2 培训体系设计

2.2.1 培训需求分析 通过德尔菲法结合likert5级量表，确定中层干部需要具备的胜任力的理想状态并进行分级，通过问卷调查了解目前干部能力的实际水平。以干部能力的理想水平与实际水平两相对照差距分值不低于0.2水平为界限，发现三类干部在专业技能、管理能力、团队建设、大局意识、工作作风、道德素养、经营能力7个方面岗位胜任力培训需求均较强烈。

2.2.2 胜任力重要性-可塑性矩阵分析 结合已赋值重要性、可塑性权重的胜任力模型(见表1)和培训需求，导入重要性-可塑性矩阵。通过矩阵分析，确定不同胜任力所处象限及适用的培训方式，以业务主任胜任力为例见图1。因行政主任、护士长的胜任力重要性-可塑性矩阵相似，就不一一列举。本次培训体系，以三类中层干部胜任力重要性-可塑性矩阵中第三象限胜任力中共性的管理能力、团队建设、大局意识、工作作风四个模块为主，进行理论课程设计。

图1 业务主任胜任力重要性-可塑性矩阵

2.2.3 “三链同构”胜任力培训体系设计 结合能力重要性-可塑性矩阵和培训需求分析结果，引用产业经济学“三链同构”概念，设计培训体系：链一，以三类干部第三象限矩阵共有胜任力设计理论培训链，以学习坊形式进行理论教育；链二，匹配理论培训科目，结合医院管理难点、堵点，以擂台赛形式设计实践学习链；链三，医疗服务具有高技术性，三类干部专业知识差距较大，“专业技能”胜任力处于业务主任能力矩阵的第三象限，处于行政主任、护士长能力矩阵的第一象限，因此针对不同的情况，分别设计专业技能提升链(见图2)。

图2 “三链同构”胜任力培训体系

3 项目实施

培训体系设计好后，医院组织人事科按照确定的课程目标，撰写课程大纲、设计课程流程，按照月培、月练、季赛的形式进行课程开发。首先，设立班委管理制，党委书记任班主任，设班长、班委等管理架构，并将全体中干分10个固定学习组，建立党委领导下的班、组两级管理学习模式。其次，着重对工作作风、大局意识、管理能力和团队建设四个板块胜任能力，从全国筛选对口的师资资源，以学习坊的形式每月开展理论培训。第三，每月基于理论课程开展月练，每季结合3个月的理论培训和医院实际开展项目式的学习，并通过擂台赛，不断激发干部对培训知识吸收、吸纳、转化、输出的能力。另外，针对专业技能需求，分类推出三项专业能力提升计划，以带技术、带任务、带项目的方式开展1-3个月外出学习，结业后实施三轮螺旋式专业能力考核。

4 培训体系的效果评估

为更好地评估效果，本项目设计了评估模型：一是用柯氏模型反应评估法对每个理论培训科目效果进行评估；二是用柯氏模型行为评估法对经培训后，中层干部能力变化所带来的行为改变进行评估；三是用密切值法对培训的不同胜任力变化情况进行评价。

4.1 培训效果反应层次评估

每次理论培训课程结束后，立即对学员进行反应层次评估问卷调查，累计发放问卷1 000余份，回收率93.6%。一年的培训科目，平均总评满意度94.5%，其中课程内容平均满意度98.5%，教材与讲义平均满意度97.4%，讲师平均满意度98.8%。累计收集评价建议635条，采纳培训体系优化建议183条。

4.2 培训效果能力提升评估

4.2.1 行为能力变化评估 培训项目更注重实际能力提高所带来的行为改变，选择柯氏模型行为评估法进行评估。对案例医院中层干部接受培训前和培训后3个月胜任能力水平进行调研，并用SPSS 21.0对培训前后干部胜任力水平行成对样本T检验，业务主任能力差P值为0.001，行政主任能力差P值为0.017，均小于0.05，证明经过培训业务主任和行政主任前后能力水平在统计学上具有显著差异。护士长能力差P值为0.065，小于0.1大于0.05，证明经过培训护士长前后能力水平的差异在统计学上并不显著，但也有一定的差异。总体而言，三类干部经过培训后各项胜任力都有不同程度的改善，如图3所示。

图3 中层干部培训前后胜任力水平与要求水平对比

表2 中层干部胜任力密切值法综合评价结果

5 讨论

5.1 培训体系开发路径简便且益于推广

首先，结合工作任务清单、问卷调研、访谈、专家咨询、文献分析等方法确定能力素质，综合Likert 5级计分法、专家咨询法、因子分析法建立干部胜任力模型。其次，通过两相对照分析干部能力理想状态与现状水平的差距，确定培训需求。用德尔菲法对胜任力模型的各项胜任要素权重赋值，导入重要性-可塑性矩阵筛选不同胜任力的培训方式，最大程度避免主观性的“误选”或“倾向”，精准选择培训方式，科学设计培训体系。该培训体系开发路径改进了现有培训需求分析的方法，路径简便易复制且人力、物力、财力的消耗均较低，可为促进医院干部绩效的提升提供新的思路和方法。

5.2 “三链同构”胜任力培训体系对提升干部能力更有效

基于胜任力模型，综合干部、岗位、医院三者需要，设计“三链同构”培训体系，以月培、月练、季赛形式进行课程开发。这样的培训体系可对能力分层分类，更具个性化，重点对改善绩效的关键胜任力进行培训，有效避免了常规培训的广而全，但不具体、不对口、不精确的问题。如案例医院中层干部应用这套培训体系培训1年后，评估显示，各项胜任力都有提升，尤其是亟需提升的管理能力、团队建设、统率能力提升明显。

5.3 密切值法融合柯氏模型对培训效果评价更丰富

柯氏模型从“反应”“学习”“行为”“结果”四个层次评价，是比较常用的胜任力培训体系的效果评价方法。密切值法是一种多目标决策的优选方法，目前没有应用到培训效果的评价。本研究在应用柯氏模型对培训项目反应层面、绩效行为改变效果评估的基础上，基于胜任力模型将高优性的能力指标的理想值确定为“最优点”，通过计算每项能力水平在培训前后与“最优点”之间距离，将距离的差距幅度作为衡量胜任力的培训效果，以此评价培训体系对每项能力的提升效果。两项评价模型融合，既能对整体项目效果进行评价，也能对每项能力提升效果进行评价，增加了效果评价的维度，使评价内容更丰富。

6 建议

6.1 丰富考核方式，强化表层胜任力

中层干部既是医院工作的执行者，也是所在部门的领导者[10]。这类群体的综合能力直接影响医院各项工作的顺利进行。实践证明，胜任力培训体系对管理能力、统率能力等表层胜任力的提升效果较好。但麦克利兰认为，这种胜任力为水上冰山部分，属于基准性胜任力特质，是岗位对胜任者的基本素质要求。所以，除了培训提升这种能力外，还要通过开展MDT管理沙龙、目标与关键成果法(Objectives and Key Results,OKR)绩效管理、项目制团队管理、干部轮岗等管理实践，以及360度管理能力考核、年度考核、干部任期考核、干部提拔考核等多种考核形式，打通能力与能干之间的“最后一公里”问题，切实强化表层胜任力，这也是下一步的研究方向。

6.2 加强文化建设，提升干部深层胜任力

效果评估结果显示，胜任力培训体系对道德素质、自我激励、自我管理等深层胜任力培训效果还不太理想。深层胜任力受性格、价值观、内在动力、职业精神等影响较大，这类胜任力属于水下冰山部分，即鉴别性胜任力特征，这是区分绩效优异者和平平者的关键因素。这些特征与个人特质存在相互作用的关系，更容易受人文精神改变影响。由此可以看出，应通过开展专项的干部政治教育、开设先进典型宣传墙、荣誉红榜、榜样在身边等活动进行文化建设，营造正能量氛围，提升干部的职业精神面貌，从而提升这方面的胜任力。

7 本研究不足

本研究提出的胜任力培训体系基于1家医院研究数据建立，还存在缺乏学习能力评估、干部实际胜任力考核等不足，需要在不断的实践中进一步丰富，以期为干部能力提升提供更多借鉴。