魅力领导对员工创新行为的影响——以员工内部动机为介

王丹阳，武欣仪,李晓博，刘 博

(1.兰州石化职业技术大学 科技处，甘肃 兰州 730060； 2.兰州铝业有限公司,甘肃 兰州 730083;3.中国铁路兰州局集团有限公司 兰州北车站，甘肃 兰州 730070)

1 问题提出

2020是全面建成小康社会得决胜年，也是承前启后的关键年，2021年我们已步入社会主义现代化建设的新纪元。在此高速发展之际，创新逐步变为社会发展的核心驱动力量，早在十八届五中全会时，创新便作为五大发展理念之一有习总书记为首的党的领导人提出。

近年来，我国不断有优秀民营企业推陈出新，打破传统，做出符合消费者使用理念的产品，使得“国产变为流行”，国产品牌的核心竞争力不断提升，国产品牌的发展呈现出生机勃勃之相。然而，在“中国制造不断向中国创造”发展的这条路上，许多企业的管理者也起到了很大的作用，互联网企业、电子科技企业、乃至国内的快消行业的不断发展，都离不开这些企业领导者的创新及对员工创新的鼓励，由此可见，企业管理者对员工乃至整个企业的创新都是至关重要的。

因此，要响应国家号召，在我国社会主义现代化建设的道路上，研究企业领导者对员工创新行为的影响是一个十分有必要的议题。然而不是所有优秀的领导者都对员工创新行为有积极的影响，近年来已有研究表明，有很多领导者对企业以及员工的掌控有自利的一面。因此本文选择了近年来一直较热的魅力领导理论进行研究，探讨魅力领导的两面性是否对员工创新行为有不同作用的影响。本文将继承并发展现有的魅力领导理论，并为员工创新提出具有现实意义的指导意见。

2 文献综述

2.1 关于魅力领导的研究

魅力一词最早于20世纪初由Berlew引入了组织研究的内容中，1977年，House率先提出了关于魅力型领导定义的理论, 随后该理论在此前已有的基础上不断发展。在罗宾斯的《组织行为学》中认为，魅力领导往往具备很多超过常人的特质或者品格，例如超过于一般人的智力，勇敢而又谋略过人，具有外向的性格，和足够的自信心，良好的沟通能力，待人充满热情, 有冒险精神，对事物的掌控能力较强，具有高成就动机，具有良好的教育背景和知识储备，能灵活的随机应变等优秀的特点，魅力领导通过这些特质与其他领导类型进行区分。本文采用的是目前学者普遍接受的魅力领导定义，认为魅力领导是:在特定的情境因素下，对环境具有高度敏感性，关心下属需求并以此作为蓝图进行激励, 勇于承担风险, 常常会做出超常规的行为从而对下属产生态度以及行为的影响，其下属对其具有高度的忠诚性以及较强的献身精神从而愿意服从并且支持其领导的这样一种领导者[1]。

综上所述，有很多的学者都将魅力领导与有效领导画等号，然而，本文认为这种观点是存在片面性的，并且当今出现了少量学者已提出魅力领导的作用存在两面性。基于Mc Clelland的理论，魅力领导可分为两种类型，即公权领导与私权领导，公权领导更多地运用权力以谋求组织和他人利益最大化，创造自主性较高的工作环境，而私权领导恰好相反。Howell在1988年提出理论框架，首次详细分析并区分了两种魅力领导类型。公权魅力领导的行为动机往往建立在组织整体的战略层面上，他们拥有员工的追随但是又更多地为员工考虑，而不只是考虑自己的利益，他们重视员工的个人发展和素质培养，鼓励员工发展个性，员工在这样的魅力型领导的领导下通过自己的改变和创造得到足够的社会满足和自我认同感，从而产生员工对领导者的自发跟随，使得其具有影响力和号召力。私权魅力领导则刚好相反，他们是自利的，他们压抑员工自身的想法，抑制其发展自身的个性，并用手段压制员工自身的发展与成长，以稳固自己的地位，员工对于私权魅力领导的追溯是盲目性的，私权领导将自己的目标和规划冠上员工利益之名使之合理化，但总体上与员工的个人真实需求可能并不一致 , 从一定角度上来说, 甄别员工的需求只是为实现自己的个人目标做准备[2]。

2.2 关于创新行为研究

当今时代，我国越来越强调要将中国制造转变为中国创造，由此创新已经成为了引领我国经济发展的第一大动力，因此对创新行为的研究一直是当今一个热门的议题。创新行为基于不同层面可以划分为组织创新和员工创新，本文中研究员工创新行为，我们参考Scott和Bruce对员工创新行为进行定义，员工创新行为起源于员工个体的某种观念或者对于某个问题的特殊认知，并且该个体产生了去实践它的意愿并为其创意寻求帮助和支持者，从而实现该想法的行为过程，也就是说员工创新行为是一个“产生--执行”新颖想法的过程。Scott和Bruce两位学者认为个人创新分为产生想法和问题及相关构想，寻求对构想的支持，通过一系列的手段完成实现自己的构想三个阶段；刘云和石金涛认为员工的创新行为是员工自发的，而不是确切受到组织的企业愿景激励，也非员工处于当前角色被期待的必要行为，员工创新行为是由员工自身决定产生的角色外行为，甚至并不被奖励系统所认知。但是基于种种以往研究，员工的创新行为对于员工自身的发展以及组织的发展是有利的。

基于国外学者研究，影响员工创新行为的因素主要包括以下几个：组织战略、组织结构、组织氛围、创新意识的传播、团队互动、心理资本、员工技能素质、员工个体认知、目标导向。国内学者研究其影响前因主要包括心理授权，领导风格，压力源，自我效能，创新氛围，主管目标取向，认知方式，团队认知多样性、人力资源管理强度。中介变量主要包括知识分享，工作动机，心理授权，创新意愿，创新自我效能感。调节变量主要有激励偏好、内部人身份感知、团队情绪氛围等。基于其他学者的观点，本文从个人创新行为的两个阶段入手，研究魅力型领导这种领导风格对于员工创新行为产生的影响机理。

2.3 关于员工内部动机的研究

动机，作为名词是指在一种目标或对象的作用下，所引导、激发并且维持个体活动的内部动力或内在心理过程。在动机作为动词时可看作是一种“激励”。动机作为一个心理学概念，指的是对人的行为进行激发的一个心理过程。人们通过外界的激发和鼓励产生一种内在的行为驱动力，从而使之朝着期望的目标前进。按动机理论可将分为内部动机和外部动机，外部动机是来源于除期望目标以外的激励，但外部动机最终仍会转化为内部动机而对人的行为产生影响。内部动机本质是人们内在的对于所做的事情的兴趣和动力，内部动机是一个心理状态量[3-4]。

员工对所从事工作的热爱、程度及满意程度决定了员工的内部动机，由此可推断内部动机也是一种任务动机，它通过工作的各个方面对个体的吸引和激励，从而使个体产生一种渴望投入工作、完成既定工作目标的心理状态，并且员工个体把完成任务这个过程本身就视为自我实现目标，重视其中每一个过程的完成质量，而不只是达到最终目标的方式。当个体的外部环境满足其现实基础需求时，个体完成某件事的内部动机将获得提升，从而增加个体获得成功的概率[5-7]。

3 模型建构

根据内部动机和自我决定理论及其相关研究，领导风格及策略可以对个体的内部动机施加影响。

3.1 魅力领导与内部动机的关系

根据自我决定理论，领导者的风格将对个体的内部动机产生影响。公权魅力领导考虑员工的发展需要, 是不自利的，将更多地注意力放于组织和员工的发展之上，这使得公权魅力领导会做出很多有利于激励员工的变革以满足员工个人需求来对内部动机产生正向影响。而私权魅力领导通常不会真正地信任员工及为员工考虑, 通过集权领导方式获得员工的信赖。私权领导者将不断地通过个人魅力展示从而获得员工的无条件信任与盲目跟随崇拜,员工因此从内心依赖于魅力领导者, 以致成为“顺从的追随者”，私权魅力领导通过促进员工产生的依赖性、一致性和顺从性, 导致逐渐减弱员工自我的内部动机。根据以上分析，我们提出下列假设：

假设一：公权领导会正向影响员工内部动机。

假设二：私权领导会负向影响员工内部动机。

3.2 魅力领导、内部动机与员工创新行为的关系

员工的内部动机与员工创新行为可能存在密切关系, 关于此Amabile提出了创造力和创新构成理论，表示内部动机是影响个体产生创新行为和创造力的重要因素, 根据情绪情感理论，当员工的内部动机被激发后, 他们会产生能增强个体心理上的参与度的积极情绪体验，这种积极的情绪会转化为员工持续努力的动力。根据自我决定理论，内部动机会加深个体的自信心和对某件事情的兴趣感，从而鼓励员工可以更好地处理日常工作中的挑战和复杂，将更多注意力放在更好的完成工作本身上[8-10]。基于以上两个观点，内部动机有助于创新产生的。

魅力领导通过自身魅力感召员工，使员工对管理者产生崇拜、跟随、尊重和信任等心理特征，员工的行为就会被不同类型的魅力领导所影响，由文献综述部分可知，公权魅力领导会激发员工的个性发展，给予员工更大的行为自由范围，这些是员工产生创新行为所需要的必备条件，员工本身拥有独立的思想，在领导的带领下获得强有力的支持来产生自己的创新行为。而私权领导恰好相反，他们对员工的想法进行压制，很难使员工产生大胆而又新颖的想法，并且私权领导也会压制员工实现这些想法的途径，在私权领导的影响下，员工想法受到压制，行为受到束缚，所以猜测私权领导会压制员工创新行为[11-12]。在魅力型领导对员工创新行为进行影响的过程中，而由前文所述内部动机或发挥着一定的中介或调节作用。鉴于此, 本研究在魅力型领导与员工创新行为关系的模型框架中引入内部动机作为中介变量,并只考虑内部动机对魅力领导和员工创新行为的中介关系。由此提出以下假设：

假设三：公权领导对员工创新行为产生正向影响。

假设四：私权领导对员工创新行为产生负向影响。

假设五：公权领导通过内部动机正向影响员工创新行为。

假设六：私权领导通过内部动机负向影响员工创新行为。

根据以上假设建立本文研究的假设模型，如图1所示。

图1 本研究的理论假设模型

4 研究设计

4.1 调查问卷设计

本次调查问卷以快消、互联网、旅游业等行业为主，涉及对象地区主要分部在北京、上海、江苏、浙江、甘肃等地，问卷发放自2020年12月起共经历6个月时间。发放调查问卷共计300份，回收共计291份，其中有效问卷279份，有效回收率为95.9%。男性占51.9%，女性占48.1%；年龄主要集中在26—35岁，占74%；学历以本科为主，占42.6%。本研究均采用Linkert 5点量表，选取性别、年龄、受教育程度和工作年限作为控制变量。 从1到5分别依次表示完全不同意到完全同意。

4.2 变量测量

魅力领导采用刘小禹、周爱钦等在2018年根据中国国情修订过的量表，其中公权魅力领导量表内部一致性为0.87，私权魅力领导量表内部一致性为0.92，均超过0.7；本研究内部动机采用Kuvaas2006年的6题项的成熟量表；员工创新行为采用 Janssen在2000年开发的单维度成熟量表，共9个题项。

5 数据分析与结果

5.1 验证性因子分析

本文量表均采用较为成熟的量表，本文采用了SPSSAU对各变量进行验证性因子分析，各变量拟合指标均良好，在可接受的范畴之内。

5.2 描述性统计与变量相关分析

具体结果详见表1。

表1 描述统计和相关系数表

5.3 假设检验

采用SPSS对本文模型进行回归分析，假设检验分析结果详见表2。

表2 假设检验分析结果

由表2可以看出在控制变量的基础上，公权领导对员工内部动机有显著正向影响(β=0.91)，假设一验证成立，而私权领导对员工内部动机有负向影响(β=-0.823)，假设二验证通过。同样可以看出，在控制变量的前提之下，公权领导对员工的创新行为有显著的正向影响(β=0.932)，假设三验证通过；而私权领导对员工创新行为则有显著的负向影响(β=-0.843)，假设四得到成立。在控制前提变量的情形下，可以看出公权领导对员工的创新行为的正向影响可以通过内部动机(β=0.131)的中介效应来实现，其中介效应是明显的，假设五验证通过；同时可以看出在引入了内部动机(β=0.45)作为中介变量的时候，私权领导通过内部动机对员工的创新行为影响显著，假设六验证通过。

6 结论与启示

6.1 假设检验结论

基于前文已给出的分析，本文得出结论如下：

1)公权领导能够通过自身领导正向影响员工创新行为。

2)私权领导能够通过自身领导负向影响员工创新行为。

3)公权领导对员工创新行为产生正向影响。

4)私权领导对员工创新行为产生负向影响。

5)公权领导能够正向影响员工内部动机。

6)私权领导能够负向影响员工内部动机。

7)内部动机能够正向影响员工的创新行为。

6.2 启示

通过本文分析，进一步让我们看到了魅力领导的两面性，与以往的魅力领导理论相不同，本文更加全面的继承发扬了魅力领导理论，并以内部动机为中介变量，探讨了魅力领导的不同类型对于员工创新行为的两种不同影响结果，因此本文也得出以下现实意义：

1)在企业发展中我们应多多注意，不仅要培养管理者的领导力，更要促进管理者向公权魅力领导做转化，培养领导者的全局意识和自我奉献精神，使领导者更好的推动企业与员工利益共同发展。除此之外，在现有基础上，帮助现有管理者克服私权领导的消极作用，使其正向影响员工内部动机。企业应促进员工自我效能的提升，利用培训、绩效考核等方式激发员工内部动机，培养员工的创新精神，使员工的主观能动性发挥到最大的程度，促使员工有更为积极的创新行为。企业应多从员工利益出发，积极探索使员工创新行为内部动机提升的方法，从而促进员工的创新行为。

2)设立管理者相应的制度使得管理者与员工利益紧密相连，从而促使管理者转化为公权领导，主动积极的促进员工创新行为的内部动机产生。同时，作为企业管理者，也应当树立正确的信念，主动积极寻求好的管理办法来提升员工的内部动机，以实现企业的不断创新，从而促进企业的良性发展。