组织行为学视域下主动担责行为的概念、整合模型及研究展望 *

张 磊 于洋航

一、引 言

对于实现组织成功而言，了解并掌握组织行为学的现象与规律远胜于熟悉其他商业和管理科学。1Jones C, Volpe E H., Organizational Identification: Extending Our Understanding of Social Identities through Social Networks, Journal of Organizational Behavior, vol. 32, no. 10, 2010, pp. 413‐434.组织中的个体，由于组织内部特征要素和组织外环境变化的共同作用而形成相对固定的行为模式，进而成为组织行为的基础单元，基于个体行为而稳定表现的组织行为对组织正常运行与发展具有重要影响。尤其是在如今高度竞争和瞬息万变的市场环境中，组织的可持续发展离不开员工主动的建设性行为，勇于挑战现状、具有变革导向的行为对提升组织环境适应能力具有重要作用。1McAllister D J, Kamdar D, Morrison E W, et al. Disentangling Role Perceptions: How Perceived Role Breadth,Discretion, Instrumentality, and Efficacy Relate to Helping and Taking Charge, Journal of Applied Psychology, vol. 92, no. 5,2007, pp. 1200‐1211.作为上述行为中的一种重要形式，主动担责行为（taking charge）是指员工个体自发实施的具有建设性的能够促进组织功能性变革的行为，对个体绩效以及组织成功至关重要。2Morrison E W, Phelps C C, Taking Charge at Work: Extrarole Efforts to Initiate Workplace Change, Academy of Management Journal, vol. 42, no. 4, 1999, pp. 403‐419.

组织在长期的运行过程中需要不断地创新变革才能适应环境的变化，这不仅需要宏观层面组织决策把握组织发展战略方向，更需要微观层面组织员工的主动担责行为。3Burnett M F, Chiaburu D S, Shapiro D L, et al. Revisiting How and When Perceived Organizational Support Enhances Taking charge: An Inverted U‐shaped Perspective, Journal of Management, vol. 41, no. 7, 2015, pp. 1805‐1826.主动担责行为已经成为西方组织行为学研究领域的重要主题，取得了丰硕的研究成果。近年来，关于主动担责行为的问题逐渐引起了国内学者的关注。虽然也有研究对主动担责行为进行了初步介绍，4张征、李锦：《员工主动变革行为：前因与后果》，《中国人力资源开发》2019年第5期。但是对主动担责行为相似概念的系统辨析及其作用机制的具体分析却相对缺乏。鉴于此，本文对主动担责行为的相关文献进行梳理，首先阐述主动担责行为的内涵、特征和测量方式，对相近概念进行系统辨析；继而对主动担责行为的影响因素及作用结果进行归类梳理；然后对主动担责行为的作用过程和边界效应进行整理分析，形成主动担责行为整合模型图；最后对未来研究进行展望。

二、主动担责行为的概念、特征、测量及其影响因素

通过理论层面深化组织行为有关研究以解决当前管理实践中层出不穷的相关问题，是组织行为学发展过程的实践导向和现实关注。自Morrison和Phelps在1999年最早提出主动担责行为的概念之后，有关主动担责行为的内涵特征、测量构建和模型机制等方面的研究日渐增多，成为组织内员工积极行为领域的研究热点。关注并梳理主动担责行为有关研究，全方位地掌握主动担责行为的基本要素，有助于进一步丰富和推动有关主动担责行为的理论研究，同时也有助于提高管理者解释和影响组织成员个体行为的能力以及预测和提升组织工作的最终实际绩效产出。

（一）主动担责行为概念及内涵

从角色外行为的视角出发，Morrison和Phelps（1999）最早提出主动担责行为的概念，将其界定为员工个体通过主动自愿地实施具有建设性的行为从而促进组织功能性变革，5Morrison E W, Phelps C C, Taking Charge at Work: Extra‐role Efforts to Initiate Workplace Change, Academy of Management Journal, vol. 42, no. 4, 1999, pp. 403‐419.并且也同时发现了主动担责行为的两个驱动因素：成功可能性和参与预期后果。员工个体会对参与行为进行预期成本收益分析，根据预期产生的后果即预期收益从而作出对应的行为判断。Morrison和Phelps关于主动担责行为的概念界定被此后的相关研究普遍沿用，但是在有关主动担责行为的归属类别划分上却存在不同观点。从组织公民行为的角度出发，McAllister等（2007）认为，主动担责行为是一种注重改变组织现状的挑战型组织公民行为。1McAllister D J, Kamdar D, Morrison E W, et al. Disentangling Role Perceptions: How Perceived Role Breadth,Discretion, Instrumentality, and Efficacy Relate to Helping and Taking Charge, Journal of Applied Psychology, vol. 92, no. 5,2007, pp. 1200‐1211.Moon等（2008）认为，由于主动担责行为是一种由员工个体发起的有益于组织发展的创新行为，因而将其界定为一种创新性公民行为。2Moon H, Kamdar D, Mayer D M, et al. Me or We? The Role of Personality and Justice as Other‐Centered Antecedents to Innovative Citizenship Behaviors Within Organizations, Journal of Applied Psychology, vol. 93, no. 1, 2008, pp. 84‐94.然而，也有学者认为，关注组织未来状态的主动担责行为与意在维持组织现有稳定性的组织公民行为完全不同。3Homberg F, Vogel R, Weiherl, Public Service Motivation and Continuous Organizational Change: Taking Charge Behaviour at Police Services, Public Administration, vol. 97, no. 1, 2019, pp. 28‐47.例如，Dysvik等将主动担责行为归属为一种虽然违背参照群体规范但是却符合组织超规范的建设性越轨行为。4Dysvik A, Kuvaas B, Buch R, Perceived Investment in Employee Development and Taking Charge, Journal of Managerial Psychology, vol. 31, no. 1, 2016, pp. 50‐60.

（二）相关概念辨析

从各自研究视角，众多学者将主动担责行为与其他相类似组织行为进行了归类，而同一类广义行为归类中又存在着众多相类似的子行为，于是，相近概念的泛化在一定程度上会对研究的深入开展造成困惑。由此，有必要对相关概念进行辨析，从而进一步深化对主动担责行为概念的理解。为此，我们在表1中将主动担责行为与建言、揭发、议题营销、个体创新、个体主动性和助人行为等相近概念进行了异同分析，以求明确主动担责行为的独特内涵。

（三）主动担责行为特征

尽管学者们对主动担责行为尚未形成统一的归属划分，但总的说来，主动担责行为具有以下五个特征：（1）自愿性。主动担责行为是员工在工作任务之外自愿主动进行的，而非受到组织要求等外部因素干扰而产生的行为。5Crant J M, Proactive Behavior in Organizations, Journal of Management, vol. 26, no. 3, 2000, pp. 435‐462.（2）变革导向性。主动担责行为关注组织未来发展，强调通过员工一系列具有建设性的行为从而对组织工作方法、流程和方案做出有效的变革。6Kim T Y, Liu Z, Taking Charge and Employee Outcomes: The Moderating Effect of Emotional Competence, The International Journal of Human Resource Management, vol. 28, no. 5, 2017, pp. 775‐793.（3）责任性。主动担责行为要求员工承担其自身行为可能产生的各类后果，因此员工在实施主动担责行为之前需要进行预期成本收益分析。7McAllister D J, Kamdar D, Morrison E W, et al. Disentangling Role Perceptions: How Perceived Role Breadth,Discretion, Instrumentality, and Efficacy Relate to Helping and Taking Charge, Journal of Applied Psychology, vol. 92, no. 5,2007, pp. 1200‐1211.（4）实践创新性。主动担责行为强调在实践层面发现组织变革的问题和机遇，通过对组织现实问题的解决，不仅促进员工更好地适应组织和提升自身工作竞争力，同时也有利于组织提升管理效率，推动组织职能优化和创新发展。1Parker S K, Collins C G, Taking Stock: Integrating and Differentiating Multiple Proactive Behaviors, Journal of Management, vol. 36, no. 3, 2010, pp. 633‐662.（5）风险挑战性。主动担责行为强调对组织现状的挑战，极易引起组织内部的冲突和矛盾，被组织领导及同事视为一种威胁存在，对个体的组织生活造成一定风险。23 Morrison E W, Phelps C C, Taking Charge at Work: Extrarole Efforts to Initiate Workplace Change, Academy of Management Journal, vol. 42, no. 4, 1999, pp. 403‐419.

表1.主动担责行为与其他相关概念的异同

（四）主动担责行为的测量

Morrison和Phelps（1999）开发了包含10个题项的主动担责行为测量量表，测量内容包括个体工作，如该员工经常尝试改变工作方式以提升自身工作效率；部门工作流程，如该员工经常尝试改进工作部门的工作流程；组织工作方式，如该员工经常试图改变生产效率低下的组织规则；政策和不当问题纠正，如该员工经常试图消除多余的或不必要的工作程序；等等。并且，通过验证性因子分析检验了主动担责行为与角色内行为、公民道德和利他主义等构念之间的区别。3后续展开的研究大都以此量表为基础，学者们根据各自不同的研究需求，选择了3项到10项不等的题项测量主动担责行为。在测量方法上，表现为员工自评、领导评价和同事评价三种方式。其中，领导评价和员工自评使用较多，同事评价相对使用较少（见表2）。

表2.主动担责行为测量方式

（五）主动担责行为的影响因素

从个体层面来说，主动担责行为前因变量是现有研究的重点。本研究从个体层面、领导层面和组织层面三个层次对主动担责行为的影响因素进行梳理。特质类、动机类和情感类因素是个体层面预测主动担责行为的重要因素；领导层面的研究主要集中在探究领导风格及其他领导因素对员工主动担责行为的影响；组织层面对主动担责行为影响的讨论主要从组织积极因素和组织消极因素两方面展开。除上述三个层面的研究，还有学者（Liu等，2021）发现突发危机事件强度能够负面影响个体主动担责行为。4Liu D, Chen Y, Li N, Tackling the Negative Impact of COVID‐19 on Work Engagement and Taking Charge: A Multi‐study Investigation of Frontline Health Workers, Journal of Applied Psychology, vol. 106, no. 2, 2021, pp. 185‐198.主动担责行为影响因素（见表3）。

三、主动担责行为的影响结果及其作用机制

相比于主动担责行为的前因变量，有关主动担责行为的影响结果研究相对匮乏，现有文献主要涉及员工工作态度和工作绩效两方面。

（一）工作态度

Crant（2000）认为主动行为能够提升员工的积极工作态度。5Crant J M., Proactive Behavior in Organizations, Journal of Management, vol. 26, no. 3, 2000, pp. 435‐462.根据自我感知理论，个体

的态度会受到其自身行为和所处环境的影响。员工具有内在的和组织发展保持一致的需求，在实施主动担责行为之后，员工的成就和情感需求会得到一定程度的满足，个体的工作满意度和组织情感承诺将会显著提升。1El Baroudi S, Fleisher C, Khapova S N, et al. Ambition at Work and Career Satisfaction: The Mediating Role of Taking Charge Behavior and the Moderating Role of Pay, Career Development International, vol. 22, no. 1, 2017, pp. 87‐102.戴云等（2021）研究发现管理者能够从实施主动担责行为中获得工作幸福感。2戴云、田晓明、李锐：《管理者主动变革行为对工作幸福感的双刃剑效应研究》，《中国人力资源开发》2021年第4期。Müceldili和Erdil（2016）发现实施主动担责行为的员工倾向于将其自身的身体、情感和认知能量投入到工作之中，通过为组织引进新方法、新技术、新程序等方式增强自身的工作投入。3Müceldili B, Erdil O, Finding Fun in Work: The Effect of Workplace Fun on Taking Charge and Job Engagement,Procedia-Social and Behavioral Sciences, vol. 235, 2016, pp. 304‐312.Ouyang（2016）根据资源保存理论发现，主动担责行为不仅可以通过资源损耗导致工作疲劳，同时也可以影响个体的心理状态（情绪、心理异议感、组织自尊），而这些心理状态最终影响其自身离职倾向。4Ouyang K., Taking Charge as a Double-edged Sword: Understanding Its Benefits and Costs from a Resource Perspective D., Hong Kong: The Hong Kong Polytechnic University, 2016.

表3.主动担责行为影响因素汇总1 Fuller Jr B, Marler L E, Change Driven by Nature: A meta‐analytic Review of the Proactive Personality Literature,Journal of Vocational Behavior, vol. 75, no. 3, 2009, pp. 329‐345.2 Klimchak M, Carsten M, Morrell D, et al. Employee Entitlement and Proactive Work Behaviors: The Moderating Effects of Narcissism and Organizational Identification, Journal of Leadership & Organizational Studies, vol. 23, no. 4, 2016,pp. 387‐396.3 Lou H, The Effect of Role Breadth Self‐Efficacy on Employee Taking Charge: The Mediating Role of Willingness to Take Risks, World Scientific Research Journal, vol. 6, no. 3, 2020, pp. 166‐172.4 张若勇、刘光建、刘新梅：《员工创造力效能感与主动变革行为的权变关系——基于计划行为理论视角》，《经济管理》2018年第8期。5 胡晓龙、姬方卉：《政治技能对主动担责行为的影响：心理授权与不确定性规避的作用》，《中国人力资源开发》2018年第2期。6 Cai Z, Huo Y, Lan J, et al. When Do Frontline Hospitality Employees Take Charge? Prosocial Motivation, Taking Charge, and Job Performance: The Moderating Role of Job Autonomy, Cornell Hospitality Quarterly, vol. 60, no. 3, 2019, pp.237‐248.7 Bal P M, Chiaburu D S, Diaz I, Does Psychological Contract Breach Decrease Proactive Behaviors? The Moderating Effect of Emotion Regulation, Group & Organization Management, vol. 36, no. 6, 2011, pp. 722‐758.8 Fritz C, Sonnentag S, Antecedents of Day‐level Proactive Behavior: A Look at Job Stressors and Positive Affect during the Workday, Journal of Management, vol. 35, no. 1, 2009, pp. 94‐111.

表3.主动担责行为影响因素汇总（续）1 Yang Q, Jin G, Fu J, et al. Job Insecurity and Employees Taking Charge: The Role of Global Job Embeddedness, Social Behavior and Personality: An International Journal, vol. 47, no. 4, 2019, pp. 1‐12.2 Deng C, Liao S, Liu Z Q, Zhang Y, Bao Y, Informal Status and Taking Charge: The Different Roles of OBSE, P‐J Fit,and P‐S Fit, Frontiers in Psychology, vol. 11, 2020, p. 1994.3 杨光、周眙：《自我牺牲型领导对员工主动变革行为的影响:心理安全感和感知组织目标清晰度的作用》，《中国人力资源开发》2021年第6期。4 张光磊、周金帆、张亚军：《精神型领导对员工主动变革行为的影响研究》，《科研管理》2018年第11期。5 占小军、卢娜、罗文豪、祝养浩：《自我调节理论视角下教练型领导对员工主动担责行为的作用机制研究》，《管理评论》2020年第8期。6 Yan B, Ping H, Shu L, Liao J Q, The Effects of Leader‐subordinate Power Distance Orientation Congruence on Employees’ Taking Charge Behaviors in China: A Moderated Mediation Model, Leadership & Organization Development Journal, vol. 42, no. 3, 2021, pp. 370‐395.7 Choi J N, Change‐oriented Organizational Citizenship Behavior: Effects of Work Environment Characteristics and Intervening Psychological Processes, Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, vol. 28, no. 4, 2007, pp. 467‐484.8 Yan A M, Tang L P, Hao Y C., Can Corporate Social Responsibility Promote Employees’ Taking Charge? The Mediating Role of Thriving at Work and the Moderating Role of Task Significance, Frontiers in Psychology, vol. 11, 2021, p.613676.

（二）工作绩效

主动担责行为的目的是促进组织功能性变革，是员工自发的有益于组织的行为。部分研究也证实，这样一种来自员工的具有建设性的努力可以提升其工作绩效。Grant（2009）发现，当下属表现出更强烈的亲社会价值或者低消极情感时，主动担责行为对工作绩效的影响更显著；5Grant A M, Parker S, Collins C, Getting Credit for Proactive Behavior: Supervisor Reactions Depend on What You Value and How You Feel, Personnel Psychology, vol. 62, no. 1, 2009, pp. 31‐55.Fuller（2012）认为，当领导拥有更高的主动性人格时，员工主动担责行为与工作绩效之间的关系会更强烈；6Fuller Jr J B, Marler L E, Hester K, Bridge Building Within the Province of Proactivity, Journal of Organizational Behavior, vol. 33, no. 8, 2012, pp. 1053‐1070.Kim（2015）发现，随着工作年限的增加，主动担责行为对工作绩效的影响逐渐减弱。7Kim T Y, Liu Z Q, Diefendorff J M, Leader‐member Exchange and Job Performance: The Effects of Taking Charge and Organizational Tenure, Journal of Organizational Behavior, vol. 36, no. 2, 2015, pp. 216‐231.然而，Kim和Liu（2017）研究发现，主动担责行为与工作绩效之间并不存在相关关系，这与此前学者研究结论存在一定冲突。8Kim T Y, Liu Z, Taking Charge and Employee Outcomes: The Moderating Effect of Emotional Competence, The International Journal of Human Resource Management, vol. 28, no. 5, 2017, pp. 775‐793.对此，作者指出可能的原因在于，该项研究使用香港地区组织员工数据作为研究样本，在权力距离较高的地区和组织内，主动担责行为可能被视为一种对权威的冒犯，同时，在集体主义氛围浓厚的国家和地区，主动担责行为可能并不被视为一种正面做法。然而，Kim（2015）在其研究中使用中国大陆地区新入职员工的数据，却依然发现主动担责行为与工作绩效之间显著正相关。9Kim T Y, Liu Z Q, Diefendorff J M, Leader‐member Exchange and Job Performance: The Effects of Taking Charge and Organizational Tenure, Journal of Organizational Behavior, vol. 36, no. 2, 2015, pp. 216‐231.尽管中国大陆和中国香港地区之间文化氛围相近，Kim和Liu（2017）对此解释道，随着大陆地区社会价值观和经济水平的迅速发展，大陆地区新入职员工更倾向于为组织发展带来变革，新入职员工的主动担责行为在一定程度上会得到领导的认可，从而有助于其工作绩效的提升。同时发现，员工情绪能力能够正向调节主动担责行为与工作绩效之间的关系。1Kim T Y, Liu Z, Taking Charge and Employee Outcomes: The Moderating Effect of Emotional Competence, The International Journal of Human Resource Management, vol. 28, no. 5, 2017, pp. 775‐793.这一结果暗示了员工需要具备较高的情绪能力，才能将其主动担责行为的收益最大化。否则，即使员工表现出一定的主动担责行为，反而很有可能对其工作绩效带来一定的损害。

如上所述，个体、领导和组织层面的因素将影响员工主动担责行为的形成，且主动担责行为将进一步影响员工的工作态度和工作行为。那么，员工主动担责行为为什么会形成？为什么会对员工态度和行为产生影响？其影响机制是什么？综合学者们的观点，本研究将从主动担责行为形成和影响的中介机制及调节机制进行总结。

（三）主动担责行为的中介机制

由于大量文献集中于探讨主动担责行为的前因变量，因此在讨论主动担责行为中介机制的研究中，有关主动担责行为形成的中介机制得到了众多学者的广泛关注，不同学者从不同理论视角进行了实证检验。

1.主动担责行为形成的中介机制研究

（1）社会认同理论

社会认同理论强调个体通过社会分类，从而对不同群体产生不同的态度。Ouyang（2015）认为辱虐型领导能够降低下属的组织内身份认同，并对其主动担责行为产生消极影响；2Ouyang K, Lam W, Wang W, Roles of Gender and Identification on Abusive Supervision and Proactive Behavior, Asia Pacific Journal of Management, vol. 32, no. 3, 2015, pp. 671‐691.Lee（2016）指出下属对领导的认同可以中介道德型领导对员工主动担责行为的影响。3Lee K, Ethical Leadership and Followers’ Taking Charge: Trust in, and Identification with, Leader as Mediators, Social Behavior & Personality an International Journal, vol. 44, no. 11, 2016, pp. 1793‐1802.

（2）主动性行为动机模型

Parker等（2010）提出了包含“能力类”动机和“原因类”动机，以及“精力类”动机的主动性行为的动机模型，成为了众多学者研究主动担责行为的理论模型。4Parker S K, Collins C G, Taking Stock: Integrating and Differentiating Multiple Proactive Behaviors, Journal of Management, vol. 36, no. 3, 2010, pp. 633‐662.基于此模型，Xu等（2018）认为工作投入是个体的“精力类”动机，可以在仁慈型领导与员工主动担责行为之间发挥中介作用；5Xu Q, Zhao Y, Xi M, et al. Impact of Benevolent Leadership on Follower Taking Charge: Roles of Work Engagement and Role‐breadth Self‐efficacy, Chinese Management Studies, vol. 12, no. 4, 2018, pp. 741‐755.从“原因类”动机出发，李绍龙等（2015）发现心理授权在参与型领导对员工主动担责行为的影响过程中发挥中介作用。6李绍龙、龙立荣、朱其权：《同心求变：参与型领导对员工主动变革行为的影响机制研究》，《预测》2015年第3期。

（3）自我决定理论

自我决定理论区分了动机的不同形式，为个体主动性行为提供了有效的理论基础。1Deci E L, Ryan R M, The “What” and “Why” of Goal Pursuits: Human Needs and the Self‐determination of Behavior,Psychological Inquiry, vol. 11, no. 4, 2000, pp. 227‐268.真实型领导会将组织外在动机传递为员工的内化动机，而具有内化动机的员工往往会展现出更多的主动担责行为以满足自身对工作成就的心理需要。2林志扬、赵靖宇：《真实型领导对员工承担责任行为的影响——员工内化动机和人际敏感特质的作用》，《经济管理》2016年第7期。曾颢和赵李晶发现服务型领导可以通过员工工作繁荣的中介作用进而促进其主动担责行为的产生。3曾颢、赵李晶：《服务型领导与员工主动变革行为的关系——一个被调节的中介模型》，《企业经济》2019年第3期。

（4）角色理论

角色理论认为个体在工作中需要对自身角色进行定义，从而将主动担责行为视为自身的角色内容。黄勇和余江龙（2019）研究认为主动担责角色定义在主动性人格与主动担责行为之间发挥中介作用。4黄勇、余江龙：《从主动性人格到主动担责行：基于角色定义的视角》，《中国人力资源开发》2019年第3期。Wen（2021）发现真实型领导通过提升员工间默契进而促进其主动担责行为。5Wen Q X, Liu R H, Long J, Influence of Authentic Leadership on Employees’ Taking Charge Behavior: The Roles of Subordinates’ Moqi and Perspective Taking, Frontiers in Psychology, vol. 12, 2021, p. 626877.

（5）社会交换理论

社会交换理论认为社会关系形成的基础是个体的主观成本收益分析，并将人类一切社会活动归结为一种社会交换过程，社会关系也是一种交换关系。Lee（2016）发现道德型领导可以通过提升下属的领导信任水平，从而与下属之间形成一种良好的社会交换关系，进而激发员工的主动担责行为；6Lee K, Ethical Leadership and Followers’ Taking Charge: Trust in, and Identification with, Leader as Mediators, Social Behavior & Personality an International Journal, vol. 44, no. 11, 2016, pp. 1793‐1802.Wang（2020）认为社会交换在伦理型领导和下属主动担责行为之间发挥中介作用。7Wang Q, Wang J, Zhou X, et al. How Inclusive Leadership Enhances Follower Taking Charge: The Mediating Role of Affective Commitment and the Moderating Role of Traditionality, Psychology Research and Behavior Management, vol. 13,2020, pp. 1103‐1114.

（6）积极情绪扩展—构建理论

积极情绪扩展—构建理论认为积极情感能够鼓励个体拓宽行为、认知和思维等范围，从而有助于个体构建自身的认知、心理和社会资源。根据积极情绪构建—扩展理论，Lin等（2016）认为领导成员交换能够激发员工积极情感，从而拓宽了个体的心理资本，促进其主动担责行为的产生。8Lin C C, Kao Y T, Chen Y L, et al. Fostering Change‐oriented Behaviors: A Broaden‐and‐Build Model, Journal of Business and Psychology, vol. 31, no. 3, 2016, pp. 399‐414.

（7）社会学习理论

社会学习理论认为注意、保持、再现和动机是决定个体模仿行为的重要因素。戴云等（2019）认为奖励预期和风险知觉分别对应追求积极结果和避免消极结果两类学习过程中的个体动机，并发现奖励预期和风险知觉可以在管理者主动担责行为与下属主动担责行为之间发挥中介作用。1戴云、田晓明、李锐：《企业组织中管理者变革担当的涓滴效应：跨层次被调节的中介模型》，《苏州大学学报（哲学社会科学版）》2019年第3期。

2.主动担责行为效用的中介机制

目前有关研究主要运用资源保存理论解释员工主动担责行为对其工作结果的影响。资源保存理论认为个体总是在积极地获取、保护及构建资源，资源较多的个体具有获得更多资源的能力，然而资源较少的个体往往会导致资源的加速丧失。Ouyang（2016）发现，主动担责行为会消耗员工个体资源形成资源损耗，进而引起工作疲劳。同时，主动担责行为也会引发员工心理状态变化（积极情感、消极情感、心理意义感、组织自尊），进而影响员工离职倾向。2Ouyang K, Taking Charge as a Double-edged Sword: Understanding Its Benefits and Costs from a Resource Perspective D, Hong Kong: The Hong Kong Polytechnic University, 2016.

（四）主动担责行为的边界条件

关于主动担责行为形成及作用的边界条件研究众多。本文从个体因素、领导因素和组织因素三个方面进行系统归纳。相对而言，主动担责行为形成过程中的边界条件在以上三个层次都有所涉及，而主动担责行为影响的边界条件主要聚焦于个体因素和领导因素两方面。

1.主动担责行为形成的边界条件研究

（1）个体因素

a.特质因素。有关特质因素的研究主要包括主动性人格、不确定性规避、权力距离导向、传统性、目标导向、交换意识和风险规避意识等方面。具有主动性人格的个体更倾向于依靠自我而非他人的帮助，员工的主动性人格弱化了变革型领导对主动担责行为的积极影响。3Li N, Chiaburu D S, Kirkman B L, et al. Spotlight on the Followers: An Examination of Moderators of Relationships between Transformational Leadership and Subordinates’ Citizenship and Taking Charge, Personnel Psychology, vol. 66, no. 1,2013, pp. 225‐260.个体政治技能通过心理授权显著影响主动担责行为，不确定性规避调节了心理授权对政治技能与员工主动担责行为之间关系的中介作用。4林志扬、赵靖宇：《真实型领导对员工承担责任行为的影响——员工内化动机和人际敏感特质的作用》，《经济管理》2016年第7期。当权力距离导向越高时，授权型领导通过角色宽度自我效能感对下属主动担责行为的中介作用就越强。5Li S L, He W, Yam K C, et al. When and Why Empowering Leadership Increases Followers’ Taking Charge: A Multilevel Examination in China, Asia Pacific Journal of Management, vol. 32, no. 3, 2015, pp. 645‐670.当个体传统性较低时，包容性领导对通过情感承诺可以显著影响员工主动担责行为。6Wang Q, Zhou X H, Bao J N, Zhang X Y, Ju W, How Is Ethical Leadership Linked to Subordinate Taking Charge? A Moderated Mediation Model of Social Exchange and Power Distance, Frontiers in Psychology, vol. 11, 2020, p. 315.员工目标导向包括绩效接近导向和绩效回避导向，谢清伦和郗涛（2018）研究发现，当员工具有较高的绩效接近导向和较低的绩效回避导向时，谦逊型领导能够促进员工形成较强的角色宽度自我效能，进而促进员工主动担责。1谢清伦、郗涛：《谦逊型领导与员工主动担责：角色宽度自我效能与目标导向的作用》，《中国软科学》2018年第11期。交换意识负向调节信任倾向对主动担责行为的影响，当员工交换意识较弱时，信任倾向对主动担责行为影响较强。2Chiaburu D S, Baker V L, Extra‐role Behaviors Challenging the Status‐quo: Validity and Antecedents of Taking Charge Behaviors, Journal of Managerial Psychology, vol. 21, no. 7, 2006, pp. 620‐637.下属风险规避意识负向调节自我牺牲型领导与主动担责行为之间的关系，当下属具有较高的风险规避意识时，自我牺牲型领导对主动担责行为的影响较弱。3Li R, Zhang Z Y, Tian X M, Can Self‐sacrificial Leadership Promote Subordinate Taking Charge? The Mediating Role of Organizational Identification and the Moderating Role of Risk Aversion, Journal of Organizational Behavior, vol. 37, no. 5,2016, pp. 758‐781.

b.认知因素。有关认知因素的研究主要包括建设性变革责任感、角色宽度感知、心理所有权和心理安全氛围。建设性变革责任感能够调节角色宽度自我效能与主动担责行为之间的关系，4Kim T Y, Liu Z Q, Diefendorff J M, Leader‐member Exchange and Job Performance: The Effects of Taking Charge and Organizational Tenure, Journal of Organizational Behavior, vol. 36, no. 2, 2015, pp. 216‐231.当员工的建设性变革责任感较强时，角色宽度自我效能感对主动担责行为的影响更强。角色宽度感知正向调节程序公正对主动担责行为的影响，这说明当员工自身将主动担责行为界定为角色内行为时，个体往往会表现出更积极的主动担责行为。5McAllister D J, Kamdar D, Morrison E W, et al. Disentangling Role Perceptions: How Perceived Role Breadth,Discretion, Instrumentality, and Efficacy Relate to Helping and Taking Charge, Journal of Applied Psychology, vol. 92, no. 5,2007, pp. 1200‐1211.心理安全氛围正向调节工作繁荣在服务型领导与下属主动担责行为间的中介作用。6戴云、田晓明, 李锐：《企业组织中管理者变革担当的涓滴效应：跨层次被调节的中介模型》，《苏州大学学报（哲学社会科学版）》2019年第3期。

c.工作特征。有关工作特征的边界效应研究主要集中于讨论员工级别和工作嵌入。员工级别正向调节自恋型人格与主动担责行为之间的关系，员工级别越高，自恋型人格对主动担责行为的影响越强烈。7Zhou K, Liu W, Li M, et al. The Relationship Between Narcissism and Taking Charge: The Role of Energy at Work and Hierarchical Level, Psychological Reports, vol. 123, no. 2, 2020, pp. 472‐487.低工作嵌入增强了工作质量不安全感对主动担责行为的消极影响。8Yang Q, Jin G, Fu J, et al. Job Insecurity and Employees Taking Charge: The Role of Global Job Embeddedness, Social Behavior and Personality: An International Journal, vol. 47, no. 4, 2019, pp. 1‐12.

（2）领导因素

领导因素的边界效应研究主要集中在差异化领导授权和领导原型化等方面。差异化领导授权可以通过调节授权型领导对下属角色宽度自我效能感的影响，进而作用于员工主动担责行为。当差异化领导授权越高时，授权型领导通过角色宽度自我效能感对下属主动担责行为的中介作用就越弱。9Chiaburu D S, Baker V L, Extra‐role Behaviors Challenging the Status‐quo: Validity and Antecedents of Taking Charge Behaviors, Journal of Managerial Psychology, vol. 21, no. 7, 2006, pp. 620‐637.下属的领导原型化感知对变革型领导主动担责行为有着负向调节的作用。10Li N, Chiaburu D S, Kirkman B L, et al. Spotlight on the followers: An examination of moderators of relationships between transformational leadership and subordinates’ citizenship and taking charge[J]. Personnel Psychology, 2013, 66(1):225‐260.

（3）组织因素

组织因素包括组织支持氛围、工作单位结构和变革频率等。授权型领导通过心理授权影响个体主动担责行为，组织支持氛围在这一过程中发挥负向调节作用，即组织支持氛围越低，授权型领导对主动担责行为的影响就越强。1Li N, Chiaburu D S, Kirkman B L, Cross‐level Influences of Empowering Leadership on Citizenship Behavior:Organizational Support Climate as a Double‐edged Sword, Journal of Management, vol. 43, no. 4, 2017, pp. 1076‐1102.工作单位结构在组织政治知觉对主动担责行为影响过程中具有不同作用。在有机型结构的工作单位中，组织政治知觉负向影响主动担责行为；而在机械型结构的工作单位中，组织政治知觉与主动担责行为之间并不具有显著的相关性。2Yang F, Better Understanding the Perceptions of Organizational Politics: Its Impact under Different Types of Work Unit Structure, European Journal of Work and Organizational Psychology, vol. 26, no. 2, 2017, pp. 250‐262.变革频率能够调节变革策略与主动担责行为之间的关系，高变革频率能够强化处罚策略对主动担责行为的消极作用，以及合理化策略对主动变革行为的积极作用。3骆元静、李燕萍、杜旌：《变革策略对员工主动变革行为的影响研究》，《管理学报》2019年第2期。

2.主动担责行为效用的边界条件研究

（1）个体因素

有关主动担责行为影响结果的个体边界效应因素包括亲社会价值、情绪能力、权力导向等个体特质因素，建言等个体行为因素，以及工作时限、组织任期和与领导接触频率等工作特征因素。个体特质因素方面，Grant（2009）等基于归因理论发现，当员工具有较高的亲社会价值和较低的消极情感时，领导倾向于对其主动担责行为给予更高的绩效评价。情绪能力在主动担责行为对工作绩效的影响过程中发挥正向调节作用。4Grant A M, Parker S, Collins C, Getting Credit for Proactive Behavior: Supervisor Reactions depend on What you Value and How You Feel, Personnel Psychology, vol. 62, no. 1, 2009, pp. 31‐55.权力距离负向调节主动担责行为对创新绩效和常规绩效的影响。5潘欣：《主动担责行为对工作绩效影响》，华中科技大学企业管理专业硕士学位论文，2015年。在行为因素方面，薛研（2011）发现，建言行为负向调节主动担责行为与工作绩效之间的关系表现为，当员工展现出更多建言行为时，主动担责行为对工作绩效的影响变弱。6薛研：《责任承担与进谏对绩效的影响研究》，上海交通大学应用心理学专业硕士学位论文，2011年。在工作特征因素方面，Kim（2015）等根据人力资本理论认为，随着工作时间的增长，主动担责行为对工作绩效的影响逐渐增强，而在主动担责行为与工作绩效之间的关系上组织任期有着负向调节的作用。7Kim T Y, Liu Z Q, Diefendorff J M, Leader‐member Exchange and Job Performance: The Effects of Taking Charge and Organizational Tenure, Journal of Organizational Behavior, vol. 36, no. 2, 2015, pp. 216‐231.当员工与领导接触频率较低时，主动担责行为对个体活力产生消极影响，而对个体损耗产生正向影响。8潘欣：《主动担责行为对工作绩效影响》，华中科技大学企业管理专业硕士学位论文，2015年。

（2）领导因素

领导因素是影响员工主动担责行为后果的重要边界因素。具有主动性人格和高度建设性变革责任感的领导更有可能奖励员工的主动担责行为，从而给予其更高的工作绩效评价。9Kim T Y, Liu Z Q, Diefendorff J M, Leader‐member Exchange and Job Performance: The Effects of Taking Charge and Organizational Tenure, Journal of Organizational Behavior, vol. 36, no. 2, 2015, pp. 216‐231.10Fuller B, Marler L E, Hester K, et al. Leader Reactions to Follower Proactive Behavior: Giving Credit When Credit is Due, Human Relations, vol. 68, no. 6, 2015, pp. 879‐898.

图1.主动担责行为整合模型图

四、研究不足与研究展望

个体行为是组织行为的基础，主动担责行为作为组织内积极行为的重要内容，对提升组织绩效及构建员工个体与组织整体之间的良好关系异常重要，日益得到众多学者的关注。通过对主动担责行为文献的梳理，本研究发现众多学者目前已从主动担责行为的概念、测量、前因、结果以及作用机制等方面开展了相关研究，推动了主动担责行为研究的进展，但是该领域目前依旧存在较大研究空间，需要进一步丰富与完善。

（一）完善主动担责行为的概念、测量工具及方法

首先，国内学者在研究主动担责行为时从各自不同的视角进行了不同的表述，如“责任承担”“主动变革行为”“承担责任行为”等，概念的差异化操作虽然拓宽了主动担责行为的研究视角，但是极有可能混淆主动担责行为与其他概念之间的区别。因此有必要对主动担责行为的概念、属性、内涵及外延进行深入研究和界定。其次，现有关于主动担责行为的测量基本都是基于Morrison和Phelps（1999）开发的量表进行，根据自身不同的研究需要，使用时对原测量量表进行一定条目的删减或简单的改编。然而，个体行为的产生极易受到多种因素的干扰，而且主动性行为存在多维内容结构，1Grant A M, Ashford S J, The Dynamics of Proactivity at Work, Research in Organizational Behavior, vol. 28, 2008, pp. 3‐34.单一条目的测量量表很难全面、准确地反映主动担责行为。因此，后续研究有必要对主动担责行为的结构维度进行深入探讨，积极开发能够适用于不同环境条件下的主动担责行为的测量量表。再次，现有数据获取方法基本上以员工自评和领导评价为主，然而员工有可能在自评的过程中故意夸大或隐藏实际情况，而领导有可能基于自身对员工的偏好而非实际情况进行评价，因此，有必要使用更丰富的测量方法，如工作日志法、实验法等，从而获取更为客观、准确的数据。此外，现有研究数据以截面数据为主，然而主动担责行为的产生需要一定的过程，因此，在未来的研究中，纵向的跨时间的研究有待加强，讨论主动担责行为的动态发展过程。

（二）丰富主动担责行为的前因变量研究

首先，现有研究多集中于个人层面、组织层面和领导层面，团队层面的研究有待进一步加强。随着现代组织的发展，工作团队的重要性变得愈发凸显，未来研究可以根据McGrath的团队“输入—过程—输出”模型，讨论团队层面相关因素对主动担责行为的影响。其次，在组织层面有关主动担责行为的前因变量的研究多集中于探讨组织内部积极和消极因素的影响，在一定程度上忽略了组织外部因素的重要性。信息技术的迅速发展使得组织面临的外部环境愈加复杂，同时也需要面对和处理与其他组织间的关系。因此，未来的研究应将组织层面的因素从组织内部拓展至组织外部，丰富组织层面对主动担责行为的影响研究。再次，领导层面的研究多聚焦于讨论正面领导风格对主动担责行为的影响，然而有关负面领导因素的研究需进一步加强。领导能够塑造员工的工作态度和工作行为。领导排斥、领导负面评价、领导消极情感、领导负面人格等负面领导因素对员工主动担责行为的影响及其作用机制有待进一步深入。

（三）拓展主动担责行为的结果变量研究

主动担责行为结果变量的研究相对较为匮乏，多集中在讨论对个体工作态度和工作绩效的影响，后续研究应将研究范围向领导层次、团队层次以及组织层次进一步拓展。单个员工的主动行为所产生的积极结果往往是有限的，团队或组织层面主动行为的积极效应也许更为显著。因此，有必要从团队及组织层面对主动担责行为的后果进行探讨。其次，目前的研究基本都将主动担责行为视为一种有益于组织变革的积极行为，然而，由于组织存在多元利益主体和多重目标，在不同主体和目标的视角下，主动担责行为有可能表现出一定的负面影响。主动担责行为具有挑战性和变革性，作为一种非正式的领导行为，极有可能被同事视为一种潜在的威胁，或是被领导认为是对自身权威的挑战，从而引起同事关系或领导下属关系的紧张，甚至有可能由于资源损耗而对自身家庭带来负面影响。因此，有必要研究主动担责行为在不同情境下可能出现的消极影响的表现及变化。

（四）推动主动担责行为的作用机制研究

现有关于主动担责行为作用机制的研究多从个体层面或领导层面出发，关注主动担责行为形成过程中的中介作用和边界条件，未来研究可以讨论员工个体的主动担责行为在组织情境（组织文化、组织结构、组织政治、管理幅度）或文化情境（集体主义、差序格局、长期取向）的差异环境下，对组织内其他同事或领导的情感或态度造成的影响，以及后续是否会被其所模仿或排斥。其次，有关主动担责行为对工作绩效作用的研究结论存在一定的矛盾，现有研究尚未达成共识，因此，未来研究需要进一步讨论在不同边界条件下主动担责行为的结果效应。同时需要注意的是，主动担责行为是否有可能像团队建言行为一样，从个体单独行为上升为团队整体成员行为，其具体作用机制和发生条件亦需要进行研究。

（五）开展本土文化情境下主动担责行为研究

由于中西方文化的不同，个体的主动担责行为也可能存在一定的差异表现。中国传统文化具有高集体主义和高权力距离等特征。高集体主义导向的个体认为组织和集体利益高于个人利益，意在提升组织效能的主动担责行为极有可能在此种文化背景下有所增强。然而，集体主义又强调组织内部稳定和谐，具有挑战性的主动变革行为又有可能对组织现状带来一定的冲击。因此，在后续研究中有必要对文化因素的作用作态进一步探讨。其次，“面子”“关系”“差序格局”等因素作为典型的我国社会特征，有可能对个体主动担责行为产生影响。由于主动变革行为对组织现状具有挑战性，员工有可能因为害怕担责失败丢面子或是考虑与领导、同事的亲疏远近关系或是由于自身传统保守的特征而采取不同的行为方式，后续研究应对此类因素加以研究。再次，家长型领导是我国文化情境下的特色领导风格，后续研究可以进一步讨论威权领导、仁慈领导和德行领导与主动担责行为之间的关系。同时，不同领导风格在不同文化情境下也会产生不同表现，讨论我国文化情境下领导风格对主动担责行为的影响对本土组织变革发展具有重要意义。