基层员工权力距离取向、建言行为和创新绩效

王成军 刘 欢 冯 涛 孙笑明

(西安建筑科技大学管理学院，西安 710055)

0 引 言

随着竞争环境的日益激烈，企业面临的创新压力越来越大，企业要想在新的环境下取得优势，就必须致力于自身创新能力的提升，进而提升创新绩效[1]。在中国文化的现实情境下，组织成员之间比较注重人情和关系，员工与领导越亲近，关系越紧密，可能会获得更多的组织支持，也更敢于在组织中表达自己的看法和意见，这会使得与领导越亲近的员工在创新方面有更好的表现，而其他员工由于感受到组织中权力和资源分配的不平等会产生消极态度和员工沉默行为[2]。另一方面，基层员工作为企业最基本的组织元素，是企业创新的重要来源，他们在组织中的创新行为将影响到创新绩效的质量，而企业的资源多倾向于知识型员工和研发人员，管理者对企业中基层员工的关注较少甚至会忽略基层员工的创新行为，导致企业所期待的全员创新热潮迟迟没有出现，进而影响企业创新效率[3]。

相对于员工沉默，建言行为是基层员工主动表达意见的一种角色外行为，为组织学习新方法、运用新技术和改进工艺流程提供了可能，是员工创新的一个先决条件，对创新绩效的提升起着十分重要的作用[4]。之前，学者们主要从个体、领导和组织三个层面对建言行为的前因变量展开研究，取得了较为丰富的研究成果[5]。其中，个体层面的权力距离可能是影响建言行为的一个重要因素，受到了相关学者们的关注。

个体层面的权力距离称为权力距离取向(Power Distance Orientation，PDO)，是指个人对于组织中权力分配不平等的接受程度[6]。而由于员工成长环境和文化价值观的不同，组织中员工的PDO存在个体异质性，已有研究表明，相对于高PDO的员工而言，低PDO的个体更倾向于向组织建言，也拥有更高的创新绩效[7]。根据个体-情境互动理论，个体所处的情境会影响个体的认知，在组织中，员工是否选择或者选择以何种方式建言是由员工自身决定的，除了受个体内在认知的影响外，还受所处的背景和环境影响，中国“和为贵”的文化情境以及组织内部的工作单位结构会对建言行为的意愿和选择产生动力或约束[8]。虽然学者们已经探究了个体人格特质(如主动性人格)[9]、领导风格(如家长式领导)[10]、领导-成员交换(LMX)[11]和组织情境因素(如公平氛围)[12]等对个体行为的影响，但是对于个体权力价值观和组织情境的交互作用对个体行为影响的研究较少，尤其是对基层员工建言行为及创新绩效影响的研究。已有相关的研究表明，员工PDO和组织结构都会对其建言行为和创新绩效产生重要的影响。如Hsiung和Tsai发现，员工的PDO对建言行为产生重要影响，高PDO更易导致员工沉默，而低PDO更易促进员工建言行为[13]。同时，周建涛和廖建桥提出，随着员工在组织中权力感知和地位感知的提高，高PDO的员工可能在建言上有着不同的表现，因此员工PDO与其建言的关系可能会受到组织情境的影响[14]，而工作单位结构作为一种重要的情境变量，在个体认知的基础上也会对员工的个体行为产生影响[15]。

综上所述，在组织情境的作用下，员工PDO对其建言行为及创新绩效影响表现出不同的结果。那么，员工PDO和工作单位结构是否会交互影响其建言行为？二者之间的不同匹配类型对员工的建言行为和创新绩效是否会产生不同的影响？为解决上述问题，本文依据个体-情境互动理论，将工作单位结构纳入PDO与员工建言行为和创新绩效的研究框架之中，通过探究PDO和工作单位结构的交互对基层员工建言行为和创新绩效的影响，为企业如何更有效地促进员工建言、提高员工创新绩效提供有益的指导。

1 研究设计

1.1 样本数据

研究样本主要来源于西安、杭州、北京和深圳，涉及软件、互联网、房地产和教育等行业基层员工。首先，与随机选择的600名员工联系，最终征得563名员工的同意，获取其邮箱并进行编码，为减少同源误差，分三阶段发放电子问卷。第一阶段，共发放563份调查问卷，测量员工权力距离取向和人口统计学变量。这一阶段，收到521名员工的回复，回收率为92.54%；第二阶段，向521名员工发放工作单位结构和建言行为问卷，在进行编码比对后，共回收问卷476份，回收率为91.36%；第三阶段，继续向476名员工发放创新绩效问卷，在剔除无效问卷后，获得有效问卷423份，问卷总体回收率为75.13%。样本描述性统计结果显示，男性占50.8%，女性占49.2%；年龄以26～30岁为主，占66.7%；工作年限以1～3年为主，占78.3%。

1.2 变量测量

相关研究变量测量均采用国内外成熟量表，其中英文量表请英语专业人员翻译并进行适当修改，采用李克特5点量表计分，1为“完全不同意”,5为“完全同意”。

权力距离取向。采用Clugston等编制的包括6个题项的量表[6]。如“管理人员应避免与员工进行非工作以外的社交接触”等，Cronbach′s α的值为0.922。

建言行为。采用Liang等开发与编制的多维度量表[16]，共10个题项，其中促进性建言包括“会考虑并就组织中可能存在的问题提出自己的建议和想法”等5个题项，抑制性建言包括“直言不讳地提出给单位带来损失的问题”等5个题项，Cronbach′s α的值分别为0.898和0.900。

工作单位结构。参考Aryee等编制的工作单位结构问卷[17]，并根据中国情境适当修改，共12个题项，工作单位结构用机械化和有机化两个特征来衡量，成对的描述工作单位结构，其中有机式结构包括“组织内沟通渠道高度结构化并严密限制获得重要信息”等6个题项，机械式结构包括“组织有畅快的沟通渠道，重要的金融与操作信息在公司十分自由的传递”等6个题项，Cronbach′s α的值分别为0.914和0.907。

创新绩效。采用韩翼等基于中国员工开发的创新绩效量表[18]，包括8个题项，其中创新意愿包括“为了改善现有状况提供新想法”等3个题项，创新行动包括“使企业的重要组织成员关注创新性思维”等2个题项，创新成果包括“把创新性想法转化成实际应用等”等3个题项，Cronbach′s α的值分别为0.905、0.797和0.906。

控制变量。参考段锦云等[19]和包艳等[2]的研究成果，选取性别、年龄、工龄和学历作为本研究的控制变量。

2 实证分析

本文采用多元线性回归方法验证员工PDO、工作单位结构、建言行为、创新绩效间的关系，采用AMOS23.0进行变量区分效度检验，并运用SPSS23.0进行共同方法偏差检验、相关性分析以及多元线性回归分析。

2.1 探索性因子分析

本文参考Podsakoff等的研究[20]，首先，在问卷设计时对变量进行乱序处理,并采用三阶段问卷调查收集数据，每个阶段时间间隔为20天，从而在程序控制上减少共同方法偏差，但是本文的变量数据均来自基层员工的自填问卷，可能会存在同源方差问题。因此，首先采用主成分分析法，提取特征值大于1的8个因子；其次，Harman单因素检验法显示，第一个因子的方差贡献率为27.437%，不超过40%，表现良好，说明量表共同方法偏差不严重，问卷量表通过检验，可进行后续研究。

为了保证最大限度提取原有量表的信息，以及对提取后的变量进行解释，采取正交旋转的方法进行分析，将各项指标归类为8类因子，并根据专业知识分别命名。在因子载荷矩阵中各项指标都大于0.5，说明各主因子能良好地解释变量。

2.2 验证性因子分析

本研究运用AMOS23.0软件采用极大似然法进行验证性因子分析，对模型及量表的结构效度进行验证。模型适配度指标CMIN/DF=2.034、RMSEA=0.05、RMR=0.037、GFI=0.867、CFI=0.944、IFI=0.944、PNFI=0.805，所有适配度指标均可满足临界值要求，模型适配度较好，可做进一步假设检验。根据实际调查的数据进行结构效度检验，问卷模型由8个因子构成，各测量题项的标准化因素负荷量值均大于0.5，临界比率C.R.均大于1.96，且均在0.001水平上显著；此外，各因子的组合信度均大于0.7，说明模型的组合信度良好；各因子的平均方差抽取量AVE值均大于0.5，模型聚合效度良好；在因子模型的适配指标结果中，卡方自由度比值为2.407，小于3.000，模型适配度良好，处于可接受的水平。以上结果说明理论模型与实际数据之间契合度较高，模型结果较有说服力。各变量的最小平均方差抽取量AVE正平方根为0.788，大于最大的相关系数0.677，说明各潜变量两两之间具有良好的区分效度。综上可得，问卷结构模型组合信度和结构效度均比较好，与实际数据契合度较高，问卷模型通过验证性因子分析检验，问卷及维度设置合理。

2.3 回归分析

2.3.1 中介作用

本研究采用SPSS23.0对收集数据进行多元线性回归分析，并借鉴温忠麟等的研究方法[21]验证中介假设，回归结果见表1。

由模型1、模型4、模型7和模型10可知，员工权力距离取向对创新绩效有显著负向影响(β=-0.424，P<0.001)，并且对创新绩效的三个维度创新意愿(β=-0.348，P<0.001)、创新行动(β=-0.316，P<0.001)和创新成果(β=-0.312，P<0.001)都有显著的负向影响。由模型13和模型14可知，员工权力距离取向对促进性建言(β=-0.382，P<0.001)和抑制性建言(β=-0.329，P<0.001)都有显著的负向影响，满足中介检验的前提条件。然后，加入中介变量建言行为，由模型2可知，促进性建言对创新绩效有显著的正向影响(β=0.314，P<0.001)，而权力距离对创新绩效的影响变弱(β系数绝对值由0.424降至0.304)，说明促进性建言中介二者关系；由模型3可知，抑制性建言对创新绩效有显著的正向影响(β=0.268，P<0.001)，而权力距离对创新绩效的影响变弱(β系数绝对值由0.424降至0.304)，说明促进性建言中介二者关系。同样由模型5、模型6、模型8、模型9、模型11和模型12可知，促进性建言对创新意愿(β=0.258，P<0.001)、创新行动(β=0.240，P<0.01)和创新成果(β=0.228，P<0.001)均有显著的正向影响，抑制性建言对创新意愿(β=0.173，P<0.001)、创新行动(β=0.206，P<0.01)和创新成果(β=0.240，P<0.01)均有显著的正向影响。当加入中介变量后，促进性建言对创新意愿(β=0.258，P<0.001)、创新行动(β=0.240，P<0.01)和创新成果(β=0.228，P<0.001)均有显著的正向影响(β=0.258，P<0.001)，而权力距离对创新绩效三个维度的影响变弱(β系数绝对值分别由0.348降至0.249，0.316降至0.224，0.312降至0.225)，说明促进性建言中介权力距离取向与创新意愿、创新行动和创新成果之间的关系；抑制性建言对创新意愿(β=0.173，P<0.001)、创新行动(β=0.206，P<0.01)和创新成果(β=0.240，P<0.01)均有显著的正向影响(β=0.258，P<0.001)，而权力距离对创新绩效三个维度的影响变弱(β系数绝对值分别由0.348降至0.249，0.316降至0.224，0.312降至0.233)，说明抑制性建言中介权力距离取向与创新意愿、创新行动和创新成果之间的关系。

表1 中介效应检验回归分析结果

2.3.2 调节作用分析

本文借鉴温忠麟等的研究方法[21]对工作单位结构的调节作用进行检验并研究调节变量机械式结构、有机式结构在上述影响关系中的调节作用，检验结果表明，工作单位结构由有机式结构-机械式结构构成,数值越大，高调节，偏向于有机式结构;数值越小，低调节，偏向于机械式结构。

由表2可知，针对促进性建言的调节中，交互项权力距离×工作单位结构对促进性建言有显著的正向影响，调节系数为0.254，因此工作单位结构正向调节权力距离与促进性建言之间的关系；针对抑制性建言的调节中，交互项权力距离×工作单位结构对抑制性建言有显著的正向影响，调节系数为0.246，因此工作单位结构正向调节权力距离与抑制性建言之间的关系。

表2 调节效应检验回归分析结果

3 结论与讨论

本文根据423份基层员工的数据，探讨基层员工权力距离取向、建言行为与创新绩效之间的关系，研究发现：基层员工的权力距离取向越高，他们在组织中的建言行为和创新绩效也就越低；建言行为部分中介基层员工权力距离取向与创新意愿、创新行动和创新成果之间的关系；工作单位结构调节基层员工权力距离取向与建言行为之间的关系，相较于机械式结构，在有机式结构中员工权力距离取向对促进性建言的负向影响更弱，并且员工权力距离取向对抑制性建言的负向影响也更弱，这意味着有机式结构能缓解基层员工权力距离取向对建言行为和创新绩效的不利影响。

本文主要贡献：一是将建言行为作为中介变量，从权力价值观视角探究权力距离取向对创新绩效的内在作用机理，丰富了组织行为学与创新绩效的研究框架；二是将工作单位结构作为调节变量，探究其对权力距离取向与建言行为关系的影响，丰富了建言行为前因变量的理论模型。

当前，创新已经成为企业生存和发展的源泉，本研究可以为企业管理者提高创新绩效提供理论参考。为提高创新绩效，组织不仅要重视对重点人才的培养，更要关注基层员工的心理感知和权力地位感知，降低领导与基层员工之间的权力距离，进而激发员工对于组织不满和意见的表达，做出建言行为，最终提高创新绩效。企业的工作单位结构调节员工权力距离取向对建言行为的影响，相对机械式结构而言，在有机式结构中，相同PDO的员工在工作中表现出更多的建言行为。组织管理人员在管理实践中应通过沟通渠道畅通化、操作方式自由化、控制宽松化等构建企业有机化的工作单位结构，激发员工更多的建言行为，从而提升创新绩效；另外，可以建立企业管理人员与基层员工之间匿名的反馈机制，并且在选聘员工时，选聘低权力距离取向员工，从而促进员工建言和企业创新。

本文采用三阶段的问卷调查法收集数据，虽然在某种程度上减少了同源性误差，但由于采用员工自评的方式，在涉及相关道德问题时可能存在一定的社会称许性，因此未来研究可以采用配对或组织情景模拟的方法来提升数据客观性。另外，研究对象主要为以创新为导向的企业，对于一些以规章化和流程化工作为主以及不强调创新的企业来说，权力距离取向对于其绩效的表现可能会出现不同的结果，未来研究可进一步考虑该类型企业员工权力距离取向对其工作绩效的影响。