变革型领导对员工建设性偏差的影响机制：一个有调节的中介效应 *

孙建群，田 奇，田晓明

(苏州科技大学 a.商学院；b.教育学院，江苏 苏州 215009)

随着经济全球化的深入发展，企业面临更复杂激烈的外部环境，因此提升创新和变革能力对企业生存和发展尤为重要。作为一种涌现型的创新和变革力量，建设性偏差是一种为提升组织或相关者利益而主动做出违背组织重要规范或制度的积极角色外行为。[1]不同于具有被动、顺从性质的组织行为(如遵守程序)，建设性偏差要求员工积极主动，敢于为组织的利益违反规范。[2]这种规则挑战行为常伴随着一定的风险，如行为者可能遭受周围人的排挤，也可能受到领导的负面评价，甚至影响其职业发展[3]，所以员工往往不愿意主动实施建设性偏差。如何有效激发员工的建设性偏差成为一个十分重要的研究问题。

变革型领导常常被视作变革导向型组织公民行为的诱发因素。[4]这种领导方式不仅可以帮助下属完成角色内行为[5]，而且能鼓励下属勇于承担相应的风险去完成一些角色外行为[6]。例如，变革型领导可以有效提升员工的建言行为、创造力和创新行为等角色外行为。[7-9]与建设性偏差不同的是，这些行为虽然具备亲社会属性，但并不一定违背组织规范。这一区别使得变革型领导对建设性偏差的影响及其作用机制与现有相关领域的研究成果存在不一致之处。有鉴于此，笔者将重点关注变革型领导对员工建设性偏差的影响及作用机制。

依据社会交换理论中的互惠原则，员工感受到组织提供的好处时，会由于亏欠感而产生对组织的回报行为。[10]领导在指导和评估员工工作时充当组织的代理人，其行为往往被员工视为组织的意图。[1]变革型领导善于和员工构建高质量交换关系，通过个性化关怀为员工提供认可和支持，智力激发培养员工探索性思维，通过个人魅力和感召力鼓舞员工，为其构建组织美好愿景。员工处于变革型领导所构建的积极、友好的情境时，会认为自身有责任进行有益的行为来回馈组织。建设性变革责任知觉反映的是一种愿意为组织开发新程序、纠正更广泛问题以及为组织变革付出更多努力的意愿。[11]具备高水平建设性变革责任知觉的员工在面对组织革新时具备更坚定的信念[12]，有助于为实施建设性偏差积蓄心理资源。因此，本研究基于个人责任意识视角，引入建设性变革责任知觉这一变量，探究其在变革型领导与员工建设性偏差之间的中介作用。

动机合法而途径违规的双重性质使得建设性偏差具有较高的风险性[13]，使这种行为难以仅靠变革型领导的激励与关怀得到有效激发。同时，社会交换理论指出，交换的主体既可以是个体，也可以是集体。[14]那么，基于社会交换理论研究变革型领导的影响效应，还需要考虑到组织情境的特征。组织支持感是员工对外部环境“能不能”实施建设性偏差的一种主观评估。[15]鉴于此，本研究引入组织支持感，考察其在变革型领导、建设性变革责任知觉与建设性偏差之间的调节作用。

综上，本研究基于社会交换理论，探讨变革型领导对建设性变革责任知觉的影响、建设性变革责任知觉在变革型领导与员工建设性偏差之间的中介作用，以及组织支持感对上述关系的调节作用，以期为挖掘组织内建设性偏差这一潜在人力资源财富提供理论和实践启示。

一、理论与假设

(一)变革型领导与建设性变革责任知觉

领导一般是组织规范和制度的表现者，他们实施奖惩的权力与下属利益密切相关，这使得领导者行为等相关因素成为下属是否做出特定行为的显著信号。[1]变革型领导拥有的变革领导力是企业保持创新活力的关键所在，这种领导行为通过个性化关怀、智力激发、人格魅力和感召力四个方面来激发员工回报组织恩惠。[4]首先，变革型领导对下属进行个性化关怀时会关注员工们的需求，表现出支持与同理心，并且鼓励个人发展与表达。与领导的有效沟通，有助于员工明晰自己在组织中的角色定位，获取组织内面向变革的有利信息，从而提升其内在的建设变革意识。[16-17]其次，变革型领导为员工提供智力刺激时，鼓励追随者挑战固有规则，发挥想象力，满足求知探索欲，激发追随者改善现状、积极变革的内在责任意识。[11]再次，变革型领导本身是不满足于现状、勇于创新的革新者，这种人格魅力易通过榜样的示范精神感染其下属成员[18]，员工在与之相处时受其魅力的影响，从而有利于将组织的变革与创新当成自己的应尽职责[4]。最后，作为组织中的领导者，变革型领导向员工阐明一个令人信服的愿景，这种美好愿景有助于增强员工对组织的认同，从而激发员工对组织变革的责任感知。[4]基于此，笔者提出假设H1：变革型领导正向影响建设性变革责任知觉。

(二)建设性变革责任知觉与员工的建设性偏差

责任感是一种积极的心理状态，反映了“个人对其所做工作的结果感受到的责任”[19]。在此基础上，莫里森(Morrison)和菲尔普斯(Phelps)提出“建设性变革责任知觉”这一构念，反映了个体认为自己有义务带来建设性变革的信念。不同于具有事后追溯性质的责任感，建设性变革责任知觉是一个面向未来的构想，反映了对未来行为负责的假定意愿。[20]因此，相较于责任感，建设性变革责任知觉更具有主动性。莫里森等人认为，对建设性变革有强烈责任感知的人更易采取积极主动的行为，因为这些行为会带来成就感和个人满意度。[20]研究表明，建设性变革责任知觉与许多形式的积极主动行为正相关[21]，如建言行为、变革导向组织公民行为和主动变革行为等。在亲组织特性和前瞻性上，建设性偏差虽与上述行为相似，但其明确违背组织现有规范或既定程序，行为风险相对较高。[22]而建设性变革责任知觉作为一种可塑性极强且面向未来的事前责任意识，不仅能使个体为其主动行为感到满意和富有成就，还赋予个体强烈的主人翁意识，使其视促进组织发展变革为己任。具体而言，建设性变革责任知觉高的员工更愿意将破除冗余规矩的积极偏差行为作为推进组织变革进程的一种方式，即使这种建设性偏差活动具有一定的风险性。建设性变革责任知觉低的员工缺乏内在的心理驱动力，他们认为自己没有义务涉足“费力不讨好”的偏差行为。[23]

本研究认为，员工从变革型领导给予的激励与关怀中获得鼓励与肯定后，会产生回报组织的驱力，这种驱力将促使员工做出有助于提升组织及其相关者福祉的行为，即便此种行为有时违背了组织规范。基于此，笔者提出假设H2：建设性变革责任知觉中介了变革型领导与员工建设性偏差之间的关系。

(三)组织支持感的调节作用

组织支持感是指员工感受到组织对他们付出的关注、工作的支持以及价值的肯定。[15]员工在收获组织优待时，更愿意在工作中努力贡献与创新。[24]研究表明，组织支持感是一种有价值的资源，会对员工的责任意识和积极行为产生正向影响。[25]

社会交换理论认为，员工在感知到组织关心自身福祉时，更易受到激励，从而参与到组织建设中。具备高水平支持的组织不仅为员工提供设备、资金等物质资源，还会满足员工的内在情感需求。[15]在此情境下，员工积蓄更多外部支持资源，他们感到有义务回报组织，从而使变革型领导的效力更容易得到发挥。[25]具体而言，当组织支持感水平较高时，员工体会到领导代表组织给予自己的认可，在与变革型领导的日常交流中更易捕捉其变革意图，从而增加对组织变革的建设性责任感。相反，当组织支持感水平较低时，组织不能给予员工极大的心理安全感，变革型领导与员工之间不能建立高质量交换关系，领导传递的变革信息不被员工接纳，员工往往认为自己没有义务参与提升组织福祉的革新工作，从而不利于建设性变革责任知觉的形成。基于此，笔者提出假设H3：组织支持感正向调节了变革型领导与建设性变革责任知觉的关系，即组织支持感越高，两者关系越强，反之越弱。

结合假设H2和假设H3的中介效应和调节效应的分析，本研究进一步揭示了一个被调节的中介模型。具体而言，组织支持感这一外部环境因素为员工提供了从属关系和情感支持，在这种安全的大环境下，员工更敢于做出挑战规则的行为尝试。当组织支持感处于高水平时，领导与员工之间的信息交流处于轻松的环境，员工更易学习变革型领导身上的示范精神，感到有责任以有益的工作态度和行为回报组织，进而提高建设性变革责任知觉，实施高风险但有利于组织革新的建设性偏差。[26]当组织支持感处于低水平时，员工感受到的外部支持资源匮乏，他们认为现有的环境“不能”为其高风险的积极行为提供有力支持。这种不安全感使得员工排斥变革型领导传递的信息，从而不利于员工内在的建设性变革责任知觉的产生，抑制了建设性偏差的产生。由此，笔者提出被调节的中介作用模型假设H4：组织支持感正向调节建设性变革责任知觉在变革型领导与员工建设性偏差之间的中介作用，即组织支持感越高，这一中介作用越强，反之则越弱。

图1 整体理论框架

二、研究设计

(一)研究对象与程序

本研究采取调查问卷的方式，对苏浙沪等地的企业员工采用线上和线下相结合的方式发放并收集问卷。为了避免潜在的同源偏差问题，在施测过程中采用匿名填写、多时点收集问卷和正反向计分等方法予以控制。问卷设置了手机号后四位这一题项，确保三个阶段收集的是同一批员工填写的问卷。第一阶段，员工填写变革型领导量表、组织支持感量表和相关人口统计学信息；第二阶段，填写建设性变革责任知觉量表；第三阶段，填写员工建设性偏差量表。剔除三个时间点无法配对及规律作答的无效问卷，最终得到有效问卷186份。其中，被测员工性别方面，男性占51.6%，女性占48.4%；年龄以20～29岁为主(137人，占73.7%)；工作年限以1～5年为主(148人，占79.6%)；教育背景主要为本科及以上学历(94人，占50.5%)；所在单位性质以民营企业为主(117人，占62.9%)。

(二)测量工具

本研究采用国内外成熟量表，对于英文量表，采用翻译-回译的方法确保原始含义能正确表达。所有变量的测量均采用李克特5点计分法，1～5分别表示符合程度由低到高。

变革型领导变量采用陈永霞等开发的问卷，包括8个题项，如“在完成工作的过程中显示出决心”[27]，该量表的Cronbach’s α值为0.905。员工的建设性偏差变量借鉴加尔珀兰(Galperin)开发的指向员工个体和组织两个维度的建设性偏差量表，包括10个题项，如“为了解决问题而背离功能失调的组织政策或程序”[22]，该量表的Cronbach’s α值为0.955。建设性变革责任知觉变量借鉴莫里森等开发的五题项量表，如“我感到自己有责任在工作中尝试引进新的程序”[20]，该量表的Cronbach’s α值为0.602。组织支持感变量借鉴艾森伯格(Eisenberger)等开发的六项量表，如“如果我需要特别帮助的话，企业很乐意帮助我”[15]，该量表的Cronbach’s α值为0.895。

本研究将员工的性别、年龄、工作年限和学历作为控制变量。

(三)统计分析

本研究运用SPSS26.0和Amos24.0对数据进行统计分析。具体而言，首先使用Amos24.0进行验证性因子分析，然后采用SPSS26.0进行描述性统计分析、相关分析以及层次回归分析。

三、实证分析

(一)验证性因子分析

采用验证性因子分析检验各变量间的区分效度。由于测量变量的题项较多，一定程度上影响拟合指数的有效性，因此，本研究借鉴吴艳等的意见，采用“项目-结构平衡法”[28]，将员工建设性偏差两个维度的10个题项随机打成3个包，在此基础上进行验证性因子分析。结果显示，相较于变量间组合的其他竞争模型，四因子模型的拟合度最好(χ2/df=1.99<3，RMSEA=0.073<0.08，CFI=0.924>0.9，TLI=0.914>0.9)，表明各构念间区分效度较优。

(二)共同方法偏差检验

使用Harman单因子检验法检验同源偏差。结果表明，第一个因子解释的变异量为31.082%，小于40%的临界标准，说明不存在严重的同源偏差问题。

(三)描述性统计

人口统计学及变量间相关系数的描述性统计结果表明：变革型领导与建设性变革责任知觉呈显著正相关(r=0.20，p<0.01)，建设性变革责任知觉与员工的建设性偏差呈显著正相关(r=0.30，p<0.01)，组织支持感与变革型领导(r=0.62，p<0.01)、建设性变革责任知觉(r=0.16，p<0.05)及员工的建设性偏差(r=0.20，p<0.01)都呈显著正相关。这为上述研究假设的检验提供了初步支持。

(四)假设检验

采用层级回归进行假设检验(见表1)。模型2以建设性变革责任知觉为因变量，先后加入人口学变量与变革型领导进行回归。结果显示，变革型领导显著正向预测建设性变革责任知觉(β=0.21,p<0.01)，假设H1得到支持。

由模型5可知，建设性变革责任知觉正向显著预测员工的建设性偏差(β=0.27,p<0.001)。由模型6可知，变革型领导与员工建设性偏差关系不显著。根据假设H1以及模型5、模型6的结果可知，假设H2即建设性变革责任知觉的中介作用得到初步预测。

表1 层级回归分析(N=186)

为进一步验证建设性变革责任知觉的中介作用，本研究采用宏程序Process中模型4进一步做Bootstrap检验，重复抽样5000次。结果显示，Boot CI下限为0.01，Boot CI上限为0.17，即在95%显著性水平下的置信区间为[0.01,0.17]，不包含0，表明建设性变革责任知觉的中介效应显著，假设H2再次得到支持。

采用宏程序Process检验组织支持感在变革型领导与建设性变革责任知觉之间的调节作用。表1模型4显示，建设性变革责任知觉与组织支持感、变革型领导间的交互项存在显著的正向关系(β=0.16,p<0.05)，表明组织支持感调节效应显著。Process分析结果与自变量、调节变量去中心化后构建交互项的层级回归结果一样，假设H3得到初步支持。图2清晰地解释了该调节效应：当组织支持感水平较高时，变革型领导对建设性变革责任知觉有显著的正向影响(β=0.21,p<0.01)；当组织支持感水平较低时，该正向影响不显著。假设H3得到进一步支持。

图2 建设性变革责任知觉的调节作用

采用宏程序Process检验有调节的中介效应模型，得出检验指标Index的值为0.0504，其在95%水平上的置信区间为[0.0008,0.1278]，不包含0，说明产生了有调节的中介效应。检验结果表明，当组织支持感处于均值及以上时，变革型领导对员工建设性偏差的间接效应在95%水平上的置信区间为[0.02,0.27]，不包含0，说明间接效应显著。虽然组织支持感处于均值及以下时，间接效应不显著，但是组间差异在95%水平上的置信区间为[0.001,0.21]，是显著的，假设H4得到支持。

四、讨 论

本研究基于社会交换理论，探讨了变革型领导与员工建设性偏差之间的内在机制及边界条件。多时点的问卷分析结果显示：变革型领导正向影响员工的建设性变革责任知觉；建设性变革责任知觉完全中介了变革型领导与员工建设性偏差之间的关系；组织支持感正向调节变革型领导与建设性变革责任知觉之间的关系，即当组织支持感较高时，变革型领导与建设性变革责任知觉之间的正向关系更强，同时，组织支持感正向调节建设性变革责任知觉在变革型领导与员工建设性偏差之间的中介作用，即当组织支持感较高时，变革型领导通过建设性变革责任知觉影响员工建设性偏差的中介作用显著，反之，这一中介作用不显著。

(一)理论贡献

第一，通过对变革型领导与员工建设性偏差间关系的实证检验，丰富了已有研究对两者关系的认识。本研究的数据分析结果表明，变革型领导对建设性偏差不存在直接的影响作用。已往的实证研究主要聚焦于变革型领导对积极角色外行为的有利影响，如建言行为、亲社会规则违背行为、越轨创新行为等。笔者借鉴国内外学者的观点，将建设性偏差作为一个独立的构念进行测量，探究其与变革型领导之间的关系。实证结果表明，建设性偏差仅靠变革型领导是难以完全激发的。这是因为建设性偏差与这些行为不同，它是一个更广泛的概念，挑战规则时面临的风险更大。

第二，揭示了变革型领导通过建设性变革责任知觉对建设性偏差产生间接作用。以往的理论研究表明，内在动机、感知到义务和心理授权三种作用机制可能影响员工的建设性偏差[2]，其中，变革型领导主要通过内在动机激励和心理授权两个方面促使员工实施建设性偏差。然而，感知到义务也是建设性偏差的一个关键作用机制。根据社会交换理论中的互惠原则，员工感受到来自领导的善意与关怀时，会产生回报的义务感，进而有助于激发偏离规范的建设性偏差。本研究基于建设性变革责任知觉这一内部意识视角，检验了变革型领导通过感知到义务这一机制作用于员工建设性偏差，回应了国外学者之前对这一路径的猜想。

第三，基于社会交换理论，本研究探讨了组织支持感的调节作用，有助于明确变革型领导行为影响员工建设性偏差作用机制的边界条件。以往研究大都基于社会交换理论解释领导风格对员工行为影响研究的合理性，而由于建设性偏差的风险性与特殊性，体现员工内在感受的组织支持感也有必要被纳入研究。组织支持感是一个描述员工内心对环境知觉的构念，员工建设性偏差这一风险行为，不仅需要变革型领导的积极引导，还需要组织给予他们的外部安全感。本研究结合了领导风格与组织支持感这一外部情境因素，使得研究框架更加完整与全面。

(二)实践意义

员工的建设性偏差对企业的创新与变革具有一定的推动作用[3]，这是企业的一笔潜在宝藏。因此，本研究为如何利用变革型领导有效激发员工建设性偏差提供一些管理启示。

第一，变革型领导是激发员工建设性偏差的必要条件之一，组织应重视变革型领导的积极效应。对管理者自身而言，首先，应当不断地学习新知识，保持对外部环境变化的敏锐洞察力；其次，保持与下属的高质量交流，善于发现员工的高层次需求，为其构建组织未来美好愿景、提供个性化关怀，从而激发员工回报组织的主动性。对组织而言，应加强对领导者变革领导力的相关培训，为员工树立积极变革的好榜样，鼓励员工勇敢地做出有利于组织发展的偏差行为。

第二，企业应关注员工内在意识，加强员工建设性变革责任意识的塑造。首先，领导需鼓励员工参与组织决策过程，积极向员工传达组织相关战略与目标，帮助员工明确自己的工作角色，激发员工的建设性变革责任知觉，从而促使建设性偏差的产生。其次，组织应为员工提供一个公平公正的外部环境、一个“能”实施建设性偏差的环境，从而实现从“能”到“想”的跨越。最后，在人力资源招聘方面，可以优先录用那些建设性变革责任意识水平较高的员工，因为他们更容易做出亲组织的偏差行为。

第三，建设良好的企业环境，提高员工的组织支持感。人力资源部门的管理者应与员工保持密切联系，重视员工的个人感受；在日常工作中应保持程序正义，积极构建“组织—领导—员工”三方面良好的和谐关系。高水平的组织支持感不仅有助于提升员工的责任意识与感情承诺，让其具备主人翁意识，而且能向员工传达实施建设性偏差的可行性。

(三)研究不足与展望

当然，本研究也存在一定的不足。首先，本研究采用多时点收集数据，虽然事前最大限度地控制了共同方法偏差，但是由于问卷多采取员工自评，一定程度上仍存在同源偏差。未来可以考虑采用领导他评和员工自评相结合的问卷调查方式或者情境实验等方法，进一步提升研究的内部效度。其次，受时间、人力、资本的限制，本研究的调查对象主要集中于苏浙沪等地的相关企业，未来可以扩大样本的来源和范围，从而提升结论的外部效度。最后，本研究仅重点探索了员工建设性偏差的激发机制，未来可以对其影响效果进行实证探索，如对渐进式创新、突破式创新等的影响，进而在高度变化的时代背景下进一步挖掘建设性偏差这个潜力巨大的变革推动力。